Reactie: Ik denk dat we hier in Nederland ook even een beetje de afweging moeten maken wat zakelijk/financieel de mores is. In Nederland doen we de dingen nu eenmaal anders als in landen zoals de VS en het UK en telkens wordt in artikelen zoals deze wel een parallel getrokken. Tikje bevreemdend.
Hier in Nederland worden er meer en meer andere benaderingswijzen gebruikt waardoor potentiële zelf ook een stap mogen/moeten zetten om zo tot een match te kunnen komen.
Headhunting is altijd al maatwerk geweest en de compexiteit zit hem slechts in de toenemende mogelijkheden zoals de sociale media die wel eens dankbare bronnen kunnen blijken.
Hoe het ook zij, men heeft nog steeds de allergrootste moeite, klaarblijkelijk, een potentiële kandidaat op juiste merite te beoordelen waardoor die 'verborgen' mismatches, nog steeds boven de 50% blijken. Uiteraard geeft niemand dit graag toe uiteindelijk.
Men zet steeds meer in op een betrouwbare methode de werkelijke vaardigheden van de kandidaat inzichtelijk te krijgen. Terecht.
Reactie: Ik mag toch aannemen, dat al dat Nieuwe Werken in gebouwen blijft plaatsvinden, of voorspelt het ING Economisch Bureau soms, dat de Global Warming het mogelijk zal maken om buiten te werken?
Reactie: Van pas afgestudeerden wordt vaak gedacht dat ze te vormen en flexibel zijn. Naar mijn idee zijn dit competenties. Juist uit bewezen ervaring en gebleken gedrag weet je van meer ervarenen en ouderen of zij deze competenties inderdaad bezitte, Deze vermoede competenties bij jongeren moeten op termijn nog blijken.
Reactie: Beste B,
dank voor je reactie.
Dit gedoe is inderrdaad erg demotiverend. Ik start niet bij een baas om er van uit te gaan dat het niks wordt. Pas nu, enkele maanden voor het verlopen van mijn 3e contract gaf mijn baas haar twijfels aan over vaste contracten. Ik vind niet dat je er als werknemer maar van uit moet gaan dat dit gaat gebeuren, dat is nl het meest demotiverend van alles.
Ik ben 55plusser en heb me nu helemaal in de materie Zorg ingewerkt. Nergens kom ik aan het werk op dit vlak, zonder papieren (ik doe de bedrijfsorganisatie en documentenbeheer), geloof me, ben echt wel aan het rondzoeken.
Maar dat neemt niet weg, dat het de wet is die dit alles mogelijk heeft gemaakt, dat mensen geen vaste contracten krijgen, sterker nog, de baas stelt voor dat je even 3 mnd naar het UWV stapt en dan terug komt (hetgeen je dus OOK niet op papier meekrijgt als garantie)en dan mag je weer elk jaar de zenuwen krijgen als je termijn gaat aflopen.
Ik neem perse geen ontslag, ik heb nl dan mijn uitkering hard nodig om te eten.
Mijn baas is overigens zo onzeker ivm voorgaande situaties die zijheeft meegemaakt en waar ik volkomen buiten sta(Evenals mijn huidige collega;s waarvan er 1 net vd week wél een andere baan heeft gevonden mét vast contract ook nog!!). Ben benieuwd wat al die werkgevers doen als personeel niet meer voor ze willen werken ...
Mijn energiepotje is leeg, gedeeltelijk afgekeurd en zie er geen toekomst meer in om verder te zoeken. Dat is geen keuze, zo wordt de mens in de luren gelegd na trouwe dienst.
Reactie: @ Michal van Danzig en T
De hulde komt in deze volledig Tempo Team toe. Die is al sinds begin dit jaar, bij mijn weten,hiermee bezig en we hebben vanuit het impotente Den Haag weinig tot niets gezien, richting werkgevers, dat juist de 'kennislaag' van de ondernemingen, die men er als eerste heeft 'uit gezaagd' weer op de werkvloer te krijgen.
Daarentegen hebben we vanuit Den Haag bij monde van Balkenende, Donner en Kamp alleen maar Hel en Verdoemenis horen prediken over hen die al langer niet aan de bak konden komen door genoemde problematiek en houding.
Voor mij/ons is dat de grootste en meest flagrante portrettering van idiotie, impotentie en incompetentie die maar denkbaar is en een belediging naar hen die met uittreding als oudere te maken hebben gekregen.
Doordat wij ons volkomen richten op de persoonlijke latenties van die 'vergeten'/'veronachtzaamde' groep, kunnen wij hen meegeven wat hun persoonlijke waarde is NAAST hun kennis en ervarings gebieden.
