Reactie: Interesant punt Henk.
In mijn eerste college Psychologie begon de docent met de volgende zin ''als je weet wat mensen begeren, kun je ze beheersen''. Die sloeg in ja. Zo erg dat deze zin decennia later nog steeds in mijn cortex gegrift staat.
Maar het is waar.
Motiveren is niks anders dan mensen een motief geven om een bepaalde handeling te gaan verrichten.
Zo kunnen we mensen aanzetten om dingen te doen die ze wel kunnen maar eigenlijk niet willen, een misdaad bijvoorbeeld. In de doorsnee misdaadfilm komt dat wel eens voor. Moeder gegijzeld en als je.....
Ook dat kun je motiveren noemen.
De kunst is nu mensen juist in een situatie te brengen dat ze ''als vanzelf'' het gewenste gedrag gaan vertonen. De doorsnee medewerker van Greenpeace heeft er geen enkele moeite mee om een paar uur vastgeketent te zitten voor de uitgang van een riool, iets waar we als doorsnee burger wel twee keer over nadenken. Waarom? Omdat de persoonlijke doelstelling van een activist een grote overlap vertonen met de doelstellingen van de man of vrouw zelf.
Daar moet je dus naar streven, werf mensen aan die ergens in hun mindset een doelstelling hebben die overeenkomt met de doelstellingen van het bedrijf. In de automotive zoeken we naar mensen die ''iets'' met auto's hebben. Kortom, commitment met de doelstelling van het bedrijf is een belangrijke motivator.
Ik vertaal het wel eens in de bekende formule van Einstein E=MC2 ofwel
Energie = motivatie x compentie x commitment.
is een van de factoren laag, dan zal de energie die een mens vrij wil maken voor zijn job, zijn taken, zijn bedrijf, ook laag zijn.
(ik probeer al een jaar of wat dit verder uit te werken in de vorm van een boek, maar dat is ook een mission impossible)
Reactie: Het is wel erg grappig om te lezen dat er een duidelijk verschil is tussen een arts en een werkgever.
Het is dan ook erg triest dat werkgevers veel bezig zijn met het veroordelen van de lichamelijke zwakheden van zijn medewerker, in plaats van het voorkomen van lichamelijke zwakheden. Zoals Joke hier boven schreef. ('' ik hoop niet dat veel werknemers dit artiekel onder ogen krijgt'') vind ik mooi voorbeeld van het niet serieus nemen van je werknemers.
Reactie: De term goeroe alleen al vind ik een uiting van waardering van een grote groep mensen die zich scharen achter het gedachtengoed van een bepaald persoon. Het zegt iets over het gevoel/bewondering dat mensen hebben bij/voor iemand.
Vaak heeft dit meer te maken met de vorm/uiting dan met de inhoud.
Duidelijke taal, eerlijkheid (niet pretenderen iets nieuws te hebben uitgevonden maar slechts het nut/gebruik van klassiekers uit te leggen) mensgerichtheid, weinig belang voor ego's en vooral het benadrukken van de rol van eigen keuzes : Lees stephen Covey
Zelf wil hij geen goeroe genoemd worden, maar hij wordt door zoveel mensen gerespecteerd dat deze term hem niet misstaat.
Hij zegt niets nieuws maar laat het je (anders) beleven.
Met deze topic had ik wel ff moeite, want ik moest steeds switchen tussen het “artikel” en zijn reacties en de “reacties”, en voor sommige reacties heb ik er zelfs “den dikke Van Daele” moeten bijhalen :-))).
Zoals reeds verscheidene malen gesteld zijn dergelijke stellingen te algemeen, ik zou de heer Goldberg even willen uitnodigen om gedurende twee jaar eens “mee te draaien in mijn sector (ICT)”, de veranderingen zijn daar van die snelheid dat hij misschien zelfs het noorden niet meer vind, maar dat is wel de dagelijkse realiteit voor ons. Om een concreet voorbeeld aan te halen, iedereen (op alle niveaus) kent nu met moeite Windows XP (hoe zit het met U?) of daar komen ze al aandraven met Windows Vista. Gemiddeld kunnen we stellen dat we per jaar tussen de 30 a 100 nieuwe applicaties dienen te kennen, eventueel inclusief de mogelijkheid tot het programmeren (lees klant aangepast) van die applicatie. Om nog maar te zwijgen van de tijdelijke management modeverschijnselen zoals Prince1 ondertussen Prince2 of ITIL versie xxxx enz...
