Reactie: Naar mijn mening de meeste top managers willen in ieder geval niet door een interne manager vervangen worden.Ze zijn jaloers, maar ze willen ook niet de jonge managers trainen, ze denken dat ze een deel van hun kennis met hun opdelen. Bij mijn bedrijf, zijn ze voortdurend in conflict.
De top manager wil liever zien een externe manager zijn teergeliefde stoel pakken, dan een interne manager, die voor een lange tijd zijn vijand, grote rivaal is geweest.
Dan hoopt hij, dat de externe manager verdwaald wordt in de puinhoop die hij al jaren heeft veroorzaakt.
Hij gaat zeker zijn handen wrijven als het aan zijn externe vervanger niet lukt, de zaken op een rijtje te zetten.
'Dan wordt hij als een goede manager onthouden'.
De opportunisten managers' vergelijk ik met condooms. Ze vrijen tijdens hun hele carrière met een soort condoom.
Tot slot, zowel een bedrijf als een land heeft leiders- profeten nodig, de nabije toekomst te kunnen voorspellen, en jonge leerlingen opvoeden.
Als dat niet gebeurt, dan de bedrijven zijn zielige schepsels, die net als kortzichtige mensen, gaan dood en worden voorgoed vergeten.
Reactie: De beschrijvende kenmerken van HPO's zijn interessant, net als in het boek good to great.
Echter het probleem met dit soort beschrijvingen is dat het geen TOEGANG geeft tot high performance. Het beschrijft het.
Allereerst is natuurlijk de vraag wat is high performance en wat staat er aan de bron van. Nu dat is een diepe vraag maar laten we aannemen dat zonder nieuwe acties die een verschil maken van de medewerkers en directie er in ieder geval geen high performance is.
Dus wat je ook doet als het daar geen impact op heeft of toegang toe geeft dan is er geen high performance.
Weten hoe tot high performance te komen is echt iets anders dan High Performance resultaten leveren. Weten dat je niet te laat op een vergadering moet komen is echt wat anders dan op tijd komen.
Als t zo makkelijk zou zijn zou niet meer dan 80% van de veranderingen mislukken in organisaties.
Echter waar een directeur wat aan heeft is niet Weten wat een high performance Organisatie is maar directe toegang. Een boek of onderzoek kan dat nooit geven. Echter als je bereid bent wat dieper te kijken is het heel gaaf om de wetmatigheden op de achtergrond van actie die een verschil maakt te onderzoeken. En sinds kort kan men ook aantonen dat er heel wat anders dan we denken aan actie van mensen ten grondslag licht. Bij interesse lees het eerste boek dat hierover gaat: The Three Laws of Performance: Rewriting the future of Your Organisation and your life van dave Logan en Steve Zaffron. Dit boek is een maand oud en staat al nummer 2 op de wallstreet Journal Bestseller lijst lees ik net. Dat geeft je ook geen toegang maar je kan tenminste je interventies om zaken te veranderen en aan te passen op deze wetmatigheden baseren. Ik heb miraculeuze dingen zien gebeuren bij organisaties die met deze wetmatigheden werken om grootschalige performance doorbraken te creëren. Zaken die mensen niet kunnen uitleggen. Hoe mensen in het bedrijf op elk niveau echt eigenaar zijn van het hele bedrijf en de toekomst herschrijven van de organisatie. Waar men in 1 week 20% van de medewerkers moet ontslaan maar hoe die medewerkers tot de laatste dag voluit aan de toekomst van het bedrijf blijven werken echt ontroerend. Ik heb het op managementboek.nl gekocht. Zie ook www.threelawsofperformance.com met mooie reviews van vele bekenden.
Reactie: Helaas wordt er nog te weinig gedacht aan het optimaliseren van het gebruik van de netwerkinfrastructuur. Door 'hergebruik' te stimuleren vinden er enorme kostenbesparingen plaats en tevens is dit ook nog eens een keer veel duurzamer. Kortom, het wordt tijd om hardware te gaan hergebruiken. Digital Warehouse Europe
Reactie: Wat een perfect praatje van monsterboard, maar zij helpen alleen maar vacatures te vervullen! Nu ineens willen ze de lezer doen geloven, dat zij je helpen naar jouw ideale baan. Ha Ha wat een mop. Nu de vacatures gaan opdrogen, gaan ze ineens op een andere toer, wel slim maar niet echt geloofwaardig.
