Reactie: Eindelijk komen de artikelen over de grootste verspillingen bij arbeidsorganisaties als rijpe appelen uit de lucht vallen.
En die 60% is nog zuinigjes, uit eigen onderzoek komen we op verspillingen op human capital van 40% tot 60%.
Stel je voor dat kapitaalgoederen maar voor 40% van hun vermogen worden ingezet, dus alle vrachtwagens rijden slechts 40% vol, machines draaien op 40% van hun vermogen, het gebouw staat voor 40% leeg, dan is het echt crisis!
Maar dat slechts 40% van het potentieel van medewerkers wordt gebruikt, och, een detail toch? En dan te weten dat de waarde van medewerkers alleen maar toeneemt, waar kapitaalgoederen verslijten en afgeschreven worden.
Wilt u weten hoeveel procent van uw personeelpotentieel u verspilt? Een analyse kost minder dan een dag!
Reactie: Cijfer van 60% ongebruikt'talentpotentieel'verbaast me niet en spoort helemaal met eigen - binnenkort te publiceren - onderzoek waaruit blijkt dat 40 - 60% van het totale menselijke energiepotentieel in organisaties onbenut wordt gelaten. Door creatiever te worden, positief met elkaar samen te werken, nieuwe ambities te stellen en de passie en talenten van mensen gericht aan te spreken, kunnen we veel productiever worden. Just do it!
Reactie: Dit pleidooi geldt niet alleen voor de totale beroepsbevolking, maar ook voor het benutten van competenties/kennis van werknemers binnen organisaties die niet rechtstreeks voor het betreffende werk worden ingezet.
Reactie: Als je niets weet moet je blij zijn met weinig.
Ik ben al blij met maar vijf knoppen. Veronderstel dat het er honderd vijftig waren geweest.
En daarbij; als het huidige onderwijssysteem al leidt tot veelvuldige drop-outs, studierichting verandering en leerweg niveau wijzigingen ect., dus als je vanaf jonge leeftijd al niet in beeld kunt krijgen waar talenten en/of competenties zitten, wie kan dan pretenderen die wijsheid en met welke tools dat wel te kunnen.
Mijn neefje zou en moest op zijn tiende brandweerman worden, nu gaat hij richting oogspecialist. Mijn zoon zou en moest iets doen met computers (was er niet achterweg te slaan, maar dat terzijde) en nu zit die voor de lol kadavertjes te fileren?
En dit soort ontwikkelingen heeft niet alleen met jonge mensen te maken.
Kijk naar andere generaties die het roer geheel of gedeeltelijk, vrijwillig of gedwongen, om gooien. Qua werk, privé en zelf geaardheid. En toch waren ze ergens goed in maar niet tevreden.
Zeg het maar; ik kan er geen (normale) latentie verbanden in ontdekken, maar het zal wel met de juiste focus op de juiste tijd in de juiste context te maken hebben.
In die specifieke omstandigheden zijn we allemaal een toptalent. Het is alleen heel beperkt voorspelbaar omdat we nog zo weinig weten. En daarom ook mislukken 85% van de toppertjes ook. Succes is instant en niet lang houdbaar door de omgevings- en menselijke dynamiek die de status quo van de specifieke omstandigheden verstoord.
En daar werkt geen tool voor/tegen.
Je kunt observeren en analyseren maar daarmee kun je nauwelijks iets zeggen over het vervolg en/of de toekomst van je (top) talenten en potentials. Als de kat ziek wordt stort nb. de carrière in.
Reactie: Beste NumoQuest,
Mijn reactie is gericht op de mensen die op dit moment vrijwillig of gedwongen een andere baan gaan/moet zoeken. In mijn werk tref ik vaak mensen die zeggen 'ik word toch niet aangenomen, want ik ben te oud', waarna zij stopten met solliciteren.
Ik geloof zeker wel dat er bedrijven zijn die zich schuldig maken aan leeftijdsdiscriminatie, echter ik wil deze mensen de boodschap meegeven, kijk naar jouw kwaliteiten en vaardigheden en richt je niet op je leeftijd. Tijdens de begeleidingsgesprekken kwamen mensen met artikelen uit de krant waarin stond dat je boven de 45 uitgerangeerd bent. Dit werkt zeer demotiverend.
Ik ben het met u eens dat leeftijdsdiscriminatie onacceptabel is, echter als je er niets aan kan doen en het demotiveert je tijdens het solliciteren, kijk dan hoe je daar zo min mogelijk last van kan hebben.
Ik denk dat wij beide van deze situatie last hebben en dat wij hetzelfde voor ogen hebben, dat werkgevers weer gaan kijken naar de vaardigheden en kwaliteiten van mensen en dat leeftijd daarin weinig relevant is. De beste man of vrouw op de beste plaats.
Reactie: Beste NumoQuest,
Mijn reactie is gericht op de mensen die op dit moment vrijwillig of gedwongen een andere baan gaan/moet zoeken. In mijn werk tref ik vaak mensen die zeggen 'ik word toch niet aangenomen, want ik ben te oud', waarna zij stopten met solliciteren.
Ik geloof zeker wel dat er bedrijven zijn die zich schuldig maken aan leeftijdsdiscriminatie, echter ik wil deze mensen de boodschap meegeven, kijk naar jouw kwaliteiten en vaardigheden en richt je niet op je leeftijd. Tijdens de begeleidingsgesprekken kwamen mensen met artikelen uit de krant waarin stond dat je boven de 45 uitgerangeerd bent. Dit werkt zeer demotiverend.
