Reactie: Wie is te oud voor wat en waarom? Regelmatig steken er weer artikelen de kop op over 'leeftijd in relatie tot de kansen op de arbeidsmarkt'. De ene keer is de conclusie dat men boven de 45 al bijna is uitgerangeerd en de andere keer valt dat allemaal wel mee. Mijn vraag is aan één ieder die van baan gaat veranderen gedwongen of vrijwillig, naar zijn op haar eigen situatie te kijken. Doe niet mee aan de discussie over leeftijd. Denk jij werkelijk dat jij te oud bent? Dan vraag ik je 'te oud voor wat?' Ga uit van je eigen kwaliteiten, werkervaring, levenservaring en vaardigheden. Je kansen op de arbeidsmarkt creëer je voor het grootste gedeelte zelf.
Reactie: Ik vraag me af of het mogelijk is dat banken de interest niet zo belachelijk hoog te berekenen. In mijn situatie vormt het een enorm probleem om het geld iedere maand terug te betalen. Ik snap best dat er winst gemaakt moet worden, maar er komt zo geen eind aan het aflossen van de schulden omdat je eigenlijk van de 151 maar 50 aflost. Zodoende komt er geen einde aan je aflossing. Vooral tegenwoordig met zoveel werkenloze, kun je nog amper rondkomen, je huis warm houden. Hier in de UK kan je een gedeelte van het betaalde bedrag terug krijgen, is dat ook in Nederland?. Zo betaal ik de DSB Bank ervoor, indien mij iets zou overkomen, mijn kinderen daar niet over lastig worden gevallen, maar als ik een beetje laat met betalen ben, wordt mijn zoon steeds lastig gevallen met telefoontjes, sorry maar dat betreft intimmidatie in mijn ogen!, en ik vind, dat als je de aflossing ooit nog kan overleven, het bedrag terug zou moeten krijgen. Waarom moet de bevolking overal voor boeten. Ik heb mijn vier kinderen alleen opgevoed, moest lenen om h.h. apparaten te kopen, tweedehands fietsen kopen nadat die steeds gestolen werden, zodat mijn kinderen naar school konden, kortom, normale dingen die een gezin nodig heeft, omdat mijn salaris veel te laag was en de rekeningen veel te hoog. De bedrijven/banken/regering zelf kunnen best besparen op andere dingen, daarbij denk ik niet aan personeel. Het is gewoon onmogelijk alles te betalen als je nagaat dat men het salaris inkort, en bijvoorbeeld de huur zo gigantisch hoog is. Dan haalt men ook nog eens werknemers uit andere landen binnen, om de Nederlanders eruit te werken, hoe kan men dan verwachten dat je dit ooit afbetaald!? Als je de bank in de UK belt, krijg je werknemers uit India aan de telefoon, de helft van de tijd kunnen zij jou, of jij hun niet goed verstaan. Het zorgt alleen voor frustratie en irritatie bij de klant. Bovendien maak ik mij ernstig zorgen, als men het er steeds over heeft hoe geweldig het management van de Chinezen is, dat men dit soort werknemers wil binnenhalen, beseffen jullie ook dat je China zo in de kaart speelt. Je hoort nooit iets over de Chinezen die al in Europa wonen, en mijn echtgenoot (Peruaan) vertelde gelezen te hebben dat zij interesse hebben om Europa te financieeren, nog even en alles is in handen van Arabieren of Chinezen. Jullie maken het zo gemakkelijk voor crimminelen de grenzen over te komen, en daarbij denk ik ook aan de mafia (Bulgarije) enz. Lekker veilig gevoel bekruipt je als je naar bed gaat om te slapen. Ik maak mij zorgen over de toekomst voor onze jeugd, zou op mijn knieen willen smeken dat ze geen kinderen nemen, wat staat ze te wachten!? werken als slaaf onder het bewind van de Chinezen? Toen ik 16 jaar was, hoorde ik mijn oom vertellen over het ''gele gevaar'' en begreep dat niet, nu wel want alle materialen, kleding komt alleen nog maar uit China. De hele economie draait volgens mij om hun. Ze kunnen ons maken of breken. Eerlijk gezegd denk ik dat de huidige bedrijven overal toe in staat zijn, zoals het veraden van hun eigen Nederlandse bevolking. Alles draait alleen nog om dat smerige rotgeld, en diezelfde personen zitten vooraan in de kerk, geven geld voor het goeie doel om hun schuldgevoelens te zuiveren.