Dus zover de stelling van onze hersensspecialist.
Ook bij de kanttekening van de heer Beulens en ik citeer uit het artikel
“Maar ook op dat gebied is ouder worden vaak positief: hoe ouder we worden, hoe meer we immers onszelf worden. “ heb ik de nodige bedenkingen, dit onszelf worden heeft niks te maken met het voorgaande, onze efficiëntie op het werk heeft wel een randvlak met onze persoonlijke ingesteldheid (vb geduld & tolerantie) maar wordt, mijn inziens, meer gedragen door onze werkervaringen. God behoede mij voor het feit dat ik als mens dezelfde gedragswijze zou hebben als “manager” en / of leidinggevende. Ik denk dat mijn vrouw direct de echtscheiding zou aanvragen :-)))))))))))))).
Ik vind de opmerking van Don Ladage op het artikel redelijk goed en ik citeer “Het bezitten van grote praktische ervaring en deskundigheid, het kunnen helpen van nieuwe (vaak jongeren) werknemers kan een grote verdienste van hen zijn voor het bedrijf. “ omdat dit een aspect is dat veel bedrijfsleiders uit het oog verliezen, ik vertaal deze tekst naar bedrijfsleiders als volgt “waarom wil je al dat geïnvesteerde geld in een degelijk en productief product eigenlijk weggooien?”.
Daarentegen ben ik met de stelling van de heer Verheijke totaal niet akkoord, het succes van China heeft niks te maken met het al dan niet respect hebben voor ouderen (dan waren ze al millennia lang economische wereldleider), maar alles met het feit dat zij nu kwalitatief gezien even goede goederen produceren met een kostprijs van 2€/dag (dankzij kinderarbeid e.d.) i.p.v. xx€ in Europa. Maar begrippen zoals de sociale zekerheid is dan ook een onbekend begrip in China, daar staat de familie in voor alles. Vergelijk appels met appels.
Aan Mevrouw Leeuwen en de heer Beer zou ik willen zeggen, opgelet met gemiddelden, het is wetenschappelijk bewezen dat de gemiddelde diepte van de Schelde 30 cm is, gaan we even pootje baden in Antwerpen?
En het is voor de heer Beer dat ik ff “ den Dikke Van Daele” heb geraadpleegd.
Alhoewel ik mij totaal terugvind in zijn eerste reactie, moet ik toegeven dat ik hem totaal niet meer kan volgen in zijn tweede reactie, waar hij een onderscheid maakt en ik citeer opnieuw
“ Ik maak onderscheid tussen managers en leidinggevers. ............. Managers sturen, leidinggevers leiden en dat vraagt heel andere competenties en kennis. “ daarom ff “den Dikke Van Daele” van stal gehaald en zie wat lees ik daar als verklaring voor manager “ Manager : (Engels) leidinggevende belast met een bepaalde taak in een organisatie of onderneming “, dus mag ik redelijkerwijs aannemen dat mijn eerste gedachtegang juist was en dat de term “manager” gewoon een vertaling was van het woord leidinggevende. Maar ik kan verkeerd zijn, tenslotte ben ik een Belg en geen Nederlander.
Ben ik nu uiteindelijk akkoord met de stelling of niet? Ik zou zeggen Ja en Nee, en sluit me hierbij aan bij de opmerkingen van Van Etten, happinezz (waarschijnlijke een slechte ervaring achter de rug maar evenzeer een wezenlijk feit als enig ander), Poppe, Schoel en Leeuwen. Het is de mix van (werk)ervaring , levenswijsheid, ambitie, gedrevenheid (ja er is een verschil tussen ambitie en gedrevenheid), “het hebben of niet hebben van ....”, omgaan met “macht”, integriteit enz......
Maar zoals Ron Ladage het zo correct stelde, zolang de ondernemingen dit niet inzien is het inderdaad vechten tegen de bierkaai.
Door mijn verschillende tussenkomsten bij managers online ben ik ondertussen wel al te weten gekomen dat Nederlanders zich nogal snel persoonlijk aangevallen voelen in mijn reacties, Joost mag weten waarom, maar moest zich iemand verongelijkt voelen door mijn reactie, hierbij alvast mijn welgemeende Belgische verontschuldigingen (of is dat op zich al een excuus?)
