Reactie: Ik heb veel respect voor je Frank en bewondering voor de manier waarop je altijd in zeer heldere taal tips en adviezen geeft. Nu word ik zelf wel eens de luisterleraar genoemd en houd ik me al 22 jaar bezig met mensen leren luisteren naar zichzelf, de ander en het andere. Dus kan ik het toch niet nalaten op je artikel te reageren. Ook naar aanleiding van eerdere reacties.
Luisteren heeft te maken met houden van. Van jezelf, van de ander en van het andere. Als je met liefde luistert dan denk je niet aan alle gegeven tips in dit artikel. Ik geef mensen geen rijtjes of checklists mee. Luisteren doe je vanuit de regie die je hebt in leven, wonen en werken en die berust op drie pijlers: Vertrouwen, Verbinding en Vitaliteit.
Actief luisteren doe je dus door te luisteren naar jezelf, de ander en het andere en op basis van de gemeenschappelijke, universele, onuitgesproken behoefte aan vertrouwen, verbinding en vitaliteit. Liefde en energie dus. Ik ben blij dat mijn vrouw en ik elkaar zonder dit artikel herkend hebben :) Maar het geldt ook voor zakelijke relaties.
Reactie: En zo zie je maar dat ik gelijk heb. Alle social media van de afgelopen jaren draagt bij aan een paranoia en achterdocht waarin de homo sapiens zichzelf niet eens kan vertrouwen. Wat een zielige wereld. Hey, pssst de russen komen haha. Zelf oorzaak zijn van je ondergang, hoe triest kan je zijn.
Reactie: Zolang verandering in het nadeel is van de werknemer (de zwakke schakel) is dat logisch. Ego, eigenbelang van een eenling en een paar poppetjes die er rijk van worden. Verandering is per definitie een voorbode van ellende. In 2014 doe je veel met mooie woorden alleen trapt niemand er meer in. Ja, de goedgelovige. De kerken zijn ook leeg. Als je het geheel niet ziet en alleen maar selfisch bent komen de klappen vanzelf.
Reactie: Pieter Frijters? Een geweldige man!
Zelf ben ik een ex burnout client van hem. Wat hij mij in twee dagen heeft geleerd profiteer ik de rest van mijn leven van.
Jammer dat ik niet 20 jaar jaar eerder een burnout heb gehad en ik Pieter Frijters ook niet 20 jaar eerder heb leren kennen.
Nog twijfels als je ook angsten hebt? Mail maar voor meer info! Groetjes, Bert
Reactie: Jammer dat het advies (ook) in dit artikel zich beperkt tot de veelal rationele 'Hygiëne factoren' (goede communicatie, autonomie in het werk en goede ontwikkelmogelijkheden). Belangrijk als basis voorwaarde (en mogelijke 'dissatisfiers' als ze er niet zijn), maar de nadruk bij 'satisfiers' de écht 'Motiverende factoren' ligt vooral bij het zelfstandig kunnen/mogen realiseren van doelen en het regelmatig verkrijgen van erkenning en waardering (hiervoor). Zie Herzberg/Maslow. Het eerste vraagt vooral om vertrouwen (en daarmee vrijheid van handelen) het tweede om een persoonlijke- niet uitsluitend via 'structuur en proces' georganiseerde - betrokkenheid en oprechte interesse van de leidinggevende(n).
Reactie: Laten wij nu eens ophouden met steeds maar het negatieve te brengen om onze eigen tekorten te camoufleren. Ik mag toch aannemen dat er voldoende specialisme zit bij de pensioenfondsen om nieuwe bronnen aan te boren.
Pensioenfondsen steek jullie handen eens in een zakken en wordt aktief. Met bovenstaand verhaal haal je de eindstreep niet en wordt het wederom afgewimpeld over de ruggen van de pensioen deelnemers.
Leuk artikel en mooi initiatief! Complimenten voor jouw mooie stijl van schrijven. Ben inmiddels fan van je blog.
De kracht van Taal is een leuk onderwerp. Vooral omdat er best wel veel mensen zo negatief zijn en daar zou je inderdaad toch zo maar een herfstdip voor oplopen.
Ik vind het initiatief van de minister goed en nu nog aandacht voor de oorzaken van al die stress maken.
We zijn van goed samen werken naar drukken op prestaties en resultaten gegaan. Van open communiceren naar bot elkaar een eigen waarheid opdringen. Van leren ''naar fouten maken mag zogenaamd maar we rekenen je wel erop af''.