Reactie: Te kort door de bocht. Wat als er ad hoc moet worden bezuinigd en de andere posten waar men op zou kunnen bezuinigen, zijn echt niet beschikbaar? Ja, als men kán kiezen, is investeren in personeel altijd beter..
Reactie: Wat een ongelooflijk onzin verhaal is dit. UWV slaat hiermee de plank voor werkelijk 100% mis.
''Opvallend is dat werkgevers leeftijd minder als een belemmering lijken te ervaren dan werknemers.''
Probeer maar eens als 45-plusser aan een baan te verkrijgen. Dat gaat je gegarandeerd niet lukken. Laatst werd ik nog afgewezen vanwege mijn leeftijd. Er werd doodleuk gezegd: ''gezien uw leeftijd komt u niet in aanmerking voor deze vacature,'' en dat tijdens een sollicitatiegesprek.
''Werkgevers zeggen dat zij bij sollicitaties van 50-plussers vooral kijken naar de ervaring (77 procent) , vakkundigheid (71,5 procent) en flexibiliteit (44,5 procent).''
Ook pertinente onzin, dat is wat werkgevers ons willen doen geloven maar de werkelijkheid is 100% anders. Ze kijken alleen maar naar de leeftijd. Ben je ouder dan 45 jaar, verdwijnt je sollicitatie gewoon in het ''ronde archief.''
Reactie: Ik lees met minzame glimlach, gefronste wenkbrauwen, gekromde tenen en schuddend hoofd vol ongeloof de inhoud van dit artikel.
Ik weet niet wie dit onderzoek heeft uitgevoerd, ik weet eveneens niet welke vragen er exact zijn gesteld, maar dat de weergave van dit artikel beduidend anders is als de praktijk dat moge duidelijk zijn.
Enkele vragen aan het UWV
1. Welk percentage van 40/45+ heeft het UWV succesvol aan een baan geholpen t.o.v. beneden deze groep, de laatste twee jaar?
2. Welk percentage van de 40/45+ is uit eigener beweging uitgeschreven omdat deze een baan hebben gevonden de laatste twee jaar?
3. Hoeveel 40/45+ hebben met hulp van het UWV de stap gezet naar zzp t.o.v. de jonger ingeschrevenen?
4. Wat is de zakelijke en financiële situatie van hen, die het UWV de afgelopen twee boekjaren, heeft geholpen over te stappen naar het zzp van de groep 40/45+?
5. Wat zijn de percentages ingeschreven van de leeftijds categorieen 40/45+ en jonger bij het UWV?
6. Wat is de gemiddelde tijd dat een lid van de groep 40/45+ een uitkering heeft dan een lid die jonger is?
Vraagt een politieagent, zomaar op straat aan iemand wiens gezicht die niet aan staat,''Heb jij vandaag al een beetje gestolen of ingebroken?''
Vraagt een verslaggever aan Jan Peter Balkenende,''Beste mijnheer Balkenende, heeft u nou niet een beetje een gevoel van afschuw dat u heel ruggengraatloos dat u zich nu puissant laat betalen vet boven uw eigen 'Balkenende Norm? Al was het alleen al uit solidariteit met de zwakkeren in de samenleving?'
Vraagt een cliënt aan haar bankier,''Moet ik me nou eigenlijk niet verschrikkelijk genaaid voelen dat het met de bank zo verdomde slecht gaat maar u wel dit jaar een vette bonus krijgt bijgeschreven?'
In andere woorden heer Timmermans, het is maar net hoe de vraagstelling is, het is maar net wat u wat aan wie vraagt. De signalen dat er sprake is van soms ondubbelzinnige leeftijdsdiscriminatie is volkomen. Een ieder die druk bezig is dat te bagatelliseren heeft daar weer een eigen belang bij. In dit geval het UWV wat probeert te stellen dat het allemaal nog zo negatief niet is en de cijfers een aardig beeld wil laten zien.
Reactie: Interessante lijst. punt 1 spreekt me het meest aan, want het is waar dat een investering in goed personeel veel meer waard is dan het op het eerste gezicht lijkt. Men kijkt te vaak slechts naar de kosten.