Met vriendelijke groeten en prettige dromen (is eens wat anders :-)))))))
Ronny
Reactie: Daar wil ik wel op reageren Henk. Zit wat in. Manipuleren is een wat mij betreft opgelegde versie van een negatieve lading. Als ik mijn conditionering hierover afpel, kom ik toch bij iets schoons uit.
Positieve bejegening bijvoorbeeld, doet wonderen, daarmee geef je iemand een lift naar eigen motivatorren.
Ik manipluleer , of anders gezegd, beweeg iemand of in haar/zijn eigen beweging c.q flow te komen.
Daar komt bij dat ik ook mijzelf manipuleer door continue mijzelf te spiegelen tegen de achtergerond die mijn medewerkers mij laten zien. Anders gezegd, ik beweeg zo dat men mij wil volgen. Ik volg zo dat men geleid wil worden. Ook dat is een vorm van manipuleren.
Samen een goed spel willen maken omwille van alles wat ons beweegt om te willen bewegen.
Ik geloof zomaar dat we niemand zijn zonder iemand....het is alleen een grote valkuil van vele leiders dat zij hun eigen succes ophangen aan hun eigen ego en vergeten wat hen succesvol maakt.
Ik meen te mogen aannemen dat die opmerking naar mij gericht is, dus toch nog eindelijk eens reactie :-)))))))
Zwart/Wit, groot gelijk, dit lijkt me nog altijd de beste manier om een duidelijk antwoord te verkrijgen net zoals diplomatie het aangewezen middel is bij je klant, maar ook bij de klant is dit soms het beste (schok) middel om iets in gang te zetten. En inderdaad dan is zelfs het woorden wikken een bruikbaar alternatief :-))))
Mijn achtergrond is een beetje een mengelmoes, heb als opleiding eerst technisch onderwijs electriciteit gevolgd en daarna boekhouding en bedrijfsbeheer, maar gedurende de eerste jaren van mijn IT loopbaan was die vooral IT hardware gericht (dus inderdaad zeer technisch gericht) om mij daarna meer softwarematig (lees ontwikkeling) te gaan richten, of dit nu als zuiver wetenschappelijk gericht is zou ik niet durven stellen.
Maar ik denk toch dat het mijn kunstopleiding (avondonderwijs) is die de meeste van ''vragen'' bepaalt.
Het is meer in de trend van ''wat zou er gebeuren als ik een knalrode streep tussen een gitzwarte en knalgroene zet, het heeft wel een leuk visueel effect :-)))).
En ik heb de indruk dat mensen toch enigzins te vergelijken zijn met kleuren, soms oogt dit mooi binnen een bedrijf, maar af en toe krijg je van die wangedrochten die je haren ten berge laten rijzen.
Maar kan ik uit je commentaar uitmaken dat jij ook soms ook gebruik maakt van deze ''methodiek''?
Reactie: @ heer F. Nieuwenhuyzen: dat staat er dan ook niet voor niets onder! Als hoofdredacteur van beide sites probeer ik interessante artikelen van Brisk Magazine hier onder de aandacht te brengen. Andersom gebeurt ook.
Reactie: Laats liet iemand mij weten dat je iemand niet zou kunnen motiveren (!?). Iemand is alleen in staat om zichzelf te motiveren. Echter je kunt hem wel helpen door hem te manipuleren (motiveren klinkt beter geef ik toe). Uiteindelijk dient motivatie toch een bepaald doel?. Ik ben hier over aan het nadenken.....maar is het inderdaad niet zo dat we mensen manipuleren om zichzelf te motiveren?
Reactie: Gaat nergen meer over tegenwoordig, ik wilde een smoelenboek om sneller mensen te leren kennen en ook even te kijken als het over iemand ging, over wie we het dan hadden. Beelden zeggen meer dan 1000 woorden...
Dat zelfs een OR zich op dat niveau er mee bezig gaat viel me wel heel erg tegen.... Aan de andere kant als men zich daar druk om maakt zal er verder wel weinig aan de hand zijn.... Wat is dit toch, vertrouwen we elkaar niet meer. Straks mag je alleen nog mensen aannemen via internet zonder ze gezien te hebben met een ''nick name''..... Uiteindelijk gaat het toch om de samenwerking en of de ''click''er is, moet in het team passen etc. etc. Nou ja het blijft allemaal mensen werk!
