Asha Kalijan begeleidt leidinggevenden die ontevreden zijn over bedrijfsresultaten om zowel de prestaties van hun bedrijf als hun persoonlijke prestaties te verbeteren. Ze is organisatieadviseur, managementcoach en directeur van Adimco en auteur van het FAQ-boek voor managers. Hierin worden 100 veel voorkomende praktijkvragen beantwoord, waar u als leidinggevende mee te maken krijgt. Het is uw persoonlijke gids bij brandende vragen. Kijk op www.faqboek.nl voor meer informatie. Het aanbod aan activiteiten als intervisiebijeenkomsten en ontwikkelingsprogramma's vindt u in de agenda op www.adimco.org
Vraag het Asha Heeft u een vraag voor Asha, stuur deze in. U ontvangt direct antwoord per email. Later wordt de vraag volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. Klik hier om uw vraag in te sturen.
"In ons MT ontstond vorige week een discussie over de beste managementstijl voor ons bedrijf. We hanteren veelal een participerende stijl van leidinggeven, gericht op ontwikkeling en coaching, omdat we met professionals werken die zich willen ontwikkelen en omdat we kennis willen opbouwen in het bedrijf. Er zijn twijfels over het effect van onze manier van managen. De resultaten vallen wat tegen, zo blijkt. We zullen wat resultaatgerichter moeten werken. Hoe kunnen wij die omslag maken?"
"Ik ben een halfjaar op een IT-afdeling werkzaam. Als ik mijn medewerkers aanspreek op hun gedrag of functioneren, dan heb ik het gevoel dat het niet overkomt. Als ze zaken fout doen, moet ik ze vaak een paar keer aanspreken voordat ze gaan doen wat ik vraag. Wat kan ik hieraan doen?"
"Ik werk als diensthoofd in een verzorgingstehuis, samen met een collega. Er zijn vier afdelingen. In plaats van elk twee afdelingen te leiden, heeft mijn collega ooit bepaald dat we over alle vier afdelingen gaan: hij over de mensen en ik over de bewoners. Dit leidt regelmatig tot botsingen, waarbij hij mijn beslissingen overrulet en mij kleineert in bijzijn van anderen. De directeur weet geen oplossing (hij heeft nog weinig ervaring). Hij uit voortdurend kritiek op mij en mijn collega\'s. Wat is hier aan te doen?"
"Ik heb een probleem met een medewerker. Om een of ander reden is het lastig om hem te laten doen wat nodig is. Uiteindelijk worden de taken wel uitgevoerd, maar het kost heel veel moeite om dat voor elkaar te krijgen. Hij heeft altijd een weerwoord, gaat over de kleinste dingen in discussie en is dominant aanwezig binnen het team. Hij neigt naar het conflictueuze toe en lokt uit dat ik dat gedrag ook ga vertonen in gesprekken met hem. Ik heb al van alles geprobeerd, maar ik merk dat ik er genoeg van begin te krijgen. Hoe maak ik hier een eind aan?"
"Enkele teamleden vormen samen een nogal hechte groep. Met z\'n drieën zitten ze regelmatig bij elkaar, naar eigen zeggen voor overleg. Maar de gesprekken die ik opving gingen over collega\'s, waarover ze roddelden op een denigrerende manier. Het veroozaakt een tweespalt in het team. Ik tolereer het niet langer, maar weet niet hoe dat het beste aan te kaarten. Wat te doen?"
"Ik ben manager geworden van een team dat een tijdje geen leidinggevende heeft gehad. Iemand had zich inmiddels wel opgeworpen als informele leider. Zij werkte voortdurend tegen toen ik aan was getreden. Ik heb haar inmiddels kunnen laten overplaatsen, maar een aantal van haar \'getrouwen\' verzieken nog steeds de sfeer en veroorzaken veel negativiteit in het team. Wat kan ik hieraan doen?"
