Reactie: bij ons bedrijf kennen wij dit, voor dagdienstmedewerkers, al enkele jaren; dit houdt in dat je tussen 07.00 en 0.930 kunt beginnen met je werk; gezien mijn rijafstand, 40 km, begin ik om 07.00 en ga om 15.30 weer naar huis; s'morgens en s'avonds dus geen last van files en drukte; bovendien een mooie lange avond waarin je nog voor allerlei dingen tijd hebt; super.
Reactie: Het is een goed initiatief en ik sta er positief achter. Het is echter ook tegelijkertijd een gevaar indien het onderling geproefd wordt wie iets heeft ontvangen en hoe ga je er dan mee om als manager? Immers motivatie is belangrijk in een team en dat kan onder druk komen te staan.
Reactie: Mits het sociale intranet is onderbouwd met een gedegen informatie architectuur en inclusief business en projectportalen. Want anders is het verspilling van tijd en versplintering van content in de jungle van portalen die momenteel welig tieren. Verder is het verstandig om governance goed te regelen. Het is namelijk heel jammer wanneer medewerkers worden ontslagen omdat ze de sociale media omarmen en af en toe wat duidelijker communiceren dan wat er vanuit de officiele kanalen door komt. Sociale intranetten vergen sociale bestuurders. Het verdient dan ook aanbeveling om top down te beginnen bij communicatie directies (cultuur verandering) en niet bottom up (wat momenteel gebruikelijk is). Dat voorkomt dure 'pilots' en sociaal kapitaal vernietiging wanneer het oude wordt ingeruild voor het nieuwe.
Nog even extra ter overdenking,
-waar komt coachen vandaan, hoe is het ontstaan, wat is haar geschiedenis......
- wat is de werkelijkheidsdefinitie van de coach.....
- wat is het verschil tussen een goede vriend, counselor, therapeut, Master of coach .....
A@rt
Ben zwaar onder de indruk van voorgaande reacties, kennis en vakjargon. Wat mij echter, naast de conclusies, hiervan het meest fascineert is het voorbeeld van Willem van Druten:
Het competentieprofiel / beschrijving voor een docent Engels op een VMBO / MBO. Een mooi vak op basis van een hoge mate van intrinsieke motivatoren, beslaat 5 A4tjes. “Vroeger” was het 1 velletje Functieomschrijving en het onderwijs was beter?!
Het deed mij overigens ook weer denken aan de (ergens gehoorde) opmerking van een werknemer: Ik ben geen 'Human Resource'; ik ben een 'Human Being'! Erg relevant, want deze laatste (en niet een onpersoonlijk iets als een 'Human Resource') bepaalt immers de bedrijfscultuur en daarmee de werkelijke HR prioriteit en benodigde focus. Immers:'Culture eats Strategy for lunch'!
Het is geenzins mijn bedoeling geweest jou - zonder je te kennen - te beledigen of je integriteit in twijfel te trekken. Daarom schrijf ik ook dat jouw strategie 'lijkt' op die van een Alpha-vrouwtje. Doordat jouw initiële reactie opende met 'Wat een soft gedoe allemaal', miskende jij hiermee in feite alle voorgaande reacties als onzinnig en van ondeskundige aard en stelde daarmee jouw inzicht als enige juste boven alle anderen. Dat is in mijn beleving dus Alpha-gedrag.
Je hebt zeker gelijk dat overal omheen draaien of stroop smeren niet de meest effectieve benadering lijkt, maar de manier waarop je kritiek brengt is wel degelijk van belang. Kritiek heeft naar mijn idee pas echt een functie als je tegelijkertijd ook een oplossing biedt. 'Recht voor zijn raap'-kritiek roept meestal een verdedigende en afwerende houding op bij de andere partij, wat feitelijk betekent dat hij of zij niet echt meer naar je luistert. Het personificeren van kritiek kan zorgen dat de ander meer open staat. Bijvoorbeeld door te beginnen met een zin als: 'Ik merk dat je de laatste tijd niet lekker in je werk zit, want...' en hierna toon je interesse door te vragen waar hij of zij denkt dat dit aan kan liggen.
Het zit hem naar mijn idee dus in de benadering, hoe je uiteindelijk het beste resultaat van gewenste verandering kunt bereiken.
