Reactie: Af en toe zou ik graag zien in/uit wat voor branche de vraagsteller het probleem voorlegt. Werkzaamheden zijn toegenomen, asperge-seizoen?
Extra werknemers aangenomen, aardbeienplukkers? Sorry maar wie neemt er nou werknemers aan om ze te moeten aansturen enigszins productief te zijn? Vervolgens krijgen we een detail-analyse en aangedragen oplossingen door Asha die (ik althans) moeilijk plaatsen kan. Jammer gemiste kans, ik zie dat hier helaas wel wat vaker...
Reactie: Het is zo mooi dit op deze manier op te schrijven, maar het mooiste zou zijn dat je er iets van zou merken in de praktijk.Dit laatste is lang niet altijd het geval.
Reactie: Waar het om gaat is dat @MichelHoetmer een tweet van @MichelHovenkamp persoonlijk opvat en er een eigen interpretatie aan geeft. Zo eigen dat de tweets met onvolledige achtergrondinformatie in de verkeerde context op het professionele portaal van Managersonline worden geplaatst. @MichelHoetmer staat volledig in het recht om zich te irriteren aan de tweets van @MichelHovenkamp maar het is Not Done om zonder toestemming en bronvermelding de inhoud van tweets klakkeloos over te nemen en te gebruiken voor eigen doeleinden. Dit is namelijk schending van auteursrechten. Dit soort van inspiratie is de werkelijke irritatie op Social Media.
Reactie: Beste H,j.
Helemaal gelijk, maar je denk toch niet dat de werkgevers en de regering dat willen toegeven. De werkgevers willen geen ouderen meer in het bedrijf en de regering loopt al jaren te liegen, dat oudere werknemers nog steeds aan werk kunnen komen.
Het is maar hoe je het volk wilt informeren!
Wie de macht heeft bepaalt wat er in de berichten komt te staan.
Reactie: Rinnooy Kan richt zich terecht op het falende onderwijs. Jammer is het dat het verspillen van '' oud '' talent , de mensen van 60 + die wel willen maar nauwelijks kansen krijgen, niet als falend beleid aan de orde wordt gesteld.
Reactie: @ Susan
Er is een tendens te bespeuren bij de werkgever/opdrachtgever die de pijnplek bloot legt namelijk een incompetente HR en 'de Cowboys'. Dit zeg ik niet met leedvermaak want als je de twee relazen eerder hebt gelezen gaan de tenen vanzelf krom.
Iemand van HR is klaarblijkelijk niet eens fatsoenlijk in staat een goede beoordeling te maken en fungeert slechts als doorgeefluik. Datzelfde is dan ook meteen het euvel bij de recruiters en detacheerders.
Natuurlijk kennen zij de markt, maar natuurlijk weet een ieder waar het om gaat, natuurlijk is iedereen intrinsiek kennisvaardig en natuurlijk weet men precies wat men zoekt.
Alleen al in de automatisering is momenteel meer dan 60% van de aanvragen non-consistent. Met non consistent wordt hier bedoeld dat men IT disciplines in één FTE probeert te proppen die niet in te vullen is. Iemand die begonnen is in applicatiebouw, lees een programmeur, zal zelden doorgroeien richting naar project manager. Reden? Omdat die door de lineaire materie de visie, ervaring, kennis en kunde niet heeft om op dat niveau te kunnen acteren.
Zowel de HR dame als de vragende partij verklaren een dergelijke aanvraag haast heilig. Dit gebeurd buiten de IT eveneens. Noem alle redenen op en we hebben die vast wel een keer voorbij zien komen.
Tempo team is slimmer. Die onderkent het probleem en erkend dat het bedrijfsleven tegen een ouder bekend probleem aan aan het lopen is. Jawel, de vergrijzing. Dat betekend dat de tekorten alleen nog maar nijpender zal worden en de arrogantie van diezelfde HR nu de organisatie ernstig opgeld zal gaan kosten.
We zien dergelijke houding vaak terug bij mensen die incompetent en vol van zichzelf zijn zoals mensen bij HR en politici. Leggen we dit beeld voor aan gezonde en weldenkende managers die productie willen draaien en winsten willen boeken, dan zullen die ongetwijfeld hun visie en mening bij stellen.
Alleen zij die er een aanmerkelijk belang bij hebben, lees recruiters en detacheerders, die zullen niets doen om dat foute beeld en instelling bij te sturen omdat zij bang zijn voor omzet verlies.