Reactie: Opnieuw een bewijs dat de politiek de oplossing voor de recessie niet weet. Gewoon omdat de politiek alle binding met de maatschappij, de werkelijkheid, de waan van de dag verloren is.
Bevries de salarissen, dan daalt de koopkracht van de consument, inderdaad, daar heeft de SP een punt, jammer dat ze aansluiten weer wat linkse taal moeten spuien, terwijl al veel managers meer of minder vrijwillig op de nullijn zijn gaan zitten.
De oplossing voor de recessie is simpel, het geld moet gaan stromen en daar kan de overheid, als eigenaar en hoeder van de banken, een rol in spelen.
Dat voor onze concurrentiepositie de kosten van bedrijven zullen moeten dalen is een feit. Daar helpen overigens de loonkosten niet altijd bij. Lean and mean manufacturing, JIT, excellerend ondernemen, Hoog Rendement Management, K3 excellence model. Ik heb ze allemaal de revue laten passeren de laatste maanden, helaas is het aantal ondernemers dat daar echt iets mee doet op de vingers van één hand te tellen. Terwijl juist daar een oplossing ligt voor zowel de huidige als de toekomstige problemen.
Reactie: ''Het is onmogelijk een probleem op te lossen door op de dezelfde manier te denken die het probleem heeft veroorzaakt'' -- A. Einstein.
Helaas is dit wel de gedachtegang die door velen nog steeds gehanteerd word. Bovendien bespeur ik dit wel heel duidelijk een uiting van gebrek aan vertrouwen in de nieuwe generatie. Men moet leren onder nieuwe omstandigheden, nieuwe manieren van denken te begrijpen, te ontwikkelen en te accepteren
Keywords:
Flexibiliteit
Actie
Aanpassingsvermogen
Een wijs persoon heeft mij ooit verteld dat ''het een volwassen man zijn hele leven kost te leren wat een kind een dag kost''
Eigenlijk is mijn boodschap ''staar je niet blind op ervaring, heb wat meer vertrouwen in de jongere/nieuwe generatie, want tenslotte vereist een nieuwe situatie een nieuwe aanpak''
Reactie: Ondanks de in Nederland doorgaans goed geregelde arbeidsvoorwaarden, heerst er desondanks regelmatig een slechte werksfeer achter gesloten deuren van de werkgever. Het verschil in machtsverhouding tussen werkgever en (de volledig financieel afhankelijke) werknemer is in toenemende mate de voedingsbodem voor mismanagement en een slechte behandeling van eigen personeel.
Voortdurende opvoering van werkdruk en het negeren van een daaruit voortvloeiende negatieve werksfeer, leiden op lange termijn tot conflict en uiteindelijk vertrek van werknemer, die vervolgens weer op zoek moet naar een nieuwe werkgever.
Werkgevers hebben veelal uitgebreide procedures en middelen om nieuw personeel kritisch te kunnen beoordelen. Werknemers daarentegen hebben dergelijke mogelijkheden niet en weten doorgaans maar weinig af van de nieuwe werkgever, alvorens zij zich wederom volledig aan haar gezag onderwerpen.
Uiteraard hebben werknemers ook de behoefte om werkgevers op voorhand te kunnen beoordelen en daarom biedt Werkbeoordeling.nl werknemers de mogelijkheid, om werksfeer beoordelingen te kunnen delen via onze website. Zo kunnen werknemers bij ons anoniem, snel en eenvoudig beoordelingen plaatsen en bekijken.
Dit zorgt ervoor, dat werknemers nu ook op voorhand een goed beeld kunnen krijgen van werkgevers en hierdoor de beste werkgevers kunnen selecteren. Om neutraal te blijven hebben wij ervoor gezorgd, dat beoordelingen even positief als negatief kunnen zijn en er alleen cijfers worden gegeven.
Wij zijn van mening, dat zowel werknemer als werkgever hier voordeel uit zullen halen, omdat werkgevers hierdoor gemotiveerder zullen zijn, negatieve beoordelingen te voorkomen en positieve beoordelingen te stimuleren, door beter toezicht onder leidinggevenden.
Werkbeoordeling.nl is voor een gezonde balans tussen bedrijfsresultaat en bedrijfsklimaat.
