13 november 2014 -
Hoe moeten managers omgaan met weerstand? Colette Vaes, consultant bij Informed Decisions, geeft antwoord: "Verandering heeft positieve en negatieve aspecten; aan de ene kant betekent verandering iets nieuws, nieuwe mogelijkheden en nieuwe kansen."
Aan de andere kant betekent verandering ook discontinuïteit van het reeds bekende, vervolgt Vaes. "Ondanks de positieve aspecten die een verandering teweeg moet brengen kan verandering soms gedwarsboomd worden omdat mensen bang zijn voor confrontatie met het onbekende en verlies van hetgeen dat ze bekend is. Het is algemeen geaccepteerd dat weerstand tegen verandering natuurlijk is (Huczynski & Buchanan, 2007)."
Vier algemene categorieën
Er zijn vier algemene categorieën (Bedeian, 1980) te onderscheiden waarom mensen niet willen veranderen. Vaes: "Allereerst: mensen hebben hun eigen comfort zone, en door verandering dreigen mensen uit hun comfort zone te vallen. Status quo is geprefereerd. Daarnaast, wanneer mensen niet snappen waarom een verandering word doorgevoerd, zullen zei eerder geneigd zijn om weerstand te bieden. Als er voldoende informatie en overtuiging is, als mensen snappen waar ze aan toe zijn, en begrijpen waar de organisatie graag heen wil, wordt onzekerheid verminderd."
Weerstand tegen verandering is niet per definitie dysfunctioneel. Het is persoonsafhankelijk hoe iemand tegen situaties aankijkt. Waar de één een bedreiging ziet, ziet een ander een verfrissende nieuwe mogelijkheid. In sommige situaties kan weerstand leiden tot meer effectievere vormen van verandering en implementatie.
Stakeholder analyse
Vaes: "Tot slot zit er verschil in persoonlijkheden en diens manier om met verandering om te gaan, met onzekerheid om te gaan, en te dealen met hetgeen dat niet bekend is. Verandermanagement is altijd een hot topic, en gezien de crisis drukt er bij velen een extra last op de schouders. Hoe kan weerstand zo effectief mogelijk worden gemanaged?" Huczynski & Buchanan (2007) geven het antwoord: stakeholder analyse. Niet iedereen in een organisatie reageert hetzelfde op voorstellen tot verandering. Voorspellen hoe deze groepen zich zullen gedragen en hierop in spelen is belangrijk om iedereen te begrijpen en ze zoveel mogelijk tegemoet te komen.
Verschillende benaderingen
Vaes: "Elke groep van stakeholders is verschillend en kunnen daarom het beste op verschillende manieren gemanaged worden. Waar mensen het met u eens zijn moeten zij worden aangemoedigd uwplannen te steunen. Tegenstanders van uw ideeën moeten worden overtuigd om ze aan uw kant te krijgen. Voor betrokkenen is het goed om zich gehoord te laten voelen. Door verschillende groepen te identificeren en ze op verschillende wijze te behandelen wordt zoveel mogelijk cohesie bereikt."
Om weerstand te managen zijn er verschillende technieken (Kotter en Schlesinger, 1979) die zeer verschillen van aanpak. Technieken variëren van scholing en het creëren van toewijding en participatie tot onderhandelingen en het faciliteren van communicatie tot overeenstemmingen zijn bereikt . Ook manipulatie en impliciete of expliciete dwang kan een vorm van management zijn. De benaderen zijn allen effectief, mits ingezet bij de juiste stakeholder groep.
"Het belangrijkste in het effectief managen van weerstand is te weten waar de weerstand zich bevindt, waarom deze mensen weerstand bieden en daarnaast of deze mensen een gevaar vormen voor de plannen die moeten worden uitgevoerd," besluit Vaes.
Zolang verandering in het nadeel is van de werknemer (de zwakke schakel) is dat logisch. Ego, eigenbelang van een eenling en een paar poppetjes die er rijk van worden. Verandering is per definitie een voorbode van ellende. In 2014 doe je veel met mooie woorden alleen trapt niemand er meer in. Ja, de goedgelovige. De kerken zijn ook leeg. Als je het geheel niet ziet en alleen maar selfisch bent komen de klappen vanzelf.