Er zit namelijk nog heel erg veel actueel talent machteloos aan de kant en als ik weer hoor dat men in een bepaalde hoek de mensen niet blijkt te kunnen vinden, dan weet ik nu al dat zij zeker geen beroep hebben gedaan op beschikbaarheid of zich ook maar in eniger mate flexibel hebben opgesteld.
Jammer dat dergelijke gedragingen niet keihard gesanctioneerd worden want dan zou de horizon er aanzienlijk anders uit komen te zien.
Reactie: Eindelijk! Er kunnen niet genoeg van dit soort onderzoeken komen. Hulde! Jarenlang tegen deze vooroordelen aangelopen. Om mijzelf persoonlijk te ontwikkelen recent nog twee HBO opleidingen gevolgd in de hoop mijn kans op de arbeidsmarkt te vergroten. Tijdens deze studies niets van leeftijdverschil met klasgenoten gemerkt (in 4 jaar beide studies afgerond, naast gezin, baan en vrijwilligerswerk). Helaas wel verschil bij het vinden van een baan. Mijn klasgenoten ontwikkelen zich verder in hun (soms leuke) banen. Voor mij blijkt dit lastig. Zwangerschapsverlof opvullen en korte contracten ja. Tot volle tevredenheid. Maar vaste baan? Nee. Als ik mijn leeftijd bij sollicitaties op mijn cv vermeld word ik niet uitgenodigd. Laat ik het weg, zit ik als eerste aan tafel (soms uit een stapel van +100), om vervolgens met variërende smoezen te worden afgewezen. Zelfs voor banen onder mijn niveau. Overgekwalificeerd! Tja, zo gemotiveerd en dan op de bank. Niemand snapt het en ik al helemaal niet. Zo jammer.
Reactie: NumoQuest wat een mooie onderbouwde reactie! Er zijn overigens specialistische bureaus die de kwaliteiten van ervaren (synoniem voor oudere en meer de realiteit weergevend) werknemers onder de aandacht brengen van werkgevers en dus werken aan de positieve beeldvorming. Met name de grote gevestigde uitzendbureaus hebben deze groep heel lang niet willen inschrijven toen een inschrijving nog veel tijd kostte. Nu het digitaal gaat is deze drempel weliswaar weg maar of zij zich daadwerkelijk inzetten voor de oudere werkzoekende is voor mij een vraag. Het is terecht dat Tempo Team deze campagne is gestart want zij weten natuurlijk ook dat zodra de economie aantrekt de strijd om de werkzoekende weer losbarst en dan zullen de ervaren werknemers hard nodig zijn. Er is nooit evenwicht in uitzendland en het tij zal weer gaan keren. Hopelijk gebeurt het snel want er staan zoveel goede gekwalificeerde mensen op een zijspoor.
Reactie: Een groot misverstand is, dat mensen zijn te motiveren. Dat is onzin.
Bij motiveren wordt kennelijk gedacht, dat iets toegevoegd kan worden. Een kale rots kun je wel besproeien, maar er zal daardoor niets gaan groeien. Op vruchtbare aarde heeft daarentegen besproeien wel zin.
Mensen zijn gemotiveerd of ze zijn het niet. Op zich gemotiveerde mensen kunnen wel gedemotiveerd raken. Bijvoorbeeld door ze dingen te laten doen waar ze het nut niet van inzien. Door uitleg en het wegnemen van voor die mensen nutteloze dingen wordt hun basis motivatie weer zichtbaar.
Kortom mensen kunnen wel gedemotiveerd raken. De taak van managers is dan ook de basismotivatie van hun medewerkers weer zichtbaar te maken. Managers moeten dan ook zoeken naar wat de medewerker demotiveert.
Motivatie is net als intelligentie. Iemand met een lage intelligentie zal nooit zeer intelligente dingen kunnen doen. Zeer intelligente mensen, die domme dingen doen kun je stimuleren door ze de juiste uitdagingen te bieden
Reactie: @Hans
Onze ervaring inderdaad ook dat er veel te winnen valt met de verbetering van interpersoonlijke communicatie en organisatiecultuur. Dit kun je vanuit verschillende invalshoeken aanpakken.Wat die invalshoek ook is, mijn ervaring is dat alles valt of staat met individuele vaardigheden en dus prestaties.
@errol
Het soort onderzoek dat je noemt gooit iedereen op een grote hoop. Begrijpelijk dus dat je moeite hebt om ze te verenigen.
