Reactie: Wij snappen het wel, en dit onderzoek lijkt eerder onderzoek te ondersteunen. Waarderingen met niet-financiele middelen werken gewoon goed voor de motivatie, al jaren lang!
Reactie: Best grappig. Het blijkt namelijk uit onderzoek dat niet-financiele middelen om mensen te motiveren (zoals een kerstpakket, maar zelfs een compliment) effectiever werken dan financiele impulsen (zoals salaris of een bonus). Werknemers zeggen dus het tegenovergestelde. Wellicht is het zo dat wat werknemers zeggen niet overeenstemd met de werkelijkheid?
Reactie: Als leidinggevende is feedback geven en krijgen noodzakelijk om de bedrijfsorganisatie alert te houden. Dat die feedback niet altijd voor de leidinggevende een verbetering inhoud voor het bedrijf is begrijpelijk. Maar zonder feedback heeft men helemaal geen mogelijkheid om bij te sturen, en dat is desastreuser.
Reactie: Zorg dat de klantgerichtheid van uw medewerkers niet in het slaap wordt gesust door de goede resultaten. Klantgerichtheid, indien aanwezig, wordt te gemakkelijk op automatische piloot gezet. Het gevolg is dan dat deze klantvriendelijkhied uit dooft.
Reactie: Onze firma zit aan zijn 3de baas in 3 jaar tijd. De huidige baas en een extern boekhoudkantoor komen op 1/1/2010 in beeld alsmede ook de problemen. Ik ben verantwoordelijk voor de financiële administratie, boekhouding, personeelszaken ea. Ik werk al 15 jaar voor deze firma.
Nu wordt er sinds januari 2010 telkens een stukje van mijn werk ingepikt. Eerst moest ik de personeelszaken en loonadministratie afgeven, zogezegd onder het mom dat ik me dan achter een extern kantoor kan verschuilen, om uiteindelijk niets meer over te houden. Mijn collega's klagen elke maand opnieuw dat hun salaris niet klopt, maar kunnen bij mij niet meer terecht. Van de boekhouder krijgen ze steevast te horen, dat ze hierover met hen niet willen communiceren. Wat rest ons dan nog? Je moet toch bij iemand terecht kunnen?
Als ik hem daarmee confronteer praat hij met me mee, maar doet uiteindelijk het tegenovergestelde. De bazin van dat extern kantoor blaft mij steeds af, en wil niet dat ik een eigen mening heb. Zij is onze boekhouder, niet mijn baas. Maar toch tollereert mijn directe chef dat. Sinds 1/10/11 mag ik niets meer boeken, geen facturen, geen betalingen, geen BTW, intracommunautaire, intrastat, niets meer. Alles zit bij dat extern kantoor. Ze willen wel dat ik hen alleen nog maar assisteer: alle inkomende facturen, bankafschriften, ed. scannen en mailen, de herinneringen de deur uitsturen terwijl ik niet meer kan zien wat er geboekt is. Ik blijf contactpersoon voor onze klanten maar kan ze niet meer professioneel helpen. Ik vraag elke keer opnieuw wanneer hij mij ander werk gaat geven en hij komt dan altijd met iets anders op de proppen. Volgens mij weet hij niet wat hij met mij moet beginnen. Ik geloof dat ze van plan waren om mij al begin 2010 de deur te wijzen, maar mits ik de enige was die de boekhouding deed, hebben ze tot nu moeten wachten. Nu zijn ze op zoek naar fouten waarmee ze mij onmiddellijk kunnen ontslaan, maar die zijn er niet. Ik heb nooit iets geweigerd, altijd braaf ''ja'' geknikt, maar ik denk dat daar nu verandering in gaat komen. Ik heb thuis gezegd dat dit de laatste keer is dat ze tegen me geroepen hebben en dat het de laatste keer is dat ik voor deze firma een traan gelaten heb. Ik heb mijn hart en ziel hierin gestoken (heb het kantoor opgericht - hoodkantoor ligt in het buitenland), maar sinds 2010 sterf ik elke dag een beetje meer.
Ik moet lijdzaam toezien hoe ze de firma, waar ik zo hard voor gewerkt heb, ten gronde richten. Het duurt nu bijna 2 jaar en ik sta op het punt te breken. Ik wil hun dat niet gunnen, maar wil langs de andere kant ook niet zelf opzeggen omdat dat niet gunstig is. Ik hou het niet lang meer uit.
Alle tips zijn welkom.
S.
Ik denk dat u het volkomen juist stelt. De huidige manier van bepalen is bijzonder subjectief omdat hier meningen en oordelen van personen bij elkaar komen die doorgaans erg 'dynamisch blijken.
Daar komt in de meeste gevallen bij naar voren dat HR geen juiste afweging kan maken welk CV bij de betreffende 'aanvragende manager' terecht zou moeten komen waardoor HR, in tegenstelling tot veel ambities, niet veelmeer blijkt dan een filter die eerder een negatief effect heeft dan een positief effect.