Reactie: Op welke manier zou deze methode bruikbaar zijn in de zorgsector? graag tips en ideeen. in het kader van mijn opleiding, hbov, wil ik me hierin verdiepen.
Reactie: @ Jelke Notten
Ik wil hier niet voor Ad spreken natuurlijk maar Talent en aanleg zijn fundamenteel gewoon hetzelfde. Zie beiden als een verzamelwoord voor 'Persoonlijke Latenties' op een bepaald vlak.
Wanneer je de Persoonlijke Latenties, of Talent[en], vroeg inzichtelijk maakt, zeg bijvoorbeeld rond zes tot acht jaar, haalt een enorm verhogend rendement voor het kind in later stadium. Stel je eens voor dat je dan al zou WETEN, dus NIET kunnen bepalen, wat de latente talenten van een individu zijn, kan zonder meer leer weg op het kind aanpassen.
Wat er zal gebeuren is dat het kind zich veel verder zal ontwikkelen binnen die persoonlijke latenties waardoor het vele malen eenvoudiger en hoger rendement zal behalen. Voordeel in dergelijke zienswijze is dat vreemde uitwassen zoals overspanning of een burn-out geen kans meer krijgt.
Het mooie in dat geval is dat je een kind, uiteraard niet alleen het betreffende kind, kijk ook maar eens naar volwassenen, inzicht geeft in de werkelijke persoonlijke latenties en niet wat men onderweg zoal heeft opgedaan.
Die persoonlijke latenties blijven namelijk in de basis volkomen dezelfde of men nu zes, zestien of zesentwintig is. Iets wat je met al die assessmentmethodes nooit zal kunnen meten.
Daar zou het zwaartepunt moeten liggen want mensen die erg leuk kunnen leren en zichzelf consequent iets aan moeten blijven leren wat het in latentie niet eindig is, zal diens hele leven heel erg veel energie kwijt zijn dergelijke latenties te moeten onderhouden. Wanneer iemand gewoon in lijn met die natuurlijke talenten/aanleg/latenties bezig is, hoeft er geen moeite voor te doen maar zal excelleren.
Reactie: Ad, talent of aanleg worden vaak door elkaar gebruikt. Ik denk dat aanleg voor bepaalde competenties wordt bepaald door verschillende kenmerken van je persoonlijkheid. Iets wordt pas een talent op het moment dat je de kans hebt de aanleg te ontwikkelen. Iemand met aanleg voor voetbal, die nog nooit een bal heeft gezien, zal nooit een talent genoemd worden.
Reactie: @ Ad
Ik wet volkomen wat jij bedoeld in deze Ad doch dat kom je niet tegen bij het grote gros zg talent managers. Helaas wel de dagelijkse praktijk.
@Melissa Schouman
Ik ben bang dat onze meningen in deze te ver zullen gaan verschillen. Er bestaat overweldigend bewijs dat wanneer men maar 'gretig' genoeg op een mogelijkheid solliciteert, dat de kans van malversatie met enorme sprongen toeneemt. Het overgrote gros van P&O of HR, excuzes de generalisatie, is op geen enkele wijze in staat een goede eerste afweging te kunnen maken.
Wanneer er nog eens een recruiter tussen zou zitten, iets wat nu in reeds meer dan 50% van de gevallen zo is, kan er dus percentueel gezien helemaal niet meer van op aan of de inhoud van ..... de lading nog dekt.
Natuurlijk kan men gebruik gaan maken van allerlei assessments methodetjes, probleem daarbij blijft dat de kandidaat zich daar steeds vaker en beter op voorbereid. Het is maar net hoe 'gretig' de betreffende kandidaat zal zijn. Dat is vrijwel niet te meten waardoor alleen nog maar kan worden gemeten wat de kandidaat u of mij, vanaf dat punt wil laten zien.
Berekeningen hebben al uitgewezen dat het solliciteren op een vacature en de kans dat men uberhaupt in overweging zal worden genomen, met sprongen in het negatieve duikt naarmate het getal 40 nadert.
Dit laatste houd in dat wanneer je 40 bent, je nog maar 5%, statistisch bekeken dan, dat je uberhaupt zal worden uitgenodigd voor een gesprek bij een HR consultant of iemand van een P&O. Overigens, ik heb de percentages niet bedacht maar als ik de geluiden om mij heen beluister schrik ik er niet eens meer van.
