Reactie: Fijn te weten.
Op naar de feestdagen met een lekker stukje wilt. Dat kan ik met een moreel ethisch waardeoordeel over het grote grazende vee in de Oostvaardersplassen.
Reactie: Kritiek kun je ook uiten als een verwachting. Op het moment dat je verwachtingen uitspreekt val je niemand persoonlijk aan. (maw je spreekt het gedrag aan en niet de mens) Verder kun je ook een stapje terug in je kritiek, waarom geef je eigenlijk kritiek op iemand? Is je instructie wel goed en volledig geweest, heeft de persoon je wel begrepen? Door van te voren verwachtingen naar elkaar uit te spreken is het vaak niet eens meer nodig om kritiek op elkaar te hebben.
Reactie: De cijfers lopen sterk uiteen, want ik heb de afgelopen dagen cijfers onder ogen gekregen dat men helemaal niet veel in wil leveren voor het behoud van de baan.
Of er een andere insteek voor de onderzoeken gekozen wordt, weet ik niet. Maar vragen over wel of geen salaris inleveren voor behoud van je baan, kan je immers niet op heel veel andere manieren interpreteren.
Ik denk dus dat deze cijfers allemaal wat genuanceerder liggen dan hier geschetst wordt.
Reactie: Ik vind het erg voorbarig om dit bericht de wereld in te sturen.
Vanmorgen toch echt te horen gekregen via het nieuws dat slechts 22 % bereid is loon in te leveren en de rest was echt tegen. Dus ik zou e.e.a. eerst goed onderzoeken want hier wordt alleen de werkgever beter van (want die is dat echt zo dan ga ik daar voor)en die heeft het echt al heel goed want die zorgt echt wel voor zichzelf.
Reactie: Wel een tikkeltje opportunistisch. Maar wel slim als je hogerop wil komen zonder echt verantwoording af te leggen. Is dat typisch voor macha's?
Reactie: @Ad,
Het gaat er mij niet om of wij het eens zijn en ik wil op geen enkele manier afgeven op collega’s die vanuit hun achtergrond en opdrachtgeverperspectief invulling geven het HR vakgebied.
Het is helaas zo dat de klant vraagt (rendement) en betaald en zij draaien.
Wat ik wil aangeven is dat er binnen het vakgebied HR / P&O een fundamentele discussie nodig is die zich buigt over het bestaansrecht van- en een survival route to - de discipline.
Met de huidige manier van acteren en positioneren - u vraagt wij draaien – is dit mooie werkveld ten dode opgeschreven. De HR portefeuille op het gemiddelde niveau in de markt kan zo worden overgenomen door een andere functionaris. Met een beetje opleiding doet die het erbij met twee vingers in de neus. En hij/zij hoeft het niet eens zelf te doen (sourcen).
Het bedrijf bespaart dan zo-wie-zo handen vol geld dus is er ook budget om in- en uit te besteden.
Het leuke aan deze dreigende situatie, (lijk Dr. Doom wel, maar dat is een econoom) is dat er mooie kansen liggen. Het speelveld of de speelruimte van HR, toch al slecht gedefinieerd binnen organisaties, is bij uitstek geschikt om er een grote dosis creativiteit, fantasie, kunst en humor op los te laten. Waar technologische R&D rationeel, wetenschappelijk en financieel verantwoord moet worden geldt dat niet voor HR. In een achterhoedegevecht kun je het nooit fout doen. Je doet het altijd goed als je “ergens” de schade weet te beperken of te voorkomen.
Ik moet de eerste externe HR adviseur of consultant nog tegenkomen die bij een potentiële klant binnen stapt en begint met; “Laten we eerst de HR afdeling er eens uitgooien en alles over boort zetten wat er op dat gebied aan ballast en bagger is en dan beginnen we scratch”. Volgens mij zit je zo in de RvB.
Maar dat vereist wel lef, nie dan?
Nee, geen lef. Het vereist een andere zelfprojectie van je HR rol binnen een organisatie. Die van Skunk waarbij je niet alles als granted aanneemt.
Er is namelijk niets mooiers en dankbaarder als je het juk van erfelijke belasting (heb het nog steeds over de achtergrond, opvoeding en het stereotype denken en doen van de professionele HR manager) afgooit en dan in contact treed met wat nog de “naakte organisatie en mens heet”.
Dus lezers; kleppen af, humor er in en zet de zaak eens op de kop. Al was het als experiment met een klein thema.
Als aanvulling op mijn eerdere reactie zie ook bijgaand artikel.
http://www.hrstrategie.nl/nieuwe-trend-angelsaksisch-belonen.564985.lynkx
Reactie: Willem,
Ik denk dat we op een lijn zitten. Ik ben het gewoon met je eens.
