Reactie:
Het zou aan de slechte kwaliteit van de managers kunnen liggen, maar dan zijn er wel heel erg veel slechte managers op posities terecht gekomen waar ze meer slecht dan goed doen.
Hoe is dat nou mogelijk? Zou dat weer iets te maken kunnen hebben met de aansturing door het top management, of misschien iets zegt over de cultuur binnen het bedrijf?
Geen keuzes kunnen maken duidt meestal op de angst een verkeerde keuze te maken...
Reactie: ''Om hun groeiplannen te verwezenlijken zetten de bedrijven vooral in op het verwerven van nieuwe klanten (58 procent) gevold door het vergroten van marktaandeel (53 procent) en kostenverlaging (50 procent).''
Volgens mij zien we de reden in het fragment hierboven. Klanten, marktaandeel en kosten zijn prioriteit.
Het binnenhalen en vooral behouden van talent, het ontwikkelen van potentieel en het imago van het bedrijf op de arbeidsmarkt vindt men minder belangrijk.
Ik denk dat het negatieve imago in dit onderzoek dus rechtstreeks met de prioriteiten van de betreffende managers te maken heeft.
Reactie: Dit is een logisch probleem van de ivoren toren mentaliteit van een financieel manager die overal in de organisatie zijn oor te luisteren zou moeten leggen en zijn informatie moeten halen uit datgene wat niet wordt vastgelegd. Daar komt namelijk de informatie vandaan in een veranderende omgeb=ving. Dat is wat een organisatie doet uitstijgen boven de middelmaat en wat er voor zorgt dat titels koninkrijken en de 'ik weet het allemaal omdat het systeem dat verteld' mentaliteit onderuitgaat als ergens de stroom uitvalt.
Het is als het feilloos weten hoe je in de laatste seconde een doelpunt moet maken in een bekerwedstrijd, maar ervoor zorgen dat voor die tijd al de wedstrijd beslist had moeten worden. Niet op basis van geluk maar op basis van kennis.
''Uitsluitend straffen gaat mij ook wel een beetje te ver. Maar ik ben bereid een heel eind in deze gedachte mee te gaan. Het moet maar eens afgelopen zijn met al dat softe, empathische gedoe. Mensen leren er niets van. Ze lachen heimelijk om dit softe gedoe en tonen hun minachting voor de trainer of manager door niet te doen wat van ze wordt verwacht. Leest u maar eens de wekelijkse vraag en antwoordrubriek van Asha Kalijan. Daarin komt de onmacht van veel managers treffend naar voren.''
Om te focussen op het artikel van Hoetmer heb ik ingezoomd op een deel (m.i. het belangrijkste deel) van
zijn betoog. Mijn vragen hierbij: zijn dit Hoetmers eigen ervaringen als ''softe manager'' of wat voor type manager denkt hij en zijn medewerkers dat hij is?
Voor mij staat een visie op mens en samenleving/arbeidsverhoudingen niet los van je eigen functioneren als mens/werknemer/directeur/manager, al dan niet soft. En wat verstaat Hoetmer onder SOFT ; het klinkt zo soft als je er niet duidelijk bij uitlegt wat de context is. Iedere situatie is m.i. afhankelijk van TIJD - PLAATS - OMSTANDIGHEDEN .
Ook is het veelvuldig gebruikt van het begrip RESPECT zo vaag en soft dat je er alle kanten mee op kunt.
Mijn visie: iedere medewerker heeft behoefte aan bevestiging in de zaken die hij/zij goed doet en kan. Iedere medewerker is gelijkwaardig maar niet gelijk aan elkaar. Niet iedere medewerker heeft dezelfde capaciteiten en ambities als de ander. Medewerkers leven niet alleen om te werken maar proberen op zijn/haar eigen manier invulling te geven aan het hebben van een gelukkig leven.
Bij aanname van personeel is het bedrijf akkoord gegaan met deze persoon voor dit bedrijf. Handtekeningen gezet en de nieuwe medewerker (en de manager! ) kan aan de slag. Wat gebeurt er hierna met de synergie tussen deze medewerker en dit bedrijf?
Mijn stellingen n.a.v. het artikel van Hoetmer:
''Iedereen is een oportunist '' .
''Managers zijn niet geinteresseerd in de ontwikkeling van medewerkers en zijn teveel bezig met zichzelf en hun bedrijf''. (in deze volgorde).
''Je krijgt de medewerker die je verdient'' en ook:
''Je krijgt de manager die je verdient''.
Vraag aan Hoetmer: Waar wordt u zo onzeker van in uw rol als manager ?
Het artikel van Hoetmer heeft me in ieder geval wel zover geprikkeld om in de pen (het toetsenbord) te klimmen.
Groet,
Frank Slagter ,
supervisor/coach/maatschappelijk werker(niet soft).
