Reactie: In reactie op MCW (Miriam) wil ik toch even meegeven dat ongezouten kritiek geven en direct zeggen waaro op staat, mensen voor jaren kan beschadigen in hun gevoel en (werk)houding. Ik spreek uit ervaring. Dat heeft niets met soft te maken, maar met de complexiteit van het menselijk gevoel.
Jouw strategie lijkt typisch op die van een Alpha-vrouwtje, die uit angst voor eigen emotie een knoert van een muur om zichzelf heeft heen gebouwd met als insteek: 'Niemand kan, zal en mag mij raken en als ze het toch proberen lopen ze keihard tegen mijn muur op'.
We hebben het in deze discussie over kritiek en feedback en niet over ontoelaatbaar gedrag als diefstal, geweld of bedreiging. Daar moet je denk ik wel kort en duidelijk in zijn, maar dat is hier niet de insteek Miriam.
Reactie: Volgens recente CBS gegevens werken er in Nederland zo'n 1 miljoen hoogopgeleide vrouwen, waarvan 52% meer dan 35 uur per week.
Over de gehele beroepsbevolking ligt dat percentage op zo'n 25%. Dus die journaliste heeft haar werk niet goed gedaan.
En weer gaat het over vrouwen die moeite hebben met de combi werk en zorg. En die mannen dan? Hebben die geen problemen met die combi? Of zorgen mannen niet?
Dan moeten we ons toch druk maken om al die slechte vaders?
Er zijn genoeg vrouwen en mannen die werk en zorg uitstekend kunnen combineren. En ook nog tijd hebben voor leuke dingen voor zichzelf. Dus ik stel voor op te houden met dat gefocus op al die vrouwen die zich gedragen als ' verwende princesjes' maar meer te kijken naar in die gezinnen waar zorgtaken en werk gelijk verdeeld zijn, waar beide partners van alle goede dingen in het leven kunnen genieten!
Laten we daarover berichten zodat gezinnen voorbeelden krijgen van hoe het gewoon door velen al gedaan wordt. En waar alle gezinsleden happy bij zijn.
Ik ken genoeg voorbeelden uit de praktijk, van mij en onze coaches.
Vreneli Stadelmaier, directeur SheConsult en SheBusinessConsult
Reactie: Wat een soft gedoe allemaal. Waarom kan je niet gewoon zeggen waar het op staat. Mijn
ervaring is dat als je zegt -ook als leidggevende- wat je dwars zit dat, dat het beste werkt.. Niet er om heendraaien, zachte heelmeesters stinkende wonden etc is het effect.
Dit kan overigens met veel gevoel!
Reactie: Ik denk dat een behoorlijk aantal mensen die in hun carriere zijn gegroeid, en zich nu sinds lange tijd door sollicitatieprocedures moeten wurgen, de bovenstaande regels wel herkennen. Het lezen ervan maakt het niet leuker, maar misschien wel makkelijker te accepteren dat je met dit soort gedraai te maken kunt krijgen.
Reactie: Mooi om te zien dat Willemien in haar mobiliteitsplan ook de zachte kant heeft meegenomen en Koosje in haar onderzoek de intrinsieke motivatie van de leraren. De mentale kant is immers zo belangrijk. Namens NewNerds gefeliciteerd Willemien en Koosje!
Strategisch bezig zijn om strategisch bezig te zijn, is ook niet nodig. Volgens mij gaat het er om dat binnen organisaties en bedrijven bezien wordt wat de HR-functie thans inhoudt en wat men ermee wil bereiken.
Tijd of geen tijd ervoor hebben is een onzinnig argument. Het gaat erom waaraan het management en HR prioriteit geven!
Reactie: Let er altijd bij op dat op de zaak het onderwerp wordt gesproken niet op de persoon. Als HSP ben ik gevoelig voor feedback/kritiek op emoties gericht (gedrag). Dat komt bij mij harder aan dan als het mijn handelen (inhoud) betreft.
Iedereen gaat daar verschillend mee om. Ik vraag als het echt feedback/kritiek op de inhoud betreft om mogelijke oplossingen en probeer dan na een goede discussie of woordenwissenling tot een compromis te komen.
Als het feedback/kritiek betreft op mijn gedrag ben ik daar extra voorzichtig mee. Wat is mijn relatie met de persoon. Voel ik hem aan. Heeft hij een verborgen agenda. Of Is ie jaloers? Of is het oprecht? Is het familie? Dat soort vragen maken me dat ik de kritiek/feedback beter een plaats kan geven.
Ik sta in principe open voor feedback. Ik geef mijn clienten ook altijd veel feedback en let goed op de reacties. Maar doe je er wat mee dat is het belangrijkste. Als je goed bedoelde feedback geeft en de persoon doet er niets mee, dat is jammer. Je kan het herhalen maar als het dubbeltje (kwartje) niet valt dan kan je er ook niet aan doen en ga je gewoon verder met het leven.
Feedback is een hot topic, ik heb verschillende workshops gehad waarbij we in groepjes feedback gaven. En In zo'n workshop wordt je echt op de feiten gedrukt. Je leert er een hoop van. Ik probeer hetgeen ik geleerd heb ook doelmatig te blijven inpassen in mijn gedrag. Het gaat er om iets minimaal 3 maanden te blijven doen voordat het een gewoonte of norm is geworden.