"Een MT-collega van mij komt voortdurend langsom een praatje te maken, zowel privé als zakelijk. Dat zijn lange gesprekken, meestal zonder enige toegevoegde waarde. Oogcontact is voor haar een reden om even te komen zitten en haar verhaal te doen. Daarmee verdoet ze veel van mijn kostbare tijd. Nu wil ze binnenkort afspreken om samen een project op te zetten. Ik zie dat niet zitten, maar ik wil haar ook niet bot afwijzen. Wat te doen?"
"Wij hebben momenteel een vacature voor een IT-medewerker. De werving verloopt inmiddels goed, maar ik heb twijfels over ons selectiebeleid. We hebben in een periode van twee jaar van twee medewerkers het jaarcontract niet verlengd, omdat ze achteraf niet geschikt bleken te zijn. Hun CV was goed, de sollicitatiegesprekken ook, maar in de praktijk bleken ze niet de vaardigheden te hebben die ze beweerden te hebben. Wat kunnen we doen om dit soort \'selectiefouten\' niet meer te maken?"
"Ik heb een bedrijf dat poetshulpen uitzendt naar particulieren. De planning, begeleiding en het te woord staan van klanten wordt gedaan door enkele bediendes. Eén van deze bediendes is niet tevreden en wil meer verantwoordelijkheid. Ik vind dat eigenlijk niet nodig, omdat de zaken nu goed verlopen. Ik vermoed dat deze bediende in feite alleen meer wil verdienen onder het mom \'meer verantwoordelijkheid\'. Wat te doen?"
"Ik ben directeur van een bedrijf in parketvloeren. Een grote klant die wegens "slappe tijden" al een tijdje niet bij ons had besteld, heeft onlangs een grote order geplaatst. Nu willen ze echter de rekening niet betalen omdat een vorige levering niet goed zou zijn geweest. Indertijd hebben ze niet geklaagd. Ze houden voet bij stuk en weigeren te betalen. Wat kan ik doen?"
"Ik ben leidinggevende in de jeugdzorg. In mijn intervisiegroepje met enkele andere managers ontstond de vraag of een manager die een medewerker heeft aangesproken omdat hij zich niet aan de regels hield. Moet je als manager (in het kader van een open cultuur) hierover ook de directie inlichten? Of is het voldoende om alleen je collega-managers in te lichten?"
"Onze organisatie wordt geconfronteerd met de ene verandering na de andere, waarop snel ingespeeld moet worden. Dit eist zijn tol bij het personeel, zeker nu ze ook op zaterdagen moeten werken. Ze raken gedemotiveerd. De meeste medewerkers werken op een andere locatie dan het management. Daardoor verloopt de communicatie stroef. Hoe kunnen we de communicatie verbeteren, bijvoorbeeld met een verbeterplan?"
"Als eindverantwoordelijk en oprichter van mijn bedrijf merk ik we niet alert genoeg reageren op onze omgeving. Ons rendement daalt en dat is voor een deel te wijten aan de economische crisis. Het werk wordt goed uitgevoerd, maar het personeel toont weinig initiatief en het management laat ook een afwachtende houding zien. We moeten innovatiever worden, maar hoe pak ik dat aan?"
"Elke maand zitten we met de verschillende ploegen samen, om de gemaakte fouten langs te lopen. Op deze manier werken we aan kwaliteit. Toch blijven kleine fouten (menselijke fouten) teveel terugkomen. Hoe kan ik de mensen motiveren om kwaliteitsbewuster te worden en de dooddoener "iedereen kan een fout maken" doorbreken?"
Leer ontspannen presenteren met flair. Bent u gewend te presenteren en te speechen, maar wilt u een ware topspreker worden, die iedereen zich herinnert? Of bent u juist een beginneling, die spreekangst en gierende zenuwen wil omzetten naar een ontspannende en overtuigende presentatie? Pieter Frijters coacht en traint CEO's en topmanagers maar ook beginnende leidinggevenden en professionals. Bel 0182 612 345 om uw plek te reserveren of kijk op www.spreek.nl.
Het Handboek Online Marketing (HOM) is een praktisch management- en studieboek dat bol staat van de cijfers, feiten, do's en dont's, praktijkvoorbeelden, interviews, modellen en cases. Het handboek maakt een einde aan het blindelings inzetten van 'zomaar wat online instrumenten'.
