Reactie: Ik vraag me dan af: hoe is die besluiteloosheid ontstaan? Heeft hij evt bepaalde zaken ondernomen en zijn die nadien afgeketst geworden of werden zijn besluiten voorheen opnieuw in vraag getrokken, waardoor hij nu besluiteloos is geworden. Er is vaak ook een verschil in de bedrijfscultuur die men 'beweert'' na te streven en de bedrijfscultuur die 'gehanteerd' wordt en dat leidt ook tot verwarring...
Reactie: Ik wil hierbij een groot compliment geven aan de Nederlandse bedrijven. Ik woon in Noord-Ierland. Ik ben schoonmaakster, en dat heeft weinig met talent te maken, maar ik werk graag, en denk regelmatig terug aan de Nederlandse bedrijven waar men je stimuleerde, om iets te bereiken. Ik had destijds een id-baan en kreeg volop de tijd om te studeren, en deed dat graag om mezelf te kunnen ontwikkelen, maar helaas werd dat opgeheven. Alhoewel vele jongeren ook uitgebuit werden onder het mom van ervaring opdoen, met stage, en niets uitbetaald kregen. Zo heeft mijn jongste dochter de pech gehad, nooit werk uitbetaald te hebben gekregen, pas rond haar 20ste kwam dat op gang. Ik merk op dat het management je hier in Noord-Ierland, totaal negeert, over het bevoorraden van materialen voor je werkzaamheden, over collega's die jou laten werken en zelf in een kast/toilet (spiegels) met hun mobieltje vertoefen, opmaken etc. en niets anders doen dan kletsen, zich totaal niet bekommeren over de uit te voeren taken en regelmatig vroeg stoppen en mij vragen om uit te loggen als ik wegga, tja daar trap ik dus niet in. Het management van de winkels klagen, maar ondernemen niets. Zelf heb ik zoiets van, ga dan naar een ander schoonmaakbedrijf want ze betalen er immers voor. Daarnaast geef ik dus ook de ''Nederlandse werknemers'' een gigantische pluim! want hier zijn ze gewoonweg lui en hebben geen hart voor de zaak. Nou moet ik erbij zeggen dat men 5.92 GBP per uur betaalt, en jij met het openbaar vervoer moet reizen naar andere (werk)locaties. Het is logisch dat men zoiets heeft als ''bekijk het maar'' en uiteindelijk niet meer terug komen. Het is alleen jammer dat Nederlandse bedrijven geen hart voor de 50+ hebben, anders zat ik hier niet. Keep up te good work!
I love the Dutchables.
Interessante cijfers over aangeboren-aangeleerd. Ik heb juist uit diverse wetenschappelijke studies dat intelligentie voor 30-50% erfelijk is bepaald. Dat loopt dus nogal uiteen en geeft een totaal ander beeld van de ontwikkelbaarheid van bepaalde competenties...
Reactie: Ik geloof zeker niet in een samenzwering, maar ook niet in de toekomst van de zzp-er. Wat mij betreft gaat iedereen weer in loondienst, wel zo handig.
Reactie: Het is inderdaad het beste om niet te snel het kerstpakket te laten varen. Een doos waardering blijft toch wel heel belangrijk voor de motivatie en daarmee samenhangende prestatie van de werknemers.
Reactie: M.i. stelt dhr. Pijl het aanzienlijk juist. De eerste vraag zal moeten zijn wanneer spreek je nu van 'coachen' en wanneer spreek je nu van een verander of bewustwordings proces. Dat zijn twee totaal verschillende werelden.
Wanneer je aan mij vraagt iemand te coachen dan wil ik eerst drie dingen weten.
1. In welke staat bevind iemand zich?
Iemand die met hakken in het zand staat of zichzelf heeft geketend aan de muur, die zijn vaak niet van een bepaalde noodzaak te overtuigen. Dan moet je een andere keer tegen komen.
Doorgaans weet je dit met enkele gerichte vragen.
2. Om wat voor een persoonlijkheid gaat het en wat zijn diens latente talenten?
Ik wil namelijk weten of diegene eigenlijk wel hetgeen doet en daar zijn/haar plezier uit haalt. Als je namelijk iets doet, omdat je aan het eind van je salaris telkens een stukje maand over blijkt te houden, maar het is niet wat je eigenlijk ambieerde, of waar je hart naar uit ging, gaat daar nooit gelukkig van worden.
Dit onderdeel is zeer snel inzichtelijk te maken.
