Asha Kalijan begeleidt leidinggevenden die ontevreden zijn over bedrijfsresultaten om zowel de prestaties van hun bedrijf als hun persoonlijke prestaties te verbeteren. Ze is organisatieadviseur, managementcoach en directeur van Adimco en auteur van het FAQ-boek voor managers. Hierin worden 100 veel voorkomende praktijkvragen beantwoord, waar u als leidinggevende mee te maken krijgt. Het is uw persoonlijke gids bij brandende vragen. Kijk op www.faqboek.nl voor meer informatie. Het aanbod aan activiteiten als intervisiebijeenkomsten en ontwikkelingsprogramma's vindt u in de agenda op www.adimco.org
Vraag het Asha Heeft u een vraag voor Asha, stuur deze in. U ontvangt direct antwoord per email. Later wordt de vraag volledig anoniem en niet herleidbaar op de site geplaatst. Klik hier om uw vraag in te sturen.
"In onze organisatie hebben bepaalde medewerkers in het kader van hun persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) de mogelijkheid om een externe coach in te schakelen. Dit is nu een paar keer gebeurd. Alleen wordt de coaching vooral gebruikt voor carrièredoeleinden, terwijl wij als management liever zien dat ze de coaching gebruiken om kennis op te doen die ze direct kunnen gebruiken in hun werk. Hoe kan ik dit veranderen?"
"Ons bedrijf staat er door de recessie slecht voor en zijn we op het punt gekomen dat we mensen moeten ontslaan. Maar wie moeten we ontslaan. Zelf dachten we aan mensen op de verkoopafdeling en de administratie. Maar dat zijn wel goed functionerende medewerkers met groeipotentie. Hoe kunnen we de juiste keuze maken?"
"We groeien als bedrijf en dat heeft gevolgen voor de personeelswerkzaamheden. We hebben dit jaar naast functioneringsgesprekken ook beoordelingsgesprekken gepland, die eind dit jaar klaar moeten zijn. Ik zie er een beetje tegen op. De eerste afspraken zijn al gepland en ik ben nog aan het aftasten wat de toon en wat de focus van de gesprekken moeten zijn. De procedures formaliseren zich en ik wil hierbij de goede relatie met de medewerker hoog houden. Waar moet ik op letten?"
"We hebben vorig jaar geen kerstpakket versterkt wegens bezuinigen. We kregen daar veel commentaar op en de lange gezichten van de medewerkers hebben ons lang achtervolgd. Maar de bezuinigingen hebben geholpen. Dit jaar kunnen we wel een kerstpakket geven, al hebben we niet de beschikking over een groot budget. Hoe kunnen we iets bedenken wat toch tot tevredenheid leidt?"
"Als HR-manager loop ik al een tijd tegen het probleem aan dat we als afdeling achter de feiten aanlopen. Dat komt deels door de informatie die we krijgen van de top en deels omdat we niet pro-actief kunnen werken, wegens werkdruk. We zijn 90 procent van de tijd met administratie en uitvoering bezig. Er komt nu een grote reorganisatie aan. Hoe zorg ik dat HR meer waarde toevoegt zodat wij niet gemarginaliseerd (ge-outsourcet) worden?"
"Wij hebben binnen ons bedrijf weinig zogenaamde \'allochtone\' werknemers in dienst. Het lijkt wel of we ze niet kunnen vinden, in ieder geval niet degenen die geschikt zijn voor ons bedrijf. In het kader van het diversiteitbeleid dat we moeten gaan voeren, wil ik graag weten hoe aan goede mensen kan komen binnen deze groep?"
"Ik moet samen met drie collega\'s een project uitwerken. Bij de vergaderingen ben ik voorzitter, maar voor de rest staan we op gelijke voet. Eén van de collega\'s is asocial, heeft nooit een mening en doet zijn werk niet goed. Hij wordt echter beschermd, omdat hij familie is van de baas. Hoe krijg ik deze collega zover dat hij toch actief meedoet en toegevoegde waarde levert?"
