Asha coacht en adviseert managers in leiderschapsontwikkeling om met een heldere visie en aanpak zichzelf en anderen succesvol mee te nemen naar de volgende stap in organisaties. En ze begeleid managers bij de implementatie van toekomstgerichte programma’s, zoals Impact met SDG’s, IT in beweging, inclusive leadership en inner leadership. Ze is auteur van het FAQ-boek voor managers en 75 Checklisten voor de nieuwe manager. En draagt ruim 14 jaar als online Coach bij tot het delen van kennis via Managersonline.
Vraag het Asha
Heeft u een vraag voor Asha, stuur deze in. U ontvangt direct antwoord per email. Later wordt de vraag volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. Klik hier om uw vraag in te sturen.
Ik ben leidinggevende van een \'warehouseteam\' in een logistiek bedrijf. Het MT heeft onlangs allerlei veranderingen in de organisastie doorgevoerd. De implementatie daarvan loopt niet goed. Veel processen lopen in het honderd en het aantal klachten van klanten neemt toe. Mijn medewerkers draaien veel overuren, de druk is hoog. Mijn eigen manager (wiens functie komt te vervallen), maar ook de P&O-afdeling komen niet met oplossingen. Ondertussen neemt de stress bij mij en mijn mensen toe. Heb je tips en aanbevelingen hoe ik hier mee om kan gaan?
"Ik heb een werknemer in mijn team die in een tempo van een slak werkt. Mijn leidinggevende en ik hebben veel vergeefse pogingingen gewaagd om zijn tempo omhoog te krijgen. De werknemer zegt tevreden te zijn met zijn huidige baan en onderkent het probleem niet. Het is nagenoeg niet mogelijk om deze persoon te ontslaan. Het in een andere baan plaatsen zou wel kunnen. Wat kan ik doen om zijn tempo op te voeren?"
"Sinds een jaar ben ik manager van een afdeling van 55 medewerkers. Binnen deze afdeling zijn er een paar personen die de sfeer verzieken door te roddelen en collega\'s te negeren. Helaas kan ik de betreffende personen niet aanpakken omdat de medewerkers die het overkomt bang zijn en als ik er zelf ben, gedragen ze zich voortreffelijk. Hoe kan ik deze \'rotte appels\' aanpakken?"
"Sedert drie jaar bekleed ik de functie van kantoormanager bij een advocatenkantoor. Ik ben ook lid van het managementteam en hoofdzakelijk verantwoordelijk voor personeelszaken. Dat betaat vooral uit informatie over arbeidsvoorwaarden. Verder is er niks geregeld. Medewerkers hoeven bijvoorbeeld geen documentatie te overleggen als ze buitegewoon verlof hebben gehad. Ik wil graag een professioneel personeelsbeleid voeren, maar de maatschap werkt niet erg mee. Nu gebeurt alles hapsnap en vaak op basis van vriendjespolitiek. Hoe kan ik dit verandere?"
"Enige tijd geleden heb ik een vraag aan je gesteld over hoe ik van mijn slachtoffergedrag af kon komen. Graag zou ik nog even van je willen weten welke training ik het beste kan volgen om toch sterker in m\'n schoenen te staan? Dit omdat ik onlangs in een onderhandelingsgesprek met mijn directie helemaal ondersneeuwde in hun verbale geweld. Ik kon vervolgens weinig uitbrengen. Ik ben niet tevreden hoe het is gegaan, maar durfde er niet meer op terug te komen."
"Sinds veertien jaar ben ik werkzaam als steward bij de KLM. Binnenkort ga ik op assesment voor een kaderfunctie. Ik ben al eerder, zonder succes, op assesment geweest. Ik vind het moeilijk om mijzelf aan te prijzen. Ook vind ik het moeilijk om met competentie gerichte voorbeelden te komen (voldens de STAR-methode). Ik ben bang dat als ik een wervend verhaal ga houden, arrogant over kom. Eigenlijk ben ik heel bescheiden en dat blijkt een handicap te zijn.Wat raad je me aan?"