3. Ben ik wel de juiste persoon om die iemand te coachen?
Het kan namelijk zo zijn dat mijn visie, aanpak, zienswijze, niet past bij de persoonlijkheid van degene om wie het gaat.
Laten we wel zijn. De halve wereld is in één jaar coach of talent manager geworden. Je kunt het niet zo gek verzinnen of er bestaat wel een coach voor. Zelfs een coach die zich 'coach coach' noemt. Vragen wij, aan een ieder individueel, hoe komt u nou tot een doelbepaling? Dan kunt u, schrijvers let op, leuke tip, ..... dan kunt u vast daar een compleet boek der idiotie van schrijven.
Wanneer je wil coachen, klein klassikaal of één op één, weet dan met wie u te maken hebt en zorg dat er een maatwerk doelbepaling ligt.
Kunt u dat niet, spreek dan niet over coachen maar iemand van begeleiding voorzien.
Voor al het echte en grote werk ben je verander manager. En daar zijn er maar een paar goeden van in Nederland, waar Aart Pijl er één van is.
Reactie: Ik ben een regelmatige lezer van MOL en reageer dan ook nog wel eens. Wat me nu een beetje aan het verbazen is is dat men zo makkelijk open deuren wil intrappen. Neen. Het is niet verwonderlijk dat 60% van de bedrijven geen fatsoenlijk talent management beleid kent.
In de eerste plaats omdat 95% van de managers niet eens weet hoe je op een 'cleane' manier tot definitie van talent komt. Een belofte zou mij veel te vrijblijvend klinken.
In de tweede plaats, wellicht ben ik wat kritisch, ik weet het, is het de schrijver van het artikel een beetje ontgaan dat we te maken hebben met een recessie. Er staat er vervolgens nog eens eentje voor de deur als we niet oppassen.
Talent heeft vervolgens helemaal NIETS te maken met een 'belofte' of 'jong aankomend'.
Talent is wat iemand van nature in zich heeft en dit weet toe te passen in hetgeen die doet. Dat kan op alle vlakken tot uiting komen maar..... veel vaker gebeurd dat niet. De reden daarvan is ook eenvoudig.
In het woud der assessments methodologieën bestaat er namelijk vrijwel GEEN, ja u leest het goed..... GEEN methoden die op een volkomen onafhankelijke wijze, latent talent kan [H]erkennen, laat staan inzichtelijk maken.
Jawel, momentopnamen genoeg maar die laten u alleen maar zien welke trucjes u heeft opgedaan en uzelf graag als goed of waar voor houd. Niet wat iemand in latentie aan talent in zich heeft. Dus wilt u het hebben over talent management, prachtige hype overigens, zoek dan eerst naar die sleutel die u het inzicht geeft talent te [H]erkennen.
Anders strand het jammer genoeg bij het intrappen van een open deur. Talent is niet schaars. Talent is er bij bosjes. Wat schaars is zijn die managers die zichzelf, zelfs in deze tijd, NIET laten beperken door dit soort artikelen en hun horizon breder durven neerzetten.
Een niet onbelangrijk detail, 'just an observation...'
Is het niet zo dat menig manager/werkgever/opdrachtgever/bestuurder er zelf debet aan is geweest jren lang te hebben geijverd voor een zeer versoepeld ontslagrecht?
Is het niet zo dat de kabinetten van de voorbije 15 jaar al deze mensen bijzonder ter wille is geweest? Is het niet zo dat de huidige stand van zaken daardoor dusdanig is geweest dat men onder de noemer 'recessie' heel veel 'talent' eruit heeft gewerkt? Is het niet zo dat men goed ingewerkte en capabel talent heeft willen inruilen voor veel goedkoper jonger talent? Is het niet zo dat men zich 'en masse' te buiten gaat aan leeftijdsdiscriminatie en daardoor talent veronachtzaamt?
Ik wil niet al te negatief over komen maar wanneer je beschikbaar talent niet eens op juiste merite weet te beschouwen, moet niet spreken van talent management. Dan blijft dat namelijk een holle phrase. En die horen we momenteel van alle kanten genoeg.
Wat betreft de vijfde schijf zijn we het eens met elkaar. Ik geef als oplossing: ''Klagen mag. Troost is hier geboden''.
Het gaat hier om de definitie van klagen. Van de drie klaagvormen in het Anti-klaagboek (treuren, betreuren en zeuren) zijn de eerste twee ligitieme of rechtvaardige vormen van klagen. Ze worden gespiegeld met troosten, prijzen en prikkelen.