Juist. Als de persoon uiteindelijk (na duidelijkheid te hebben in de situatie) zijn gedrag niet aanpast aan de norm binnen de organisatie, wordt het tijd om afscheid van elkaar te nemen. Of je dat doet nav vastleggingen in het p-dossier of een buy-out is om het even. Kan me dan ook geen enkele reden bedenken dat de persoon in kwestie ''goed'' is in zijn werk. M.i.wordt de algemene sfeer maar ook de klanttevredenheid door deze omgangsvorm aangetast.
Reactie: afgelopen week, 23 februari jl. zat bij Pauw en Witteman Willem Verbeke, bijzonder hoogleraar Sales en Acountmanagement. Hij kan middels een hersenscan aantonen dat bij een goed verkoper de hersenen reageren op signalen van de koper. Een goed verkoper is naar mijn idee zeker niet per definitie iemand die alle trucs kent, maar één die aanvoelt en kan zien hoe de andere partij reageert, en daar op kan inspelen. Juist door alle trucs die te pas en te onpas worden toegepast, werkt het niet meer. Alle callcentres die zo goedkoop mogelijk willen werken en dus onervaren mensen inzetten met een A4-draaiboek, bereiken het tegenstelde van het doel: mensen beginnen er de buik van vol te krijgen van alles in de maag gesplitst te krijgen waar ze niets mee kunnen. Werkgevers: wilt u van uw bedrijf een succes maken doe dan iets anders dan de rest: biedt uw product aan aan mensen en bedrijven die er iets aan hebben en laat het aanbieden door anderen die de voordelen kunnen uitleggen. En zorg dan dat u een goede opvolging geeft aan de verkoop! De kracht van een bedrijf is de juiste mensen op de juiste plaats te krijgen en zoals Verbeke al stelt: is er iets mis in het management, dat vanuit angst voor het eigen baantje elke goede commerciële medewerker als een bedreiging ervaart, dan wordt het niets (uiteindelijk met deze manager waarschijnlijk ook niet trouwens)!
Reactie: Als ik wist hoe de verkooptechnieken nieuwe stijl eruit zien, dan was ik nu binnengelopen denk ik.
Michel heeft het bij het rechte eind als hij aangeeft dat een bedrijf of organisatie moet proberen een oplossing voor een probleem te geven en dat je dus achter het probleem van de klant moet zien te komen en vervolgens een oplossing bieden.
Het probleem is dat de aanpak per markt verschilt. De retail heeft andere verkopers nodig dan de B2B markt. Een supermarkt heeft weer andere verkopers nodig dan een witgoed winkel.
Een eenduidig antwoord is niet dus niet te geven.
Maar de klant van vroeger die aan het lijntje liep bij de leverancier bestaat niet meer, de klant die klakkeloos alle mooie verhalen van een verkoper pikt is aan het uitsterven.
Het geloof dat je mensen iets aan kunt smeren met mooie verhalen is naief volgens mij.
In mijn business is het belangrijk om bekend te zijn, dan komen de klanten vanzelf.
Ik geloof niet in cold calling, ik wordt gebeld, krijg mail, wordt aangesproken. In mijn markt is het netwerk belangrijk, dus moet je netwerken.
Ik denk dat dat ook geldt voor andere markten. De traditionele verkoper, product georienteerd, heeft niks meer te zoeken op een markt. Mensen zoeken een oplossing voor een probleem en wie dat heeft mag het verkopen.
Daarnaast zoekt de klant ook nog een stuk professionaliteit en die wordt maar al te vaak niet geboden. Te eng kijken naar alleen het product, wat verkopers doen, wat verkopers leren, zorgt niet voor verkoop volgens mij.
Dit verheldert je standpunt.
Ik heb met permissie nog 2 vragen, want dit vind ik een interessant onderwerp.
Ik kan uit je antwoord nog niet halen hoe volgens jou dan concreet de 'verkooptechnieken nieuwe stijl' er uit zien? Bedrijven moeten in dat opzicht meeveranderen zeg je. Hoe dan? Kun je dat wat concreter maken?
En begrijp ik goed dat jij eigenlijk de verkopers vooral ziet als het team dat moet reageren op zeg maar de leads die door het marketing apparaat gegenereerd worden?