Hoe kun je als HR menen te kunnen stellen dat iemand die een tijdje zzp-er is geweest, er achter komt dat dit niet voor haar of hem gebleken is, op zoek gaat naar een vaste aanstelling, zonder ook maar enig persoonlijk contact, onder de noemer .....'die zal binnen drie maanden weg zijn omdat.....', dat je dan nog voor vol kan worden aangenomen.
We komen hier tal van voorbeelden tegen van hopeloos incompetente HR en 'eager gready' recruiters tegen die het menen beter te weten.
Ik hoop dat menig recruiter en HR specialist zich nu even achter de oren krabt en zichzelf er van vergewissen dat zij een steeds groter aandeel hebben in deze te korten door deze houding. Ik kan u al vertellen wat het resultaat is.
U en uw organisatie worden meer en meer gewantrouwd vanwege uw erudiete houding naar de zzp-er en kandidaten toe. Hoe dacht u dat er tegen u momenteel wordt aangekeken door die kandidaten? Dat zij staan te trappelen om voor u te mogen komen werken? Ik kan u vertellen dat wanneer het moment aanbreekt dat het water u tot de lippen zal gaan staan, dat u opgeld mag betalen voor de houdingen van nu.
Het is een kleine wereld en die wereld wordt, naarmate het niveau hoger wordt, steeds kleiner. De enigen die dat nog niet schijnen te beseffen blijkt HR en recruiter te zijn.
Wellicht gooi ik nu een beetje de knuppel in het hoenderhok maar wie even heel nuchter durft te kijken tegen het bestaande en toenemende probleem van bemensing, zou allang bezig zijn met het bedenken van alternatieven.
Reactie: Ik blijf ervan overtuigd dat een evenredige combinatie van vrouwen en mannen in de top van een bedrijf (en of dat nu 50-50 is of 60-40) het meest succesvolle is. Niet één vrouw of één man kan het succes van een organisatie bepalen. Laten ze vooral elkaars competenties respecteren en gebruiken!
Reactie: Het profiel is vaak niet op een zelfdenkend mens gericht, maar op een robot die precies doet wat de baas wil of denkt. Vaak een baas die niets heeft met zelfstandig denkende mensen die vooraal nadenken/doordenken en overdenken waar managers alleen nog maar denken/doen en hollen achter winst en geld.
Veel managers en hrm mensen denken dat een mens in een profiel moet passen, maar weten nog niet dat er mensen zijn die verder ontwikkeld zijn en de som van het totaal zijn geworden en dus niet meer in een profiel of model passen. Managers blijven helaas ONDERDRUKKEN en UITPERSEN.
Maar de mens, dier,plant,aarde is geen citroen.
De wet van de communicerende vaten zal gaan gelden!
Veel goed geschoolde en zeer ervaren mensen met verinnerlijkte kennis zitten nu thuis.
Reactie: @ Trojan
Bedankt voor je tip van Bullshit Management, die had ik inderdaad niet gezien.
Jij hebt het over “managementbijbels” en “mooie voorbeelden”. Ik heb niet op “pro-managementtermen” gezocht, wat ik opnoem zijn wetenschappelijke artikelen, juist geen artikelen en boeken van managementgoeroes.
Ik vind het jammer dat jij me, buiten het (niet wetenschappelijke) boek Bullshit Management, niet op meer kunt wijzen, ik had daar graag meer over gelezen.
Ik ben het met je eens dat niet iedereen een manager nodig heeft.
Ik ben het echter niet met je eens dat als je tussen de regels door leest, dat je dan leest dat de auteur het heeft over “dat werknemers een manager nodig zouden hebben om hun werk te kunnen doen. Managers zelf denken ook dat werknemers hun kont nog niet zelfstandig kunnen afvegen.” Dat is een interpretatie.
Ik ben het er ook zeker niet mee eens dat managers zo zijn en denken. Juist niet. Een manager heeft vooral zijn medewerkers nodig. Het is juist zo dat een manager zonder zijn medewerkers het werk niet kan doen. En ik geloof echt niet dat managers denken dat werknemers hun kont niet zelfstandig kunnen afvegen. Het is juist de taak van een manager (in mijn mening) dat deze de medewerkers veel meer eigen verantwoordelijkheid moet geven. Juist omdat de meeste mensen echt wel weten wat ze moeten doen. Vaak weten ze dit veel beter dan de manager. De manager is er vooral ter ondersteuning, niet ter bemoeienis, maar om ervoor te zorgen dat de mensen die het echt weten, kunnen en moeten met plezier het werk kunnen doen.