Competentiemanagement is door mensen die totaal geen visie hebben op het instrument totaal verkracht ja. Ze zijn niet verder gekomen dan het anders (lees nog ingewikkelder) beschrijven van functies. Ik zie dat keer op keer bij met name de (semi)overheid die als een blinde stier achter hypes aanholt zonder dat ze maar iets begrijpen van het instrument en de toegevoegde waarde die het kan hebben. Helaas zijn de hofleveranciers van de overheid, de grote en veel te dure consultants, geen haar beter en verkopen ze oude wijn in nog oudere zakken voor veel te veel geld.
Tja, het probleem van incompetentie (HR) managers is met name binnen de publieke sector erg dominant aanwezig.
Reactie: Waar ik tegen ageer is het gebrek aan zelfrespect, zelfsturing en zelfvertrouwen binnen HR vakgebied. Zeg maar gebrek aan ondernemerschap in de donder van HR managers.
In een luxesituatie claimen we posities die we belangrijk vinden voor de relatie mens, werk en organisaties en als het leuk, spannend en moeilijk wordt duiken we weg, beginnen extravert te arbitreren en argumenteren (het ligt niet aan HR) en zwelgen in miskenning en weemoedigheid.
Onze volgzame en onderdanige houding (ja; aan managementcollega’s als CEO’, CFO’s, COO’s en andere O’s), onkunde, karakterloosheid en het gebrek aan professionalisme verdoezelen we achter de vraag om inzet van externe expertise en onderzoek.
HR zoek de legitimering en verantwoording voor haar invloed en bijdrage te veel in externe bevestiging van haar gelijk.
Natuurlijk kun je zeggen dat HR een relatief jonge discipline is en daardoor sterk in ontwikkeling (professionaliseren).
Ik denk dat HR, in de verschillende opvattingen, gradaties en definities, zijn langste tijd gehad heeft. HR als specialisatie en aandachtsgebied is in haar eigen zwaard gevallen.
Te veel geassocieerd met het industriële tijdperk van instrumenteel denken en het zich niet hebben kunnen ontworstelen aan de volgzame beheers, controle en uitvoeringszaken.
Ook de toevoeging van een meer menswetenschappelijke oriëntaties kan dit tij niet keren.
Het idee dat veel dingen en zaken maakbaar zijn, ook voor wat betreft mensen en organisaties – bij uitstek het werkterrein van HR - , gaat alleen op in relatief stabiele situaties.
En laten de wereld en context van mens, werk en ondernemen nu steeds meer naar een “liquid en flow” karakter krijgen. Kijk naar de economische dynamiek van nationale en intermationale (globale), snelle ontwikkelingen in branches en sectoren en de volatiliteit van de begrippen arbeid en werk.
De nieuwe HR manager is de toekomstige Risk & Resourse Manager die tevens als Global Business Change Agent fungeert met een wezenlijke plaats aan de bestuurstafels.
En alle “doe en beheersdingen” besteed je uit of huur je in tegen lagere kosten, met hogere kwaliteit, grotere flexibiliteit en minder risico’s.
Zolang je niet bezig bent met dit soort forecasting ten aanzien van je eigen vakgebied, wat zeker mede organisatieontwikkelingsfase afhankelijk is, laat je je bedrijfs-, organisatie- en HR-kundig instrumenteel adviseren (scannen) door externen. Zodat je gelegitimeerd en met opgeheven hoofd met het volgende project “doe en beheersdingen” aan de gang kunt.
@ Ad
Je laatste opmerking klopt. Gelukkig ben ik niet zelf het lijdend onderwerp.
Maar wat ik zie is dat onder andere de invoering van zaken als competentiemanagement alle leven en ziel uit ondernemingen haalt door doorgeslagen self-fulfilling HR bureaucratie.
In het onderwijs, in de zorg, bij overheidsinstanties en bij de wat grotere bedrijven.
Voorbeeld; een competentieprofiel / beschrijving voor een docent Engels op een VMBO / MBO. Een mooi vak op basis van een hoge mate van intrinsieke motivatoren ,
beslaat 5 A4tjes. “Vroeger” was het 1 velletje Functieomschrijving en het onderwijs was beter?!
In de zoektocht naar toegevoegde waarde en kwalitatieve verbetering – whatever this means - genereert HR haar eigen kwantitatieve werk.
Hoe hou ik mezelf als werknemer van de straat en hoe hou ik mezelf bezig?
Geen wonder dat we druk zijn. We, voor ieder die iets met HR heeft, zetten onszelf klem zonder het te zien. En een te grote workload ontneemt je de mogelijkheid om out-of-the-box te denken of eens een abstractieladdertje hoger te helicoperen.
Nieuwe arbeidsvormen in termen van kleinschalig ondernemerschap, ZZP’ers, netwerkorganisaties ed. zijn een reflectie van de opvattingen hoe mensen tegen werk en leven aankijken.