"Ik werk sinds zes maanden in een managementfunctie. Eén van mijn medewerkers ambieerde de functie ook. Sinds ik ben gestart heb ik niets dan tegenwerking meegemaakt van deze medewerker. Het is echter iemand die veel ervaring heeft en daardoor ook de nodige macht heeft verworven. De directie ervaart ook al jaren problemen met deze persoon, maar heeft nooit stappen genomen om er iets aan te doen, waardoor ik een beetje tussen wal en schip zit. Ik wil graag weten hoe ik mijn positie kan verstevigen, zowel ten aanzien van de directie als de betrokken medewerker."
"Het MT heeft mij gevraagd een nieuw beoordelingssysteem voor medewerkers op te zetten. In het verleden hebben we een beoordelingssysteem gehad dat niet werkte. Iedereen kreeg een score \'goed\' of \'zeer goed\'. Leidinggevenden durfden hun verantwoordelijkheid om mensen aan te spreken niet te nemen. Hoe kan ik voorkomen dat dit in de toekomst weer gebeurt?"
"Ik ben van nature iemand die humor gebruikt en ik leef me gemakkelijk in in mijn medewerkers. Waar ik wel tegenaan loop is dat ik het lastig vind om streng te zijn en duidelijk grenzen aan te geven. Ik vraag me nog te vaak af: waarom zouden mensen dat pikken van mij? Dit heeft er ook mee te maken dat ik jonger ben dan de meeste mensen met wie ik werk, maar toch de leidinggevende ben. Wat adviseer je?"
"Door openheid en communicatie ontstaan er betere besluiten, las ik onlangs op Managersonline.nl. En wel vaker wordt \'openheid\' als een belangrijke succesfactor voor managers genoemd. Maar ik kan het daar niet mee eens zijn. Ik heb vaak ervaren dat informatie verkeerd wordt begrepen, of men gaat er mee aan de haal, gebruikt het als door hem of haar bedacht, loopt vooruit op zaken et cetera. Met andere woorden: open communicatie werkt averechts. Maar is er een goed alternatief?"
"Vanaf dit wil ik mij graag meer als leidinggevende profileren. Ik heb deze functie al zeven jaar, maar de feitelijke leidoing was altijd in handen van de directeur. Nu is de MT-structuur aangepast en komen er twee managers, die samen leiding gaan geven aan de hele organisatie. Eén daarvan ben ik. Praktisch gezien betekent dit dat de medewerkers ons woord moeten accepteren en niet meer de behoefte moeten voelen om bij de directeur te \'checken\' of dit ook zijn visie is.Heb je tips voor ons in dit proces?"
"Als projectmanager lever ik veel (uitgewerkte) ideeën aan voor mijn baas. Vervolgens strijkt hij echter vaak met de eer en krijgt daardoor ook vervolgprojecten aangeboden. Wat is de beste manier om gezien te worden als een (deskundige) samenwerkingspartner en ook om eigen projecten binnen te halen?"
"Na jaren als professional diverse communicatiefuncties te hebben vervuld (in loondienst en als zelfstandig ondernemer), wil ik nu de overstap maken naar een functie als leidinggevende. Hoewel ik ervaring heb in het aansturen van (project)teams, redacties en derden en als HBO-docent, zoek ik naar mogelijkheden om deze ervaring (in mijn cv en gesprek) te vertalen naar de wensen en eisen van de desbetreffende organisatie. Oftewel: hoe kan ik me het beste verkopen, zodat ik het ook waar kan maken?"
"Ik ben onlangs aangesteld als teamcoach van het team waarin ik al werkzaam was. Door de wijze waarop de keuze is gemaakt om mij als coach aan te stellen en een niet adequate communicatie, voelt een aantal mensen zich gepasseerd. De algemene stemming in het team is er een van teleurstelling en teamleden staan niet open voor mijn komst in deze, nieuwe functie. Hoe zorg ik ervoor dat de teamleden een positieve kijk krijgen op mijn komst?"