Reactie: Soms zet je als manager wel eens expres zaken zwart/wit neer om reactie uit te lokken, lijkt hier i.d.d. aardig te lukken. Als je ook nog alle woorden op de weegschaal legt..... errugg leuk, technische of wetenschappelijke achtergrond?
Reactie: Belachelijk zeg, Fred! Doe eens zelf wat. Ik had het idee dat ik dit artikel al eens eerder had gelezen en kijk 's aan:
http://www.briskmag.nl/xxx123xxx/artikel/680/Topmodellen_en_goeroes.html
Ben je een leider of niet? This is the question...Iedereen is een leider van zijn eigen talent...maar wat is jouw talent? Profileren is vaak een geforceerde beweging...
Veranderen? Er is maar 1 echte structuur in een organisatie nl de natuurlijke, energetische structuren van bedrijven veranderen niet meer en blijven de oprichters volgen.....je bent er al 7 jaar dus het zal wel passen...maw dan deel je dus ook dezelfde blinde vlek...
Broed er maar eens over...echte verandering gaat dan ook over het binnenstappen van die blinde vlek, daar is echte groei van de organisatie....Dit vereist hoge persoonlijke moed....Juist van iemand die uit de bestaande organisatie komt. Dit is de reden dat vaak externen nodig zijn om te veranderen, een verse spiegel van buiten en nieuwe energie in interim. Stel voor dat je iemand zoekt die levert wat je extra nodig hebt in de organisatie....
Reactie: Ik ben het niet eens met Patroek Huughe.
We worden niet als individu gesocialiseerd. Het hele stelsel is erop gericht om in een team te kunnen werken.
Ja, het eerste woordje dat aan mijn kinderen op school werd geleerd was ''boom''. Ik begon nog met ''aap'' (denk ik) en mijn neefje leerde als eerste woordje ''Ik'' , misschien een stukje tijdsgeest?
Maar leren we onze kinderen niet om samen te werken? In een team een doel bereiken? Is dat niet het idee van de sportclub waar ze op zitten?
Zelfs in de meest individuele sporten is altijd iets van een team te vinden.
De paradox waar we mee moeten leven is dat, naar mijn mening, de mens een individueel kuddedier is. We willen ons zelf onderscheiden, maar horen ook zo graag bij de groep.
Zoals de voetbalspeler die voor de ogen van het publiek de wedstrijd wint, zich kampioen waant. Of de eenzame fietser die kromgebogen over zijn stuur tegen de wind na een solo van 45 kilometer kreunt dat het zonder de steun van zijn ploegmaats nooit was gelukt.
Als de manager zich deze rollen aan kan meten, de eer aan de ploeg, het team laten als het nodig is of juist persoonlijk aangesproken worden als het team heeft gefaald, dan staat hij midden in zijn team en speelt hij een goede rol.
Maar ga die mensen maar eens zoeken.
Reactie: Ik vrees dat het eeuwige misverstand weer dwars door de discussie giert.
Ik maak onderscheid tussen managers en leidinggevers.
Selder ziet daarnaast ook nog eens directeuren, maar deze reactie neem ik verder niet serieus.
Managers sturen, leidingevers leiden en dat vraagt heel andere competenties en kennis.
Voor een leidinggever is een band mijn zijn medewerkers belangrijk, terecht merkt mevrouw Leeuwen dit op. Maar een echte leidinggever, iemand die leidinggeven in het bloed heeft zitten, heeft die band meestal al in een paar dagen te pakken.
Ook de oudere werknemer is overigens niet zo heel stabiel, de doorsnee personeelboer zit 2,5 jaar op zijn functie en de doorsnee CEO net geen 3 jaar. Dus ook daar is er best doorstroming.
Overigens blijft mijn mening dat leeftijd geen rol speelt wel staan, of we het nu over leidinggevers of managers hebben.
Wel zou het kunnen zijn dat met name leidinggevers eerder dan managers aan het einde van hun carriere zitten en daardoor lang op een afdeling blijven hangen, waardoor ze de mensen beter kennen. Maar of ze dan ook automatisch betere leidinggevers zijn.
Ik ken een paar voorbeelden die het tegendeel meer dan bewijzen.