Reactie: Mensen willen veranderen maar niet veranderd worden. Hierarchisch (re)organiseren werkt niet. Organisch organiseren is dynamisch. Aanpassingsvermogen zit in het concept ingebakken. Check maar eens hoe veranderlijk Organisaties 3.0 als Finext zijn. Ook op hetr gebied van cultuur.
Reactie: Met een opgetrokken wenkbrauw belees ik dit artikel. De reden? De wetenschap dat het soms gewoon zo is dat bepaalde type mensen nooit met elkaar overweg zullen kunnen.
Dat is in 99% van de gevallen weinig persoonlijk maar zit hem in botsende karakters. Een tweede daarbij is dat men dat gewoon niet van elkaar, of zichzelf, weet. Het begint soms met gewone kleine dingen die beetje bij beetje escaleren tot een kookpunt.
Nu is het grappige dat er al jaren een methode bestaat juist dit soort 'botsende karakters' aan en met de betrokkenen, te illustreren waardoor er begrip ontstaat voor elkaar en escalaties kunnen worden voorkomen.
We weten in elk geval dat de meeste conflicten en escalaties kunnen worden voorkomen wanneer men de moeite wil nemen eens te kijken naar een methode als Numoquest.
Wanneer u nu stelt dat deze reactie 'prediken voor eigen parochie' is...... neen. Het is namelijk de enige manier die op hele transparante en directe wijze de pijnpunten tussen twee of meerdere betrokkenen inzichtelijk maakt waardoor begrip ontstaat waardoor iets zo heeft kunnen escaleren.
Vanaf dat moment van inzicht en begrip heeft men altijd twee opties. Of samen door of concluderen dat dit, door botsende persoonlijkheden, eigenlijk niet verder meer kan. Hoe dan ook, men kan altijd met opgeheven hoofd, zonder overdadige excuses, al of niet samen verder.
Wel met de wetenschap een ervaring rijker te zijn en elkaar veel beter te begrijpen. Als methodiek kan het op elk gegeven moment in 'een proces' worden ingezet en veel schade en frictie voorkomen.
Is een gebroken relatie te herstellen? Ik durf te zeggen in meer dan 75% van de gevallen zeker. En soms moet je gewoon concluderen dat het helaas niet meer verder gaat. Thats life.
Reactie: Het artikel stelt het slechts ten dele juist. Het is niet alleen de bedrijfscultuur die soms tegenwerkt. Het feit dat dit als 'hanger' hier word neergezet is jammer. Het zou ook kunnen zijn dat agile als methodiek wellicht niet zo 'scalable' is waardoor er zaken in transitie niet helemaal verlopen zoals beoogt.
Vanuit een IT programma management point of view zal men eerst weer eens terug naar de basics van IT moeten om te begrijpen hoe processen moeten worden opgezet en ingeregeld. it gebeurd nog steeds niet voldoende, ook al roept men vaak van wel.
Om dan te maken te krijgen met een 'nieuwe' methodiek kan het maken dat die nieuwe methodiek het niet haalt, met alle gevolgen van dien. Het kan heel goed zijn dat agile een prettige 'nieuwe' manier van werken is maar dat men niet beseft hoe rigide en lineair de IT als discipline en materie functioneert.
Jammer dan te lezen dat men falen dan aan bedrijfscultuur ophangt.
Bedankt voor je rechtstreekse kritiek. Knap dat je -zonder dat je mij kent- een verhaal over een Alpha-vrouwtje uit de mouw schut. Het artikel gaat over ontvangen maar het maakt erg uit hoe je de kritike geeft (feedback =soft=verhullend taalgebruik)zie inleiding artikel. Ik denk dat je kritiek niet moet oplaten lopen en het in feite van meer respect toont wanneer je direct reageert als het gedrag waar je kritiek op hebt zich voordoet.
Reactie: Ik heb er vertrouwen in betere tijden komen ook voor de economie met toezicht voor de consument op de basis van zichtwijze koopeenheid met missie een op de tien terug voor iedereen.
Reactie: ik loop regelmatig ook tegen ongemakkelijke situaties aan. enkele jaren geleden wilde een collega eigenlijk een ander op mijn functie, ze zei dat ik fouten maakten en de manager geloofde dit, en speelde het spelletje mee. Dit was niet gelukt, om mij te onslaan, maar ik krijg geen betere functie, en collega's doen ook net niet zoals een collega behoord te gedragen, alleen tegen mij, treurig.
Ik vraag me af of ik degene ben die weg moet, en er ook nog een fin. schade van ondervinden