Soms uit nood geboren, ook in crisistijd moet je e brood verdienen, zegt het iets over het streven naar autonomie, vrije beschikking en de afkerigheid van conformisme en gebondenheid. Dit ethos verdwijnt niet bij economische veranderingen. Nog sterker; versterkt zich alleen maar bij economische verbetering.
Hier zie je dezelfde trend als hoe jongere generaties tegen traditionele pensioenstelsels aankijken; liever iets minder zekerheid en meer keuzevrijheid en autonomie dan dat ik ingezet wordt voor het collectieve belang / gedachtegoed waarbij ik me moet schikken naar regels en gedragspatronen die andere bureaucraten mij opleggen.
Het materialisme en de veiligheid van de organisatie maakt plaats voor een zelfbeschikking en eigen maatschappij kritische opvattingen die je allang niet meer kwijt kunt binnen je grote organisatie. Als “mens in ontwikkeling en op zoek naar…” dien je je binnen de onderneming te conformeren aan de bedrijfsdogma’s die gedicteerd en geëtaleerd worden. Daarmee ben je niet meer dan een klein stukje van jezelf en een gereedschap van een ander.
Een als het dan even tegen zit bij die onderneming merk je dat direct aan den lijve.
Hoezo HR het belangrijkste werkkapitaal (is een bedrijfseconomische uitdrukking).
Maar shareholdersvalue komt op de eerste plaats.
Een interessant onderzoek zou zijn wat de verhouding is tussen de hoogte van het percentage dividend ten opzichte van de ontwikkeling FTE werkgelegenheid.
De moderne en nieuwe werker trapt niet meer in artificial business modellen. Heeft lak aan visie en missie en zoekt het dichter bij zichzelf. Net zoals hij flutproducten van banken/verzekeraars en telecom aanbieders doorziet of de politiek niet gelooft. Hij vormt zich een beeld via (nieuwe) media, zijn kring van gelijkgezinden, hier en daar een onafhankelijk specialist en beslist op intuïtieve basis. De keuze volgorde is veranderd; wat is goed voor mij (eigen ontwikkeling en uitdaging), wat is goed voor mijn omgeving (werk / prive), wat is goed voor de wereld van morgen (familie, kinderen, Nederland, wereldbevolking), ……. oja, by the way; wat zou goed zijn voor de organisatie met doelstellingen waar ik het ten dele toch niet mee eens ben of waar ik niets mee heb?
En veel organisaties snappen dat (nog) niet laat staan dat ze er mee om kunnen gaan.
We moeten af van het idee dat je de massa alleen kunt bestieren (beheersen?) met massa manipulatie.
Misschien ook interessant om te lezen (met doorlinks):
http://www.mt.nl/94/25175/hrm/arbeidsverdeling-is-taakverdeling.html
Reactie: Herkenbaar.De ''R'' in smart wordt nogal eens vergeten, ze staat voor ''realistisch''. Ik vraag mij af hoe dat komt? Komt dat omdat sommige coaches hun vak te academisch zien en dus onvoldoende praktisch en hands on zijn? Of wordt er vertrokken vanuit het objectief van de coach zelf of zijn meester , de directie die de factuur betaald, en niet of onvoldoende vanuit de effectieve behoeften van de persoon die je moet coachen? Mijn uitgangspunt in coaching is steeds de job maturiteit van de persoon verhogen , wat wil zeggen hem/haar in staat stellen om zelf te kunnen nadenken over een bepaalde problematiek, zelf conclusies te kunnen trekken en vervolgens zelf initiatief willen en kunnen nemen vanuit een intrinsieke motivatie . Ik stel nog vaak vast dat coaching te veel gaat over ''wat'' en onvoldoende over ''Hoe''. Dat vooral op ''willen'' wordt gewerkt en te weinig op ''kunnen''. Coaching ''resultaten'' moeten meetbaar zijn , ik ben benieuwd naar andere visies en ervaringen op dit vlak.
Reactie: Aart jammer dat je alle coaches over één kam scheert. Het klinkt alsof het wel degelijk iets met je doet. Wel eens van intuitieve coaches gehoord? niets pushen of je onder druk een richting op duwen die je niet wilt. Een onafhankelijk coach is ten eerste altijd een klankbord en iemand die zelf de nodige levensbagage meedraagt, iemad die werkt vanuit het hart vandaan. Bij deze nodig ik je uit om de uitdaging aan te gaan tot een kosteloze sessie,om daarna te beoordelen of je er iets of niets aan hebt gehad.Uiteindelijk heb je hierbij niets te verliezen en komt het wellicht in postieve zin naar je toe. Iemand waar ik zelf overigens veel bewondering voor heb is Paul Blot, Hoogleraar Spirituele Business Coaching van Universiteit van Nyenrode