Reactie: De CMI richt zich op 'tayloriaanse' organisaties waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen de denk-, de beslis- en de doe-laag. Toegegeven: zo zitten de meeste organisaties nog 'in elkaar', maar de geconstateerde zaken geven m.i. meer aan dat die structuur failliet is dan dat er iets aan geheimzinnigheid of achterdocht gedaan moet worden. Je kunt je zelfs afvragen of het onderzoek wellicht aangeeft dat het fenomeen (sec) manager zijn langste tijd heeft gehad...
Reactie: Ja, een open deur, maar wel eentje die blijkbaar niet vaak genoeg ingetrapt kan worden. Frapper toujours... Feitelijk gaat dit bericht (dus) niet over marketing, maar over de slechte kwaliteit van managers!
Reactie: Ik heb eerder het gevoel dat het bedrijf, dus de cultuur of de werkervaring van de teamleiders er een is van ''overleven door het streven naar succes''.
Wat ik bedoel is het volgt: bijna ieder mens een bepaald streven in zich om beter te zijn dan anderen en wil daarvoor beloond te worden. Bovendien wil hij overleven, in deze maatschappij van ontslagrondes en onzekerheid.
Waarschijnlijk zijn de teamleiders gewend dat de lat hoog ligt voor hun, dat zij (meer dan) maximaal moeten presteren en zelfs dan nog vaak geen pluimpje krijgen van hun baas maar juist kritiek. In veel produktiebedrijven heerst zo'n sfeer. Wellicht zijn de teamleiders in het verleden ook al eens ontslagen ergens als gevolg van een dergelijke cultuur.
Misschien dat ze daarom nu extra hun best doen om met kop en schouder boven de anderen uit te steken, desnoods ten koste van alles. Ze verhullen dus hun eigen fouten, blazen die van anderen op, geven de schuld van slechte teamprestaties aan andere teamleden of andere ploegen/teams.
Wat je als manager zou moeten doen is dergelijk gedrag tegenwerken. Je zou het toegeven van fouten moeten belonen en samenwerking tussen de teamleiders moeten belonen. Dit kun je doen door complimentjes en in beoordelingen en functioneringsgesprekken mee te nemen.
Voordat je dergelijke zaken confronterend in een ''officieel'' gesprek meeneemt zul je eerst heel veel tijd moeten besteden om jou visie uit te leggen en duidelijk te maken waarom dat je een bepaald gedrag niet gewenst vind.
Daarna werk je langzaam iedereen de trechter in.
(je gaat het steeds meer toespitsen)
Trouwens, ik moet nog even de volgende opmerking kwijt:
Dergelijke situaties komen steeds meer voor omdat veel wergevers hun personeel steeds jonger willen hebben.
Ze staren zich blind op ''kneedbaarheid'', ''drive'', ''direct meetbare prestaties'', en de ''gedrevenheid'' van een jeugdige medewerker. Wat zij vergeten is dat ''de jeugd'' vaak minder sterk is als het aankomt op zaken als ''rust'', ''bedeesdheid'', ''ervaring'', ''mensenkennis'' enz.
Het resultaat is een onevenwichtig team, nog steeds een team natuurlijk maar zoals we allen wellicht weten een ideaal team bestaat uit een diversiteit aan mensen die elkaar aanvullen met hun eigenschappen en kwaliteiten.
Reactie: Ik kan dit onderzoek slechts onderstrepen.
Directie's voeren vaak een dusdanig beleid dat hun eigen managers ondermijnt.
Veel managers hebben een dagtaak aan het verklaren waarom bepaalde besluiten genomen zijn geworden terwijl ze zichzelf achtgaan vinden door dergelijke besluiten.
Uiteindelijk kunnen ze zelf steeds meer in een moeilijke positie terrecht komen omdat ze achtgaan worden en dus door de mensen waaraan ze leiding moeten geven niet meer als beslissingnemer worden gezien.
Ze worden na verloop van tijd geleeft en staan steeds meer buiten spel en uiteindelijk buiten de poort.
Een klassieke fout van directie's, die kennelijk nooit fatsoenlijk geleerd hebben te deligeren of vertrouwen te hebben in het werk van anderen.
Een ervaren manager zal dit zien aankomen en zich stevig verzetten tegen dit achtergaan of passeren.
Dit kan echter de arbeidsrelatie verstoren en uiteindelijk het dienstverband in gevaar brengen. De manager krijgt vaak een slechte referentie mee, bizar want de fouten van een ander worden hem aangerekend.
Wil je, als je in zo'n situatie terrecht komt
niet vechten tegen je eigen baas dan rest er slechts één oplossing, een kasplantje worden dat geleefd wordt door zowel de directie als het personeel.
Dan ben je pas met recht een slechte manager vind ik althans.
Reactie: managersonline kijkt en leest wat makkelijker het zoeken naar iets gaat lekker snel, alleen die reclame is en blijft niet leuk maar zal wel noodzakelijk zijn.