Mijn normen en waarden zijn verschillend van persoon tot persoon. Soms heb je overeenstemming en soms niet. Dan sta ik open voor feedback. Hebben we verschillende normen en waarden dat kijk ik er anders tegenover. Omdat we dan gewoon twee verschillende personen zijn.
Maar ik ben tot de conclusie gekomen dat ik te veel externe referenties heb ipv intern refereren. Ik zoek nog te veel de waarheid buiten mezelf en intern bevestiging dan visa versa.
Momenteel ben ik mijn eigen waarheid aan het creeren en toets ik mijn waarheid aan externe referenties.
Dat geeft je een sterkere inzicht in spirituele zaken in je werk.
Feedback daarop kan ik ook beter handelen en in perspectief en context zien. En het een plaats geven.
Feedback is voor mij eenbelangrijk onderdeel van mijn leven. Het geeft zoveel meer inzicht en doet je denken aan dingen waar je vantevoren niet aan had gedacht.
Dus ik zeg kom maar op met de feedback en geef zoveel mogelijk op deze reactie!
Wees niet zuinig met je feedback hou je niet in...
Reactie: Ik zou er aan toe willen voegen: neem in de eerste weken dat je start, de tijd om los van het teamgesprek, ook elke medewerker een kwartiertje persoonlijk te leren kennen. Belangrijkste reden: je kent dan wat achtergronden van de persoon die mogelijk doorwerken in hun werk (speelt vaker dan je denkt), je peilt hun persoonlijke mening over het bedrijf, hun taken en het team (durft niet iedereen in een teamgesprek te zeggen). Dit geeft echter wel een goed beeld over gewenste veranderpunten. Hou het luchtig, koffie en wat humor erbij en mensen praten al snel gemakkelijk tegen je. NEEM niet alleen. Geef ook iets. Toon jezelf open, speel geen rol. Dat zal je vanaf je start veel credits geven.
Reactie: Kritiek of feedback ontvangen is voor de meeste mensen pijnlijk. Vaak vanwege hun persoonlijke achtergronden. Een goed leidinggevende kent na een tijdje zijn mensen vrij goed en zal dus individueel hierop inspelen. Ik ben er geen voorstander van om deze zaken vooral in het functioneringsgesprek te gooien. Voor velen zijn die gesprekken al wat beladen. En een functioneringsgesprek is tenslotte geen beoordelingsgesprek. Kritiek of feedback geven is overigens te leren. Ontvangen ook, maar dat blijft altijd lastiger. Juist de meest serieuze, harde werkers hebben moeite met het ontvangen. In dat kader is het handig om de kritiek in de context van 'eerst het goede nieuws/dan het slechte'te verpakken. Dit werkt meestal het beste in een ontspannen sfeer. Gewoon even met een kop koffie samen apart gaan zitten. En die koffie haalt de leidinggevende dan even voor de medewerker :-). Inderdaad, de hierarchie verminderen opent al veel meer gespreksruimte.
Reactie: 83% van 700 respondenten (=581) vinden een stropdas belangrijk.
78% van deze 581 respondenten die een stropdas belangrijk vinden (=453) is jonger dan 30 jaar.
Dat betekent dat minimaal 65% van de respondenten in de steekproef jonger is dan 30 jaar.
Stel de jongste respondent is 20 jaar en de oudste respondent is 65 jaar, dan:
65% = 20-30 jaar (10 jaar = 6,5% per jaar)
35% = 30-65 jaar. (35 jaar = 1% per jaar)
Kortom, wat zeggen de percentages in dit artikel meer dan dat het een slechte steekproef is?
Reactie:
dag allemaal,
ik denk dat het voor ons allemaal lastig is om met kritiek om te gaan. Deze inventarisatie kan nog wel langer zijn, maar centraal staat altijd dat iemand zich rot voelt als hij/zij iets negatiefs te horen krijgt. Dat doet pijn en we willen geen pijn. Dus proberen we daar onderuit te komen. Door allerlei soorten van afweer, zoals niet snappen, verontwaardiging, weglachen, etc.
ik wil er graag 2 dingen aan toevoegen:
1. zeg erbij dat het gaat om het werk, een patroon, gedrag, maar dat het niet de persoon betreft. Het is geen afkeuring van jou als mens. Want dat veroorzaakt de (herhaling van oude) pijn. Als mens deug je, ik wil iets bespreken over je werk(houding).
2. weet ook dat er in elke kritiek een stukje van de kritiek-gever meekomt. Zoals Frank al zegt, je kan iets nog zo goed doen, er zijn altijd mensen die daar anders over denken, naar kijken, beleven, eigen gevoelens hebben over wat goed en niet goed is. Dat vraagt dus ook van de kritiek gever dat hij/zij heel goed nadenkt over het verhaal.
Alles pikken, nergens over praten is erg ongewenst. Alles zeggen en vinden dat jij, als kritiek gever - en meestal 'meerdere'- het per definitie bij het rechte eind heeft, is net zo ongewenst.
We kunnen ons eens afvragen of er een goede vervanger is van feedback of kritiek geven.
Misschien moeten we het zoeken in minder hierarchie, meer zorg voor de juiste mens op de juiste plaats, investeren in de werk-relatie. Want wat ik daarover zie en hoor, bijvoorbeeld wat er (niet) wordt gedaan met het jaarlijkse functioneringsgesprek....daar valt nog heel veel te winnen.
mei groetnis
Ineke Verdoner - www.heartincompany.nl