Treuren doe je bij ongeluk, ziekte, sterven en de dood. Door iemand te troosten laat je het verdriet voelen, het accepteren beginnen en help je het een plekje te geven. Klagen IS hier gelijk aan je gevoelens delen. Het is klagen in de oudste ''oervorm'' en het is onlosmakelijk verbonden met de menselijke soort. Als iemand treurt (jammert, lamenteert) omdat er iets ernstigs is gebeurd dan staan we dat als medemens toe en bieden we troost.
Mijn blog is een soort ''managementsamenvatting'' van het Anti-klaagboek. De eerste twee klaagvormen behandel ik in beperkte mate maar als je de context daar leest dan zul je zien dat ik hetzelfde bedoel als jij.
Reactie: M.i. hebben m.izzinosa en Suzy beiden gelijk. Op bepaalde beslissingen hebben wij een redelijke invloed en op andere zaken maar een kleine. Door mensen te mobiliseren en door aandacht voor bepaalde onderwerpen te vragen kun je een grotere invloed uitoefenen.
Alles heeft wel gevolgen. Hoe minder directe invloed je hebt, hoe meer energie iets kost. Het is dus efficienter om je te concentreren op zaken waar je veel invloed op hebt.
Wat de 5 schijven betreft. Met de vijfde ''oplossing'' ben ik het niet eens. Het is goed het verdriet te voelen, te accepteren en het een plekje te geven. Door het niet accepteren van een ziekte of verlies van een naaste kun je niet goed verder met jouw leven. Het blijft je dan beperken. Verdriet mag, klagen helpt niet en je gevoelens delen wel.
Reactie: Het blijft verbazingwekkend dat men maar bezig blijft 'cloud' te propageren maar de meest prangende vragen nog steeds niet blijkt te kunnen beantwoorden. Tenminste, niet helder genoeg.
Virtualisatie, ook als dit op een andere locatie is ingericht, is geen 'cloud'. Ook al doet men dit met 'cloud' technologie. Tenminste niet in de gedachte van het concept.
In tweede, het is erg vreemd dat een organisatie die erg veel belang heeft bij cloud implementatie, stelt dat wellicht IT personeel hier niet klaar voor blijkt.
Ik kan me voorstellen dat Symantec een lans voor een verkopend concept wil breken maar wees dan ook evenwichtig in deze.
Een vraag die nog steeds niet beantwoord is is wie er in de werkelijke 'cloud' verantwoordelijk is voor de backup van de data fragmenten. Een tweede, en dat is een vraag van juridische aard, wie is, in geval van vermissing van data, verantwoordelijk voor die vermissing?
Deze twee vragen zijn nog door niemand beantwoord wat mij dan als IT consultant en specialist brengt tot het volgende. Natuurlijk kan ik alleen maar voor mezelf spreken, als Symantec vind dat ik er niet klaar voor zou zijn vind ik dit een boute stelling. Symantec kan dit niet staven.
Als Symantec denkt dat ik bedrijfs kritische applicaties of data werkelijk aan cloud zou toevertrouwen, dan kan ik hen gerust stellen.
Zolang twee eerdere vragen niet afdoende zijn beantwoord; 'Never!' Dat heeft niets te maken met het gegeven dat ik daar niet klaar voor zou zijn.
Dat is mij ingegeven dat de grootste IT toeleveranciers, nog wel eens de nodige moeite hebben een fatsoenlijke back up te garanderen, laat staan dat ik 'cloud' als technologie zou moeten overwegen.
Reactie: @M.E.A. Hermsen
Manipulatie is het dusdanig bespelen van andere mensen dat zij niet door hebben dat dit gebeurt.
De negatieve lading aan manipulatie wordt door u gegeven in dit betoog. Er zijn ook zeer veel positieve vormen van manipulatie, gebruikt bij zieke mensen bijvoorbeeld. Bovendien is het wetenschappelijk aangetoond dat ieder mens manipuleert. Ook de krant, het journaal, de reclames op tv, marketing strategieen etc.
Het wordt pas negatief als de manipulator er bewust slechte bedoelingen mee heeft.
Een compliment van uw baas hoort u graag?
( een manipulatieve manier om te zeggen; ik wil dat je voortaan je werk zo voort blijft doen )
Dus als u zegt dat er mensen zijn die manipulatie doorzien ben ik het met u eens, dat zijn namelijk de mensen die het manipuleren meester zijn.
Reactie: Goed artikel, stof tot nadenken. Want inderdaad, we zijn vaak te bang om vragen te stellen. En als je het al durft, kom je ook nog regelmatig van een koude kermis thuis. Wat meer begrip en minder hoogdraverij zou onze maatschappij erg goed doen.
