Vijf obstakels die uw high potentials in de weg kunnen staan
17 november 2011 -
Elke organisatie heeft ze in huis: veelbelovende medewerkers van wie iedereen hoge verwachtingen heeft. De hoogvliegers die geboren lijken voor uw talent- en management development programma’s. High potentials met veel in hun mars. Maar in de praktijk komt ‘het’ er soms minder uit dan gehoopt. Wat staat deze high potentials in de weg?
Ellen Lammers, organisatiepsycholoog bij HFM, beschrijft vijf mogelijke obstakels voor optimale talentontwikkeling en geeft tips om hiermee om te gaan.
1. Een topzwemmer is niet per se een topsprinter
Talent voor de ene functie is geen garantie voor succes in een andere functie. In de praktijk komt het nog vaak voor dat een medewerker op basis van topprestaties in zijn huidige rol tot ‘high potential’ wordt uitgeroepen. De vraag is: voor welke rol? Niet elke ‘high performer’ in functie A is een ‘high potential’ voor functie B. Het klassieke voorbeeld is de professional die op basis van zijn uitstekende resultaten doorstroomt naar de rol van de manager. Succesvol managen vraagt echter om hele andere competenties: ineens moet de professional leren delegeren, anderen aansturen en feedback geven. Niet elke professional heeft dat in zich.
Tip: Ga bij het aanwijzen van high potentials niet alleen af op performance in de huidige functie, maar breng ook in kaart hoeveel aanleg iemand heeft voor de toekomstige functies. Stippel ontwikkelpaden uit die passen bij de aanleg van de high potential.
2. Zwakke punten staan de ontwikkeling van sterke punten in de weg
Met de juiste richting en focus kan de ontwikkeling van high potentials in een stroomversnelling raken. Soms staat één hardnekkig obstakel in de persoonlijkheid dat echter in de weg. Uw managementtalent blinkt bijvoorbeeld uit in het bewaren van overzicht, delegeren en resultaatgerichtheid. Maar uit meegaandheid heeft hij moeite met het geven van feedback en stelt hij te weinig grenzen. Uw high potential gaat steeds harder werken, maar wordt er niet effectiever op.
Tip: Focus op de ontwikkeling van sterke punten, maar besteed ook aandacht aan het leren omgaan met zwakke punten. Maak deze zichtbaar en bespreekbaar. Coaching on the job is hierbij belangrijk.
3. De high potential snelt zijn omgeving voorbij
Uitzonderlijk sterke punten kunnen doorslaan naar een zwakte. Met name een extreem hoge intelligentie kan uw talentvolle medewerkers lelijk in de weg zitten. Fluitend zijn deze slimme koppen door hun studie gewandeld. Met speels gemak hebben zij hun eerste schreden in de werkende wereld gezet. Maar dan, wanneer zij doorstromen naar een hogere positie in de organisatie, blijkt hun snelheid van geest niet altijd een zegen. Voor het eerst stuiten ze op tegenslag en weerstand. Zij zijn gewend vier stappen vooruit te denken, terwijl zij nu anderen mee aan de hand moeten nemen – stap voor stap, in een tempo dat bij hun medewerkers past. Dat vraagt om het ontwikkelen van geduld en frustratietolerantie.
Tip: Leer uw hoogintelligente high-potentials om in tussenstappen te denken. Een deelresultaat is ook een resultaat en biedt de mogelijkheid om een volgende stap in de beoogde richting te zetten.
4. Uw organisatie wil A maar de high potential wil B
Voor talentontwikkeling is meer nodig dan alleen de juiste aanleg. Iemand moet zich ook prettig voelen bij uw organisatiecultuur. Een innovatief, veranderingsgezind persoon komt bijvoorbeeld moeilijk tot bloei in een sterk procedurele werkomgeving. Hoeveel kwaliteiten hij of zij ook in huis heeft. Aanvankelijk weet die persoon zich misschien nog wel te voegen naar de omgeving. Maar uiteindelijk blijft het een ongelukkig huwelijk – frustrerend voor de persoon zelf, frustrerend voor de organisatie. Als de drijfveren van de high potential niet aansluiten bij de organisatiecultuur, is de kans klein dat talent tot volle wasdom komt.
Tip: Kijk niet alleen welke kwaliteiten high potentials in huis hebben, maar onderzoek ook wat hun drijfveren zijn en of die aansluiten bij de cultuur van uw organisatie.
5. Zonder water ontkiemt geen enkel zaadje
Voldoet uw high potential qua aanleg en drijfveren aan het ideaalplaatje, maar blijft de performance ook na langere tijd achter bij het potentieel? In dat geval is waarschijnlijk de omgeving een remmende factor. Bijvoorbeeld omdat de high potential onvoldoende feedback krijgt van zijn directe omgeving. Of omdat ontwikkel- en opleidingsprogramma’s onvoldoende opvolging krijgen in de praktijk.
Tip: Veranker talent- en management development programma’s in de dagelijkse praktijk en betrek het lijnmanagement bij de invulling ervan. Alleen met continue aandacht en begeleiding komen high potentials echt tot bloei in uw organisatie.
Veel organisaties die zeggen aan MD te doen zien HBO en hoger opgeleide mensen als (potentieel) high potential. Slechts een 20% heeft werkelijk potentieel. Er wordt daardoor veel geďnvesteerd in mensen waarin beter op een andere manier geďnvesteerd kan worden.
Wat erger is is dat de 20-40% potentials in de ''lagere functieklassen'' gemist worden, wat weer wil zeggen dat tussen 30 en 60% van het human capital wordt verspilt.
Door alle medewerkers te testen op talent en persoonlijkheid kan deze verspilling worden beperkt. Goedkoop maar valide testen op talent, competenties en persoonlijkheid kan met Agamedes, dat tevens als basis kan dienen voor strategisch HRM.