Wat mij opvalt is dat je het hebt over “de nieuwe werknemer” (wat bedoel je daar precies mee?) en “mensen die op niveau werken”. Hoe sta jij dan tegenover de hele grote groep die niet “op niveau” werken? Ik kan je namelijk vertellen dat er toch ook echt een grote groep mensen zijn die zonder manager niet goed functioneren. Er zijn medewerkers die geen verantwoordelijkheid kunnen en willen dragen, die zonder directe aansturing niks doen. Misschien bedoel jij met “miskleunen” deze medewerkers, maar dat vind ik dan niet terecht.
Het is dus inderdaad zo dat ieder mens anders is en dat managen zeker niet volgens een vast stel regels is te doen.
Een persoonlijke vraag; heb jij misschien niet een hele slechte manager en komt daar je frustratie uit voort? Gaat het dus ook niet om de “gemiddelde manager”, maar om jouw manager?
Nog een laatste opmerking; ik vind het jammer dat je het persoonlijk naar mij maakt, door te stellen dat ik een manager in een tunnel zonder ramen zou zijn, en managementbijbels van voor tot achter zou hebben gememoriseerd. Ik kan je verzekeren dat ik zo niet ben.
Reactie: Interessant artikel: pro-actief opleiden is voorwaarde voor latere functiemobiliteit. Sluit ik me bij aan: een dergelijk leerproces kost tijd, dus daar zou je tijdig mee moeten beginnen. Pro-actief opleiden alleen is echter niet voldoende. Er spelen meer aspecten een rol. Ik wil hieronder graag één aspect belichten: motivatie.
Een belangrijk aspect in opleiden is de motivatie van de werknemer. Vaak genoemd, maar minstens zo vaak onderschat. Zolang de medewerker niet gemotiveerd is, zal hij niet gauw aan een opleiding beginnen en zal een opleiding zelden het gewenste effect hebben. Pro-actief of niet. De motivatie van de medewerker wordt voor een belangrijk deel beïnvloed door de mate van transfer van de opleiding naar de werkpraktijk. Mijn ervaring is dat als een medewerker een concreet beeld heeft van de inhoud van een opleiding en weet hoe hij de inhoud in zijn taken kan integreren, de motivatie om de opleiding te volgen stijgt.
Concretiseren van de opleiding naar de belevingswereld van de medewerker dus, daar gaat het om. Dit kan bijvoorbeeld door de inhoud van een opleiding direct te koppelen aan de taken van een medewerker. Dit werkt twee kanten op.
Ten eerste ziet de medewerker hoe een opleiding zich verhoudt tot de dagelijkse werkpraktijk: wat heb ik aan deze opleiding? Dit verhoogt de motivatie van de medewerker (gaan we tenminste vanuit) en de toepasbaarheid van de opleiding. Hierdoor stijgt het opleidingsrendement.
Ten tweede heeft een medewerker direct inzicht in de kennis en vaardigheden die hij nodig heeft voor een bepaalde taak. Hierdoor wordt een pro-actieve houding mogelijk gemaakt en gestimuleerd. De medewerker kan antwoord geven op vragen als: wat moet ik weten en kunnen om een bepaalde taak van mijn collega uit te kunnen voeren? Wat voor effect heeft deze nieuwe techniek op mijn taken? In welke opleiding zou ik dat kunnen bijleren? Deze pro-actieve houding is meestal het eerst zichtbaar binnen de eigen functie. De ervaring leert dat dit zich 'vanzelf' uitbreidt naar andere taken en functies. Als het opleidingsaanbod hierop aansluit, is pro-actief opleiden een feit.
Reactie: Vorig jaar merkte wij dat de aswolk als een katalysator werkte, maar over het algemeen hebben wij voorheen en daarna ook toenemende interesse in en vraag naar videoconferentie gezien. Deze trend heeft even een boost gekregen, maar zet zich gestaag voort. Met videoconferentie als goed alternatief voor face-to-face ontmoetingen, ben je minder afhankelijk van situaties waar je ook geen invloed op hebt, zoals toen en nu met de aswolk.
Jean-Paul Weterings, Commercieel Directeur GO Telecom BV
