29 juni 2007 -
Beloningen, reorganisaties en strategieveranderingen als middel om een organisatie te verbeteren worden zwaar overschat. Deze week rondt Dr. André de Waal van het Center for Organizational Performance zijn grootschalige onderzoek naar 'High Performance Organizations (HPO)' af. Na bestudering van 230 (inter)nationale onderzoeken en verdieping door 2.600 wereldwijde enquêtes, blijven vijf succesfactoren overeind.
De uitkomsten van het onderzoek geven bedrijven en instellingen inzicht hoe succesvoller om te gaan met actuele uitdagingen, zoals het aantrekken en behouden van talent, fusies en overnames en innovatie. Het Center gebruikt deze uitkomsten om vanaf vandaag organisaties te meten met de HPO benchmark. "HPO's presteren minstens vijf jaar lang niet alleen financieel beter. Uit mijn onderzoek blijkt dat zij ook een hogere klant- en medewerkertevredenheid hebben en beter en sneller diensten en producten kunnen verbeteren en vernieuwen," aldus André de Waal.
De vijf pijlers van een HPO De vijf pijlers die, wetenschappelijk aangetoond, een doorslaggevende invloed hebben op de prestaties van organisaties zijn: 1. Het management is van een hoge kwaliteit en combineert integriteit en coachend leiderschap met snelle besluitvorming. 2. De cultuur van een HPO betrekt iedereen intensief via een open cultuur en dialoog gericht op acties naar betere prestaties. 3. De lange termijn gerichtheid van een HPO geldt voor klanten, leveranciers en samenwerkingsorganisaties, maar vooral ook voor management en medewerkers. Nieuw management wordt door promoties van binnenuit aangevuld. 4. Een HPO kent haar onderscheidende kenmerk in de markt en laat alle medewerkers continu bijdragen aan het verbeteren en vernieuwen van haar processen, diensten en producten. 5. De medewerkers van een HPO zijn divers, complementair en kunnen goed samenwerken. Ze zijn flexibel en veerkrachtig ten dienste van het resultaat. De vijf factoren staan in willekeurige volgorde. Het belang per pijler verschilt per branche. Wetenschappelijk is aangetoond dat ze alle vijf binnen iedere branche (profit en non-profit) naar voren komen als dé pijlers van een HPO. De zachte factoren van voorheen zijn de harde factoren van vandaag geworden.
Wat niet werkt Uit het onderzoek van De Waal komt ook naar voren wat op de lange termijn niet onderscheidend is om de prestaties van organisaties te verbeteren. · Beloning: Er is geen aantoonbare relatie tussen salarissen, bonussen en high performance. · Communicatie: De focus moet liggen op de actieve dialoog, niet op veel communicatief eenrichtingsverkeer. · ICT & competentiemanagement: Kunnen ondersteunen, maar zijn losstaand van weinig nut. · Leiderschap: Leiderschap in woorden werkt contraproductief. · Niet-presteerders: Investeren en begeleiden van medewerkers die blijvend niet presteren. · Korte termijn gerichtheid: Focus op korte termijn resultaten. · Organisatiestructuur: Continu reorganiseren heeft geen toegevoegde waarde.
Unieke strategie André de Waal vult nog aan: "Een opvallende conclusie is ook dat strategie niet noodzakelijkerwijs leidt tot betere prestaties. Wel blijkt dat de beste presteerders een unieke strategie hebben. Een HPO is in staat haar medewerkers optimaal in te zetten om de gekozen strategie te verwezenlijken. Uiteindelijk bepaalt het gedrag van medewerkers hoe goed een gekozen strategie wordt uitgevoerd."
Erg interessant. Niets nieuws, geen verassing, maar toch een eyeopener.
Het is duidelijk dat strategisch HR voor bedrijven die mee willen tellen van eminent belang is.
De softe sector is hard geworden, nou, dat waren we al even.
De vraag is maar waar we al die HR managers vandaan kunnen gaan halen die bedrijven kunnen helpen deze slag te maken.
We hebben toch zeker geen extra HR-managers nodig om dit in te voeren?
Als je echt gelooft in deze 5 pijlers dan moet je er gewoon mee aan de slag gaan als management. Gebruik je gezonde verstand en maak het niet moeilijker dan het is. Laat je bijstaan door een goede trainer die zijn kennis en ervaring overdraagt aan je organisatie en zichzelf daarmee weer overbodig maakt. Door dit in te bedden in je organisatie groei je als het ware vanzelf naar HPO.
De beschrijvende kenmerken van HPO's zijn interessant, net als in het boek good to great.
Echter het probleem met dit soort beschrijvingen is dat het geen TOEGANG geeft tot high performance. Het beschrijft het.
Allereerst is natuurlijk de vraag wat is high performance en wat staat er aan de bron van. Nu dat is een diepe vraag maar laten we aannemen dat zonder nieuwe acties die een verschil maken van de medewerkers en directie er in ieder geval geen high performance is.
Dus wat je ook doet als het daar geen impact op heeft of toegang toe geeft dan is er geen high performance.
Weten hoe tot high performance te komen is echt iets anders dan High Performance resultaten leveren. Weten dat je niet te laat op een vergadering moet komen is echt wat anders dan op tijd komen.
Als t zo makkelijk zou zijn zou niet meer dan 80% van de veranderingen mislukken in organisaties.
Echter waar een directeur wat aan heeft is niet Weten wat een high performance Organisatie is maar directe toegang. Een boek of onderzoek kan dat nooit geven. Echter als je bereid bent wat dieper te kijken is het heel gaaf om de wetmatigheden op de achtergrond van actie die een verschil maakt te onderzoeken. En sinds kort kan men ook aantonen dat er heel wat anders dan we denken aan actie van mensen ten grondslag licht. Bij interesse lees het eerste boek dat hierover gaat: The Three Laws of Performance: Rewriting the future of Your Organisation and your life van dave Logan en Steve Zaffron. Dit boek is een maand oud en staat al nummer 2 op de wallstreet Journal Bestseller lijst lees ik net. Dat geeft je ook geen toegang maar je kan tenminste je interventies om zaken te veranderen en aan te passen op deze wetmatigheden baseren. Ik heb miraculeuze dingen zien gebeuren bij organisaties die met deze wetmatigheden werken om grootschalige performance doorbraken te creëren. Zaken die mensen niet kunnen uitleggen. Hoe mensen in het bedrijf op elk niveau echt eigenaar zijn van het hele bedrijf en de toekomst herschrijven van de organisatie. Waar men in 1 week 20% van de medewerkers moet ontslaan maar hoe die medewerkers tot de laatste dag voluit aan de toekomst van het bedrijf blijven werken echt ontroerend. Ik heb het op managementboek.nl gekocht. Zie ook www.threelawsofperformance.com met mooie reviews van vele bekenden.
