1 december 2010 -
Nederlandse bedrijven neigen steeds vaker naar het belonen van hun werknemers volgens het Angelsaksische model. Binnen dat model ligt er meer nadruk op het individu, op de waarde in de markt en op prestatiebeloning.
Dit blijkt uit recent onderzoek van wereldwijd organisatieadviesbureau Hay Group onder 100 HR-functionarissen van grotere bedrijven in Nederland. Het onderzoek werd uitgevoerd rond het jaarlijkse Najaarsoverleg van Hay Group, dat dit jaar als thema ‘verantwoord belonen’ had.
Individu voor collectief
Het onderzoek van Hay Group toont aan dat er in Nederland een sterke trend gaande is van het vooropstellen van het individu in plaats van de tot nu toe geldende collectiviteit. Loek Bosman, managing consultant bij Hay Group: "Ons onderzoek bevestigt het beeld dat we hebben uit onze adviespraktijk. Bedrijven neigen steeds meer naar het belonen van individuen en hun veronderstelde marktwaarde in plaats van interne beloningsverhoudingen te willen handhaven." De trend naar individualisering wordt versterkt doordat het beloningsbeleid voor steeds meer Nederlandse werknemers op een hoofdkantoor buiten ons land wordt bepaald. Bovendien zijn veel organisaties tot op afdelingsniveau internationaal georganiseerd.
Cohesie onder druk Bosman vervolgt: "De Angelsaksische trend verbaast ons niet. Nu Nederland steeds meer een diensteneconomie aan het worden is, maken individuen steeds vaker het verschil. We zien het ook aan de toename van het aantal zzp’ers, een beweging die – ondanks enige vertraging door de recessie – doorzet. Zeker als het gaat om goed opgeleide professionals. Dit zet de traditionele collectieve gedachte en de cohesie in Nederlandse bedrijven onder druk. Het vraagt om innovatieve manieren voor het creëren van betrokkenheid van werknemers bij het bedrijf, te beginnen bij de managementstijl."
Geen eenheidsworst, maar differentiatie Het onderzoek naar verantwoord belonen viel samen met het jaarlijkse Najaarsoverleg van Hay Group, waarbij werkgevers, vakbonden en wetenschap betrokken zijn. Bosman vervolgt: "Cohesie binnen een organisatie betekent niet dat het beloningsbeleid eenheidsworst moet zijn. De succesvolle voorbeelden zijn juist te vinden bij bedrijven waar gedifferentieerd beloningsbeleid binnen één onderneming wordt gevoerd. Met dergelijk beleid kan veel beter maatwerk worden toegepast voor verschillende beroepsgroepen."
Flexibel beloningsbeleid Bosman besluit: "Organisaties ontwikkelen zich steeds meer tot netwerken waarbij eigen werknemers, werknemers van derden en zzp’ers gezamenlijk aan de tot doel gestelde resultaten werken. De analogie is te maken naar iets wat bij innovatie open source innovation heet. Het tempo en de intensiteit van verandering vragen om verschillende vaardigheden op verschillende momenten. Het is essentieel te weten wat deze mensen bindt en hoe voorkomen wordt dat beloningsverschillen de samenwerking in de weg staan. Beloningsbeleid moet hierin voorwaardenscheppend zijn. Dat gaat naar mijn mening veel verder dan slechts het volgen van de markt. Daarmee doe je jezelf als bedrijf echt ontzettend tekort."
Het is een goed initiatief en ik sta er positief achter. Het is echter ook tegelijkertijd een gevaar indien het onderling geproefd wordt wie iets heeft ontvangen en hoe ga je er dan mee om als manager? Immers motivatie is belangrijk in een team en dat kan onder druk komen te staan.
