Reactie: als mentor van jonge politiemensen merk ook ik dat de theorie en het ''handelen volgens het boekje'' prfect kan samengaan met mijn 31 jaar ervaring dat ik zie als een product van fouten waaruit je moet kunnen leren. Je gaat als oudere fliek de zaken iets bezadigder gaan zien, iets meer gaan relativeren en put idealisme en de wil nog elke dag iets nieuws te beleven uit je jongere collega's.Anderzijds sta ik voor een screening voor een bevordering. Ik moet de screeners er echt van overtuigen dat ik nog 'young at heart' bin. Ben ik ook nog. En dat ik nog elke dag wil bijleren. Ook al heeft men mij bij een vorige poging bedekt te kennen gegeven dat ik toch te oud ben... Vandaar misschien dat ik resoluut de kaart trok van de ervaring bij het stemmen.
Reactie: Vind dit wel een erg positief verhaal en zet er toch wat bedenkingen bij.
Woorden zoals ''concullega’s'' kom ik vaker in België tegen dan in ons land.
Hoe kleiner het bedrijf is hoe meer het woord concurrent wordt gezegd.
Ik vraag me wel eens af waarom een werknemer echt weggaat.
In een klein onderzoek binnen een groot bedrijf, heb ik eens ex-werknemers opgebeld met de vraag wat de echte reden was van vertrek.
Vaak is het een verbetering van de functie of geld, maar ook minder positieve zaken waren de oorzaak, maar werden niet uitgesproken.
We stoppen veel tijd in de aanname procedure, maar we vinden het heel gewoon dat we niet reageren en net zoveel tijd stoppen in de ''weggaan procedure'', terwijl dat toch een heel goede indicatie is hoe ons bedrijf echt is.
We gaan nu weer een lange tijd in dat instroom i.v.m. de uitstroom van de ouderen plaatsvindt en dan redt je het niet alleen met geld.
De sfeer, het beleid naar de werknemers toe en loopbaanperspectief worden heel belangrijk.
Binnen de industrie hebben we de afgelopen jaren veel bezuinigd, gereorganiseerd en daar zie dat b.v. operator voor € 50,-- meer verkassen naar de concurrent, want het is overal een beetje hetzelfde geworden, dus bij even verslappen van de zorg voor het personeel, begint de loop.
Maak zaak van de goede eigenschappen van je eigen bedrijf, dan voorkom je verloop van mensen die je zelf hard nodig hebt.
Reactie: De reacties geven al aan dat er veel meningen zijn.
Termen als rotte appels, negatief ingestelde mensen etc. worden snel gebezigd.
Soms bewust om van iemand af te komen en andere keren om zelf in het daglicht te komen staan. Jennifer Williams geeft in haar reactie aan, waarom wordt een appel rot en F. Vision geeft een duidelijk voorbeeld hoe je een ''rotte appel''kan worden.
Zelf heb ik lang gewerkt bij een grote multinational, waar de nodige negatieve mensen liepen.
Door heel veel reorganisaties, weinig aandacht voor de mensfactor werden veel mensen negatief.
Door met deze mensen te gaan praten en vooral te luisteren, waarom ze zich zo opstellen, kan je heel veel leren.
Door een programma te maken en samen met deze mensen dit te doorlopen, zal blijken dat bij goed menselijk management er maar heel weinig appels rot worden.
Ook heb ik mogen concluderen dat er een heel klein percentage (1%) echt negatief was en dan is er maar een boodschap, zoek snel wat anders waar je het naar je zin hebt. Opvallend bij dit soort bedrijven is de angst om een ontslagprocedure te starten, want het kost zoveel geld.
Maar ze vergeten dat die persoon meer geld kost, door zijn gedrag en het effect op anderen.
Binnen mijn huidige werk probeer ik leidinggevende er op te wijzen om aandacht aan deze mensen te geven en zorg te dragen dat de reden snel bekent wordt.
Maar het is leuker om je te richten op de positieve werknemers, dan de strijd aan te gaan met het negatieve, want dat kost veel energie.
Dus wees niet bang en draag zorg dat teams niet verstoord worden, wanneer er niets met de betreffende persoon te beginnen is.
Reactie: Mijn directeur gebruikte de rotte appel metafoor: regels zijn er alleen voor de rotte appels, placht hij te zeggen. Professionals zagen zijn gedrag als de oorzaak van kritiek: hij was licht autistisch (asperger), wilde onmogelijke regels aan iedereen opleggen en beschouwde vraagtekens daarover als kritiek van een rotte appel, die hij dus kon negeren. Het onderzoek en de conclusies gebruikt onhandige termen, die lijken op ''elkaar aansteken'', op ''verzieken van iets wat gezond is''. Die taal belemmert het zicht op het constructieve karakter van weerwoord boven passief zwijgen. Die metafoor van de appel gaat voorbij aan de noodzaak van kritiek in elke organisatie, van afwijkend gedrag en van diversiteit. En gaat voorbij aan de factor macht, die leidinggevende hebben om professionals te onderdrukken. Daar zou je leiding gevenden mee moeten leren omgaan, om het voortbestaan van de organisatie en van kwaliteit te garanderen. Bij klanten zijn we toch blij met elke klacht. Bij werknemers zit er een vergeten waarde en een belangrijk criteria achter dit gedrag. Dit soort taal werkt inde hand dat we de criticus als ding gaan behandelen, en niet meer serieus hoeven te nemen of als mens hoeven te behandelen.