Feit is alleen dat niet iedereen op zijn eigen kunnen presteert of willen presteren. Goede werknemers hebben een goede positie, maar zijn zich daar vaak niet bewust van.
@ieder
De traditionele manier van vaardigheidstraining levert niet het resultaat op wat de ondernemer en manager van vandaag verwacht. De praktijk is dat het effect op de daadwerkelijke prestatieverbetering vaak nul is. Daar zijn verschillende oorzaken voor. De oplossing hiervoor is het leersysteem.
Reactie: Ik lees een aantal keren dat de NS moet kiezen voor het een of voor het ander. Als true believer van paradoxaal organiseren denk ik dat je jezelf hiermee tekort doet. In de paradox kunnen beide schijnbare uitersten samengaan en kun je dus tegelijkertijd kiezen voor evolutie en revolutie, voor verleiding en confrontatie etc. Zo ontstaat een nieuw wenkend perspectief.
Voorbeelden hiervan zijn te vinden in het gedachtengoed van sturing en ruimte.
Ten eerste vind ik het erg vervelend voor je om in die situatie terecht te komen. In mijn omgeving heb ik het recent ook 2 mensen zien overkomen. Niet leuk en erg demotiverend.
Ten tweede, als je al 2 jaarcontracten hebt gehad kun je dit natuurlijk wel zien aankomen bij een verlenging naar een 3e jaar. Waarom bij de laatste verlenging geen afspraken gemaakt voor de periode na het 3e contract? Zwart op wit laten zetten wat je mag verwachten. Waarom niet direct gaan zoeken naar een andere baan? Zeker als het je al eens eerder overkomen is.
Ten derde, blijven omdat je het werk leuk vindt lijkt mij in dit geval geen goede reden, bij een andere werkgever kan het net zo leuk zijn of zelfs leuker en tegen betere voorwaarden.
Ten slotte, ik hoop dat je snel een nieuwe leuke job vindt met betere arbeidsvoorwaarden maar laat je niet weer in dezelfde val lokken. Dat is nergens voor nodig.
Reactie: Ik kan me voor het grootste deel wel vinden in het artikel. Eén van de punten in het verhaal is dat de organisatie het personeel niet geoeg zou motiveren. ALs dat zo is dan moeten we dus concluderen dat de betreffende managers hun 'onderdanen' dus klaarblijkelijk niet weet te motiveren.
Mochten we tot die conclusie komen dan is er een gebrek aan 'saamhorigheid' die dor de desbetreffende manager klaarblijkelijk niet tot stand kan worden gebracht. Dat is, wanneer dit zo is, bijzonder jammer want a] je kunt wel degelijk meten of de betreffende manager genoeg inspiratie bezit dit ook daadwerkelijk uit te kunnen voeren, b] de betreffende manager kan best binnen zijn team/groep die weg saamhorigheid in gang zetten.
Immers, wanneer collegea beter met elkaar willen samenwerken, ook de lol er van in zien, zijn dan ook bereid die extra stap te zetten voor elkaar als men er collectief beter van word. Daar hoeft een manager dus niet op te wachten want ik zie sommige managers dat in de praktijk al doen los van beleid van de organisatie.
Het is dus een persoonlijk ding die te meten is. Het is niet iets wat valt aan te leren. Anderen enthousiasmeren en inspireren moet namelijk in je zitten. Mensen hebben namelijk heel snel door of iets een aangeleerd 'managements trucje' is of dat er sprake is van oprechtheid.
Reactie: Mooie woorden maar ik mis hier toch echt de essentie van het grote geheel. We praten over medewerkers als zijnde objecten, hoe motiveren wij medewerkers, wat moeten we doen, welke rollen zijn er, wie zit in welke rol, hoe versterken medewerkers elkaar en hoe versterken we een team? Dit lineaire denken past niet meer in deze tijd. We zitten in een tijdperk van transformaties en dit vergt een andere zienswijze van leiderschap. Noem het circulair denken. Dit betekent een verhoging van ons zelfbewustzijn en zorgt ervoor dat we werken vanuit een natuurlijke echtheid. Het is prachtig dat we het hebben over authentiek leiderschap maar werken we vanuit ''angst'', omdat we bang zijn om onze hypotheek niet meer kunnen betalen en we onze targets moeten halen? of werken we vanuit ''liefde'', omdat we het systeem doorzien en omdat we echt staan voor datgene wat we daadwerkelijk willen. Als we vanuit deze natuurlijke echtheid werken dan komt de rest vanzelf, dan zetten we onszelf in onze kracht en daarmee ook iedereen om ons heen.