Het is volkomen juist wat u stelt doordat men niet de beschikking heeft over een volkomen onafhankelijk meetinstrument die, los van die persoonlijke dynamiek, een intrinsieke waarde kan geven over de betreffende kandidaat.
Alleen op die manier, i.c.m. dat cv, kun je de vragen beantwoorden die u stelt in uw reactie.
Reactie: In de praktijk zie ik dat nog te veel recruiters en HR-managers alleen maar kijken naar het CV van een ''talent''. Op basis van het CV worden ''talenten'' uitgenodigd voor een gesprek of afgewezen.
Een CV is veelal een weergave van WAT iemand heeft gedaan, maar niet hoe. In een gesprek hoor je wat iemand heeft gedaan en HOE. Maar, beschikt het ''talent'' daarmee over de gewenste competenties? Ondanks dat het ''talent'' wel/niet beschikt over de competenties past hij als persoon bij de organisatie? Komen de drijfveren (redenen WAAROM iemand acties gaat ondernemen om daarmee doelen te kunnen realiseren)overeen?
Komen de passies van beide partijen overeen en hebben ze dezelfde ambities en dromen? Hoe kun je dit in een vroeg stadium ontdekken?
Het is een vak apart indien je dit voor de organisatie als bij de persoon helder kunt krijgen. In mijn beleving wel noodzakelijk indien je ''talent'' efficiënt en effectief voor lange tijd wilt inzetten.
Reactie: Beste lezer, indien wij het allemaal op een eenzelfde manier doen dan onderscheid niemand zich werkelijk.
Ik ben persoonlijk niet voor etiketten, een wat hoort aanpak en een de massa volgen methode. Ik geloof meer in authenticiteit,integriteit, eigen identiteit en persoonlijke onderscheiding dan wel benadering. Bovenal laat je hart spreken en luister goed naar de behoefte van je connectie en help haar of hem daar in en ook al verdien jij persoonlijk daar niets aan.
Reactie: Onzin! Het pensioenstelsel in Nederland is normaal, maar nochtans behoeft het hier en daar een verbetering.
Pensioenstelsels in het buitenland zijn abnormaal laag!!!!
Het artikel speelt op een misleidende manier handig met woorden!
Reactie: Deze cultuuromslag die maar niet komt bij werkgevers is nou niet bepaald iets nieuws. Het is naar mijn weten altijd al zo geweest dat de werkgever achter de wensen van haar werknemers aanloopt. Neem bijvoorbeeld muziek op de werkvloer. Uit onderzoek is gebleken dat muziek op verschillende manieren stimulerend kan werken to.v. de effectiviteit van het werken. Toch is het bij veel werkgevers niet toegestaan muziek te luisteren, of zit je vast aan een radio, welke lang niet altijd positief werkt.
Reactie: Ik vind het een hele goede blog, van begin tot eind. Ik herken mezelf er ook wel in terug: ik was nooit een uitblinker op school, maar ik was zó veel bezig met andere dingen die ik veel leuker en interessanter vond, dat ik ondertussen een goedlopend online softwarebedrijf opgezet heb.
Soms zijn andere dingen belangrijker, heb je een ander doel voor ogen. Vaak zijn er ook heel veel mensen die daar geen bal van snappen, maar als je je daardoor tegen laat houden wordt het toch een lastig verhaal om je doel te bereiken...
Reactie: Dit is dus echt een vorm van concurrentie vervalsing en verstoring van de arbeidsmarkt. Hierdoor kan de gemeente dus besparen en worden de echte professionals dus buitengesloten.
Reactie: Al eerder zijn artikelen verschenen die verwezen naar meer betrokkenheid door HR bij 'talent management'. Het moet mij van het hart, in de marge, dat het verbazingwekkend is dat het recruiteren van capabel personeel een 'core business' zou moeten zijn van HR. Tenminste, dat zou je soms denken wanneer je de artikelen leest.
Wanneer men met termen komt in artikelen zoals dze, met talent,of talent management, rijst bij mij steevast de vraag, hoe denkt men dit dan te kunnen doen? 95% van de huidige tooling is in de verste verte niet betrouwbaar genoeg a] talent te kunnen [h]erkennen, b] de gebruikte tooling is manipuleerbaar en verschaft slechts een momentopname van de 'trucjes' die iemand heeft geleerd en al of niet in meer of mindere mate goed beheerst.
Vanuit de praktijk krijgen we met regelmaat hele duidelijke signalen dat leeftijdsdiscriminatie schering en inslag blijkt en nog erger is dan wanneer je inzoomt, dat er sprake is van grove onkunde bij menig HR en procedure.
Als dit dan zo is dan is het artikel in eniger mate een beetje haaks op 'de realiteit' en blijft de vraag nog steeds open staan hoe men dit dan wel niet denkt te kunnen gaan invullen. Tot nu toe blijkt HR, wat recruitment betreft, slechts een 'met mate' functionerend doorgeefluik, iets wat men met man en macht bestrijd.
Talent management, heb je niet de tooling en de inhoudelijke kennis hiervoor, dan ben ik bang dat het blijft bij wishful thinking.