Op sites als www.beroepseer.nl , en bij www.BeteronderwijsNederland.nl zien we de illustratie van slecht leidinggeven aan professionals, slecht omgaan met kritiek, van incompetent management, en hoe dat leidt tot intimidatie en rechtszaken. Ik verzamel cases om tot een verhalenbundel te komen.
Mijn directeur is inmiddels op een zijspoor gezet: een onzinnige fusie is teruggedraaid. Tja, wie rottig genoemd wordt, is afhankelijk van de top.
Reactie: Ook ik kan me achter de schrijver scharen en en deel de reactie Bert-Jan volledig, sterker nog ik denk dat je in een teruglopende economie juist anti-cyclisch zou moeten handelen op vrijwel elk gebied niet alleen m.b.t. personeel. Hiermee wordt voorkomen dat een dipje uitgroeit tot een recessie. Het is immers de massa psychologie die een conjunctuur bepaalt.
Reactie: Bewustwording is het sleutelwoord om rotte appels te voorkomen.
Een appel kan op den duur rot worden. Waarom wordt een appel rot is de vraag waarop antwoord moet worden verkregen. De meest voor de hand liggende is dat men de appel niet binnen zijn houdbaarheid heeft geconsumeerd. Daarbij kan het zo zijn geweest dat de appel een deuk heeft opgelopen waardoor hij eerder zijn mooie kleur verliest en er niet meer aantrekkelijk uitziet om op te eten: andere appels genieten de voorkeur.
Binnen een fruitmand vol mooie appels is het geen kunst om de rotte appel aan te wijzen. Om dan vervolgens de rotte appel te vertellen wat jou aan hem stoort zal in mijn optiek geen indruk maken op de appel. Hij heeft er immers niet voor gekozen om er rot uit te zien. Tal van factoren hebben tot zijn nieuw verworven identiteit/ imago geleid. Zaak is om deze (vroegtijdig)aan het licht te krijgen.
Bewustwording is mijn inziens het sleutelwoord om rotte appels te voorkomen. Luisteren en kijken kan iedereen maar het kunnen horen en zien is iets dat je moet ontwikkelen.
Voorbeeld: iemand zegt als reactie op jouw carriere '' Wauw! Mijn carriere was minder glansrijk''.
Iemand die luistert zegt netjes ''bedankt''. Iemand die hoort reageert door de persoon naar zijn carriere te vragen: er is duidelijk onvrede in het spel.
Wees je dus wat meer bewust op iemands communicatie.
C = T/D? Hier graag ook patent op dus, (Graag naamvermelding erbij Ha, ha). Iedereen praat over competenties, maar vaak duiden ze dan alleen aangeleerde vaardigheden. Als een competentie in ingeschapen, natuurlijke kwaliteit is dan heeft dat met een echt talent te maken....Dat talent is gevoeliger dan al het aangeleerde en zit er onder. Het wordt beschermd en dat is ook nodig, omdat het een natuurlijke gevoeligheid is....Vandaar die D van Demping....Het talent dient opgegraven te worden...de demping wordt kleiner en de echte Competentie wordt kenbaar. Dat te leven betekent gewoon gelukkig te worden...Als dit talent gevoed wordt met technieken en tools, dan ontstaat echt bezield meesterschap....Het verhaal van de wijgaard en de talenten (het echte goud) is zo oud als de weg naar Rome, maar door zgn Academische kennis is de echte kennis (Ken U zelve en ken de wereld) op de achtergrond geraakt.......In een maatschappij waar arbeid geen schaars goed meer is, ontstaat vanzelf die eigenbeweging...als je niets meer hoeft etc.
Dat vissen in de leegte en toch vangen is mijn talent....terwijl ook ik stijf ben opgeleid met allerlei goedbedoelde kennis....
Reactie: Ik denk dat er weinig is af te doen aan de observaties van de onderzoekers. Het is alleen de vraag of hun conclusie terecht is. In het kader van de systeemtheorie wordt gesproken over de 'geïdentificeerde patiënt'. De gedachte is, dat een ziekte van het systeem zich manifesteert in één element. Daar komt het naar boven, maar heeft dus niet alleen te maken met die ene persoon (rotte appel), maar met het gehele systeem. Als de ene persoon uit het systeem wordt gehaald, dan komt de ziekte van eht systeem op een andere plaats boven. Dit individualistische denken is begrijpelijk, maar ongezond. Het is gemakkelijk om de problemen aan één persoon toe te wijzen en op die manier buiten schot te blijven.