Dat dit besef klaarblijkelijk tot 'het gros' van recruiters, P&O en HR, klaarblijkelijk maar moeilijk wil doordringen, maakt het dat men roept het talent eenvoudig weg niet te kunnen vinden. Laat nu dat net een vorm van argumenteren worden die geen enkele basis meer heeft.
Als er geen volkomen onafhankelijke methode wordt gebruikt, waar zowel P&R/HR/Recruiter geen enkele input aan kan leveren, waar dan vervolgens de kandidaat fysiek geen deel van het proces meer uit maakt, en op die wijze latent inzichtelijk word gemaakt, Dan zijn alle tegengestelde methoden volkomen 'buyest.
Ik zou persoonlijk al niet eens meer durven bogen dat de kandidaat die ik dan volgens de huidige methode voor me krijg, dan ook werkelijk het 'talent' in zich heeft voor die positie.
P&O, HR en Recruitment bezitten, met de hausse aan beschikbaarheid van zzp en sr personeel, niet eens de tijd elke reactie op juiste merite te beoordelen. Dit maakt dat de kans >95% is dat ik de juiste kandidaat niet aan tafel zal krijgen dan wel.
Dan kan ik inderdaad zeggen dat het mij niet lukt aan de juiste persoon te komen. Maar of die uitspraak dan vervolgens ook werkelijk fundering heeft? Wat denkt u?
Reactie: Jelke, natuurlijk heb je als HR ook adhoc zaken, maar als je actief bent op beleidsniveau is dat aanmerkelijk minder.
Overigens heeft Agamedes 360 graden tools (eigenlijk zelfs 720 graden) op zowel talent, persoonlijkheid en competenties.
Maar met persoonlijkheid is iets anders dan aanleg, aanleg is volgens mij talent, aangeboren vaardigheden.
Reactie: Ad, je hebt helemaal gelijk. Ad hoc zaken bepalen vaak de agenda van HR, ipv de belangrijke dingen.
Melissa, met 360 graden feedback meet je volgens mij alleen het huidige gedrag van iemand. Met een persoonlijkheidsmeting kun je daar heel mooi iemands aanleg aan toevoegen. Die hoef je maar een keer te doen, want die verandert niet :-)
Reactie: Kijk op mensen en hun talenten krijg je door als p&o-er niet alleen op afstand strategisch te adviseren. P&o-ers moeten m.i. betrokken blijven bij het basiswerk zoals werving & selectie, beoordelingen e.d. Met behulp van goed gekozen competenties, 360 graden feedback, oefensituaties etc kan objectief genoeg worden vastgesteld wat iemands talenten zijn. Vooral interessant om dit regelmatig te herhalen; dan wordt de ontwikkeling zichtbaar. Natuurlijk is er altijd het gevaar van een vertroebelde blik. Echter, deze kan worden onttroebeld door opgedane beelden te toetsen bij anderen (360 graden feedback dus).
Reactie: René
Talent definieren is best mogelijk, we zijn daar in ieder geval in geslaagd en onderscheiden een aantal talentgroepen. Door middel van een testpanel kan vervolgens de aanwezigheid van talenten in een groep worden aangetoond, compleet met de mate waarin dat talent aanwezig is.
Dat kan weer dienen als basis van verder onderzoek binnen organisaties. De eerste tests hebben al bijzondere resultaten opgeleverd, latente competenties waar zelfs de eigenaar geen besef van had!
Talent is de basis van competenties en arbeidsorganisaties verspillen kapitalen door te investeren in training waarvoor talent ontbreekt, dus nooit enige vorm van competentie zal ontstaan.
Daarnaast wordt er nog veel meer geld verspilt doordat aanwezige talenten niet worden opgemerkt. Uit ervaring blijkt dat goed strategisch HRM, waar talentmanagement de basis voor is, 30% van de personeelkosten kan uitsparen!
Jelleke,
Ik denk dat Mellisa het prima voor elkaar heeft, want een manager die tijd heeft voor belangrijke zaken is goed bezig.
Binnen personeelafdelingen is men te veel bezig met niet relevante zaken en zaken die behoren tot de verantwoordelijkheid van de lijn.