"Ik ben bedrijfsleider van een grote winkel. Met drie medewerkers heb ik een probleem omdat ze elke dag te laat komen. \'s ochtends 5 tot 10 minuten en na de middagpauze wel 30 tot 45 minuten. Hun wektijden zijn van 8 tot 6. Hun argument is dat ze na sluitingstijd vaak nog even doorwerken, maar dat gaat om hooguit 10 minuten per dag. Bij hun collega\'s komt dit probleem niet voor. Ik wil dit in het functioneringsgesprek aan de orde stellen. Hoe kan ik dat het beste aanpakken?"
"Ik ben filiaalhouder van een verzekeringskantoor. Door de recessie hebben wij moeite met het vullen van onze orderportefeuille. Tegelijk bellen veel klanten die bezorgd zijn over hun lopende verzekeringen. De directeur vindt dat we daar niet teveel aandacht aan moeten besteden en vooral met acquisitie bezig moeten zijn. Bovendien wil hij op alles bezuiningen (zelfs printwerk). Medewerkers zijn bezorgd dat ze hun baan kwijtraken als we doorgaan met dit beleid. Hoe overtuig ik de directeur om een andere koers te gaan volgen?"
"Ik ben directeur van een productiebedrijf met meerdere vestigingen in het land. In de vestiging in Hoofddorp. Ik stoor me eraan dat de productiehal en de kantine rommelig zijn: er wordt nooit opgeruimd, zo lijkt het. Hoe krijg ik de productieleider zover dat hij dit inziet en uitstraalt, zodat de boel er altijd netjes bijligt? Dat het kan bewijst zijn collega in Eindhoven, waar het er altijd opgeruimd uitziet."
"Ik ben leidinggevende van een ploeg van dertien vrouwelijke medewerkers, onder wie twee seniormedewerkers die de werkvloer aansturen. Sinds mijn komst wil ik een aantal zaken veranderen, omdat het of opgelegd beleid is of omdat ik verbeterkansen zie. Maar ik word voortdurend tegengewerkt door mijn medewerkers. Ook mijn eigen manager (MT-lid) steunt mij niet, als ik de problematiek bij hem neerleg. Wat te doen?"
"Ik ben sinds kort manager van een afdeling en doe mijn werk met veel plezier. Ik zie veel dingen/processen die efficienter kunnen. Er is echter één persoon op de afdeling die veranderingen onnodig vindt omdat 'we het altijd zo hebben gedaan'. Daardoor is het lastig veranderingen door te voeren, want ik hou toch rekening met zijn mening. Hoe kan ik hier het beste mee omgaan?"
"Ik heb ruime ervaring als manager van een callcenter.. Ik zit met een knagend probleem. Als een supervisor aanwezig is, wordt er prettig en hard gewerkt. Maar zodra die even weg is 'vergeten' de medewerkers hun verantwoordelijkheid en beginnen met elkaar over privézaken te praten of gaan internetten. Als dit ter sprake wordt gebracht tijdens een teammeeting, weet niemand ergens wat van af. Elkaar aanspreken op dit gedrag werkt ook niet. Collega's die dat doen worden gezien als verklikker. Wat kan ik hier aan doen?"
"In ons bedrijf kunnen we ontslag niet voorkomen, als gevolg van de recessie. Daar is goed over nagedacht en we hebben ook gekeken naar het potentieel van het personeel. Enkele medewerkers zullen ons moeten verlaten en helaas ook één op mijn afdeling. De formele procedure wordt geregeld via personeelszaken, alleen zie ik erg tegen op om de boodschap te brengen. Hoe doe ik dat op een manier waarbij zowel de medewerker, als ik, goed uit het gesprek komen?"
Leer ontspannen presenteren met flair. Bent u gewend te presenteren en te speechen, maar wilt u een ware topspreker worden, die iedereen zich herinnert? Of bent u juist een beginneling, die spreekangst en gierende zenuwen wil omzetten naar een ontspannende en overtuigende presentatie? Pieter Frijters coacht en traint CEO's en topmanagers maar ook beginnende leidinggevenden en professionals. Bel 0182 612 345 om uw plek te reserveren of kijk op www.spreek.nl.
Het Handboek Online Marketing (HOM) is een praktisch management- en studieboek dat bol staat van de cijfers, feiten, do's en dont's, praktijkvoorbeelden, interviews, modellen en cases. Het handboek maakt een einde aan het blindelings inzetten van 'zomaar wat online instrumenten'.