Reactie: Ik mis Michael Porter. Ja, ja ook ik kan er meer missen, zoals Prahalad en het is jammer dat J.F. Taylor ontbreekt: de meeste organisaties zijn nog steeds ''Fordiaans'' dunkt mij. En uiteraard behoor je mensen te missen als N.Machiavelli en Von Clausewitz als 't over de macht en de meest extreme concurrentie gaat. Verder: aardig overzichtje. Waarom heeft hij niet gedacht aan Karl Popper? Of Boulding en Whitehead? Niet ''praktisch''genoeg? Hun inzichten zijn essentieel. En ''managers'' weten een vertaalslag van theorie naar praktijk heus zelf wel te maken. Tja, 't blijven m.i. toch vooral persoonlijke voorkeuren van de heer Akkermans.
Reactie: Dat lijkt me een logische zaak. Vaak is de sfeer door een of twee mensen zo slecht, dat niet alleen het hele team slecht presteert, maar dat de goede mensen ook hun heil bij een andere instelling of een ander bedrijf gaan zoeken. Dat is slecht voor de organisatie, voor de persoonlijke ontwikkeling van de overgebleven teamleden. Er ontstaan een negatieve, neerwaartse spiraal. Een teamleiding die hier goed op inspeelt, zorgt voor een ontspannen sfeer en neemt de noodzakelijke maatregelen om de ''rotte plekken'' weg te snijden.
Reactie: Vaak zijn ''rotte appels'' personen die emtioneel een block hebben en ligt er meer aan ten grondslag. Een moeilijk verleden bijvoorbeeld. De houding die hun hebben ten aanzien van de omgeving is vaak een soort schild wat ervoor zorgt dat niemand dichtbij komt op emitioneel persoonlijk vlak. Vaak is dit gedrag al zo ontwikkeld dat het heel moeilijk is om daar doorheen te prikken. Toch is door meerder mensen bijv de teamleden de persoon terecht wijzen alleen maar iets wat juist in het straatje past van de rotte appel. Dit is wat hij/zij kent , het is vertrouwd en dus zal de rotte appel gewoon in de verdediging schieten en nog gehaaider worden. Het is eerder een opbouwend proces wat er voor zorgt dat de cirkel niet doorbroken wordt.
Probeer het bij de bron aan te pakken. Geef de persoon een taak waarbij hij/zij zelf vertrouwen moet winnen van de omgeving om tot een goed eind te komen. De touwtjes blijven nu voor het idee van de persoon in zijn/haar handen maar ontdekt nu ook dat hij de taak niet kan volbrengen omdat hij de personen die hij nodig heeft niet mee krijgt door gebrek aan respect en vertrouwen. Op dit punt zou je als werkgever een omslagpunt kunnen maken door de persoon hulp te bieden. Het vertrouwen van de rotte appel te winnen en dit na een goed gesprek en eventueel psychische hulp aan te bieden door een externe instantie ten goede te laten keren. Vaak is de persoon na de schaamte overwonnen te hebben je eeuwig dankbaar en zal dit naar jou en de mensen in het bedrijf uiten en de negetiefe energie omzetten in positieve en zo een gunstige uitwerking hebben op het berdrijf. Mocht de persoon het niet aanvaarden en echt niet geschikt blijken voor het bedrijf dan kun je de persoon taken blijven geven die hij/zij nooit kan volbrengen, een dossier over de persoon aanleggen en deze samen met onderbouwde verklaringen en een goed opgebouwd dossiers over de gebreken uiteindelijk ontslaan.
Reactie: Oei, moet ik toch mijn brainwave gaan deponeren? Och, waarom, laat iedereen hem maar gebruiken, dan heeft de wereld er wat aan.
Dus vanaf die moment is E=MC2 in het public domain (bij publicaties wel graag bronvermelding, een beetje narcistisch ben ik wel).
Tja Henk, hoe zit het met mij over het schrijven van dat boek. Ik heb er al één op mijn staan (Klantgericht Veranderen) en dat heeft me 18 maanden gekost voor 128 bladzijden.
Ben ik gemotiveerd om mijn gedachtenspinsels over HR op papier te zetten, je eigenlijk wel. Heb ik commitment naar het onderwerp, ja, eigenlijk wel. Ben ik er competent voor? Wat minder, de man/vrouw die mijn vorige boek redigeerde heeft er best wat rode potloden op versleten.
Ik heb eerlijk gezegd al een paar hoofdstukken af, ze staan ergens op een CD gebrand.
Maar het is een kwestie van tijd. En als we het over tijd hebben, hebben we het altijd over teit met een korte ei, prioriteit.
Bijt me momenteel helemaal vast in mijn werk om HR-D van de grond te krijgen in een Frans-Duitse Multinational (raadt naar de cultuur) en dan heb je 's avonds in je appartementje geen zin meer om even een hoofdstuk te schrijven (dus toch motivatie).
Maar als er interesse is, motiveer me zou ik zeggen.
Meneer Leerdam. Kunt u mij T/D, talent gedeeld door afwijzing toelichten? Dat heeft toch niets met Competentie te maken?
Als ik dit zo schrijf dan raak ik toch weer aardig gemotiveerd om te gaan schrijven.....