Ik ben het met u eens dat leeftijdsdiscriminatie onacceptabel is, echter als je er niets aan kan doen en het demotiveert je tijdens het solliciteren, kijk dan hoe je daar zo min mogelijk last van kan hebben.
Ik denk dat wij beide van deze situatie last hebben en dat wij hetzelfde voor ogen hebben, dat werkgevers weer gaan kijken naar de vaardigheden en kwaliteiten van mensen en dat leeftijd daarin weinig relevant is. De beste man of vrouw op de beste plaats.
Reactie: Een beoordelingsgesprek wordt in eerste instantie gebruikt om iemands functioneren te beoordelen en om te kijken naar de toekomst. Een idee om zo'n gesprek 'leuker' te maken is om te kijken naar de doelstellingen/missie die de organisatie en die de afdeling heeft en om daarin de medewerker mee te laten denken. Hoe kan hij of zij dit vertalen naar zijn of haar functie. Welke doelstelling/missie heb jij in jouw werk? Hiermee spreek je de verantwoordelijkheid en de creativiteit van de medewerker aan. Als iemand werkzaam is in een organisatie waarin hier nooit ruimte voor was dan kan het even duren voordat dit proces op gang komt. Als je medewerkers mee laat denken met hoe zij de doelstelling/missie van de organisatie kunnen vertalen in de eigen functie dan zullen zij zich meer betrokken voelen bij het bedrijf.
Een beoordelingsgesprek is naar mijn idee ook een loopbaangesprek. Durf daarin ook breder te kijken dan de huidige functie of de huidige organisatie. Durf vragen te stellen als 'stel als jij nu zou mogen kiezen, ongeacht je opleiding of je huidige ervaring, wat zou jij dan het liefste doen?' Vertel daarin ook wat jouw antwoord op deze vraag zou zijn.
Reactie: Beste mevrouw van Venrooij,
Ik denk dat u de intonatie van het artikel niet helemaal begrijpt. Het UWV, goochelaar de goochelaars, met cijfers en statistieken, doen hun best u en mij te doen geloven dat het eigenlijk wel mee valt met de leeftijdsdiscriminatie van 40/45+.
Zie even mij respons op de stelling van de directeur van het UWV dhr. André Timmermans. Wellicht dat u niet aan kijkt tegen een baansverandering maar mocht dit binnenkort zo zijn, en u valt binnen genoemde leeftijds categorie, gaat daar onmiddellijk mee te maken krijgen. Leeftijds discriminatie.
Het heeft niets te maken met uw stelling als zou iemand voor wat dan ook te oud zijn met 40/45. Het gaat erom dat deze groep mensen in steeds toenemender mate gewoon gediscrimineerd worden.
Alleen al binnen mijn vakgebied begint dit een enorm probleem te worden terwijl de werkgever momenteel steen en been klaagt dat men de juiste persoon voor een functie niet blijkt te kunnen vinden.
Dergelijke gang van zaken, evenals de presentatie gedaan in dit artikel, moeten gewoon als fictie worden weggezet waarna we uit zien naar een oprechte commissie die dit soort zaken aan de kaak durft te stellen. Discriminatie is immers gewoon discriminatie. Eenvoudiger kan ik het geloof ik voor u niet maken. :O)
Reactie: Veel stagiairs weten nog steeds niet wat ze willen. Dat terwijl ze al in hun 3e of 4e jaar zitten van een HBO opleiding. Ik denk dat dat iets is wat men in loop van jaren leert. Misschien moeten er meer educatieve programma's op tv komen. De overheid kan wat dat betreft ook meer licht schijnen over dit onderwerp.
Reactie: Of ga op een korte vakantie. Een vakantie hoeft niet duur te zijn en het zet je altijd aan het denken. Toch denk ik het dat het verstandig is als je een andere baan zoekt als je aan al deze punten voldoet. Misschien een tijdje even lekker vrijaf nemen en dan weer hard aan de slag bij een nieuw bedrijf.
Reactie: Full service internetbureau's besteden hun SEO activiteiten aan freelancers. Misschien dat voor dit soort bedrijven een goede mix van freelancers succesvol is, maar ik geloof dat inhouse beter is. Bovendien kan je freelancers dan eventueel de kans geven om vast in dienst te komen.
Reactie: Veel organisaties die zeggen aan MD te doen zien HBO en hoger opgeleide mensen als (potentieel) high potential. Slechts een 20% heeft werkelijk potentieel. Er wordt daardoor veel geïnvesteerd in mensen waarin beter op een andere manier geïnvesteerd kan worden.
Wat erger is is dat de 20-40% potentials in de ''lagere functieklassen'' gemist worden, wat weer wil zeggen dat tussen 30 en 60% van het human capital wordt verspilt.
Door alle medewerkers te testen op talent en persoonlijkheid kan deze verspilling worden beperkt. Goedkoop maar valide testen op talent, competenties en persoonlijkheid kan met Agamedes, dat tevens als basis kan dienen voor strategisch HRM.
Reactie: Amerikanen zijn wat dat betreft een stuk nuchterder dan Nederlanders. Hier breekt de paniek al weer uit als er één econoom roept dat het mogelijk een beetje moeilijk zou kunnen worden of als de krant meldt dat een Grieks restaurant de deuren sluit.
En wat de Hope, Cash en Jobs betreft
Bob Hope deed zeker zijn voornaam geen eer aan, was zwaar alcoholist. Johnny Cash mishandelde zijn vrouwen en Steve Jobs had alles in zich wat wij verachten aan leiderschap en management.
De wereld is waarschijnlijk beter af zonder deze mensen