Wat mooi te zien dat de organisaties die dit meer vanuit een growth mindset benaderen vaak meer gaan renderen, minder negatieve aanhoudende stress en ziekteverzuim hebben, een positiever werkklimaat hebben gecreëerd door meer verbindend leiderschap. En heel vaak is de toegevoegde waarde per medewerker heel hoog en stijgend en doen ze het qua performance en resultaten enorm goed. Ik merk in mijn trainingen dat veel managers dit snappen. De contradictie tussen de growth en fixed mindset ie iets wat iedereen normaal vind als je het vertelt. Men vindt het ook heel logisch dat de bedrijven met een meer growth mentaliteit het beter doen bij de medewerkers en als gevolg daarvan ook vaak goed renderen. Hoe kan het dan dat in leidend Nederland zo weinig hierop geanticipeerd wordt? Natuurlijk moet er resultaat gehaald worden en is een goede performance belangrijk. Maar hoe komen we dan tot een omslag met elkaar.
Hoe denk jij hierover. Wat doen we aan ''de horken, ik doe het allemaal voor mezelf'' mentaliteit?. En hoe zetten we een transitie in. Ik ben benieuwd naar jouw visie hierop.
Ik heb deze week steeds een paar reizigers in mijn auto via de bla bla app. Onder het mom ik ga toch van a naar b in mijn grote lege auto. Wie kan ik helpen en blij maken? En een leuke gesprekken dat het oplevert:)
Blijf van deze leuke blogs maken. Er zijn vast nog veel meer fans:)
Reactie: Het beste is een mix van meerdere reclame-uitingen. Online en offline. Uiteraard zoeken mensen online via zoekmachines doelbewust naar een product of dienst en is aanwezigheid daar wenselijk. Maar via andere uitingen zoals sponsoring, reclamemasten, tv-reclame, radioreclame kan een product of dienst wel onder de aandacht gebracht worden om mensen aan te zetten om er naar te zoeken. Daarnaast kan bekendheid beslissend zijn bij een aankoop of opdracht. Ook hiervoor lenen de traditionele reclamemiddelen zich goed.
Reactie: Je kan als schoonheidssalon prima sponsoren. Het is dan inderdaad belangrijk dat je je doel vaststelt. Voor een schoonheidssalon is dat vaak meer klanten uit de regio. Dus richt je sponsordeal zo in dat je ook nieuwe klanten bereikt en aan je kan binden.
Reactie: Er zijn mensen die aardig gevonden willen worden en zich daardoor laten leiden in hun gedrag naar anderen. Het zal duidelijk zijn dat de behoefte om aardig gevonden te worden je functioneren als leidinggevende nogal in de weg kan zitten. Het wordt dan lastig om heldere feedback te geven aan medewerkers en consistent te zijn in je visie en koers.
Echter mensen / managers die respectvol met anderen omgaan, empathisch vermogen hebben, ruimte kunnen geven aan anderen, in staat zijn tot zelfreflectie, authentiek zijn in hun vriendelijkheid kunnen bijzonder effectief zijn. Doordat de medewerker niet op zijn/haar hoede hoeft te zijn kan talent en inspanning van de medewerker gericht worden op de taak en het succes van de organisatie.
Eigenlijk vind ik de tegenstelling die geschetst wordt tussen hard/zakelijk en aardig nogal ouderwets. Helaas is de realiteit in organisatieland soms nogal ouderwets.
In het algemeen zou je kunnen zeggen dat echt aardige mensen er vaak niet op uit zijn aardig gevonden te worden. Ze gedragen zich op een manier en doen dingen die door anderen worden gewaardeerd omdat ze dat zelf graag willen, niet om de waardering die anderen er (wellicht) voor geven.
Reactie: Beste Frank,
Weer een mooi artikel. Ik lees ze altijd graag!
Het gaat volgens mij ook niet om oppervlakkige aardigheid. Dat wordt zeker niet gewaardeerd door medewerkers. Het gaat meer om 'gehoord' worden. Dit vergt een accurate empatische houding en goede luistervaardigheden van een manager.
Groeten, Caroline
Reactie: 'Wees hard voor de materie, maar zacht voor de mens' past goed bij dit artikel Frank. 'Manager' is een functiebenaming en geen eigenschap of karaktertrek. Managers hebben als taak medewerkers zover te krijgen dat ze doen wat er gevraagd wordt en dan is de vraag'Voor wie ren je harder? Een bullebak of een aardig mens?' snel beantwoord!
