Reactie: Bedankt voor alle hartverwarmende reacties op mijn artikel!
Binnen dit kader is het onmogelijk om iedereen recht te doen. Daarom enkele korte opmerkingen. Het onderwerp is inderdaad niet nieuw en leidt tot zeer uiteenlopende reacties. Van zeer felle tegenstanders tot mensen die het met me eens zijn. Jammer dat een enkele tegenstander mij domheid en kortzichtigheid verwijt. Het grappige is dat ze daarmee geen respect tonen voor de mening van iemand anders. Dat is toch opereren vanuit zwakte? En is dat niet juist het begin van veel ellende op de werkvloer?
En dan zijn er mensen die suggereren dat ik pleit voor pesten, treiteren, machtsmisbruik en allerlei andere vervelende zaken. In tegendeel. Overigens denk ik dat dergelijke nare praktijken veel makkelijker gedijen binnen bedrijven die minder strak worden aangestuurd. Daar is een vruchtbare voedingsbodem voor misstanden en ''rattig gedrag''. Ik pleit voor: stevig management, duidelijke kaders, maar wel open, eerlijk en met respect. Dat past binnen onze moderne maatschappij waarin de mensen - tenminste dat hoor ik telkens tot vervelens toe - steeds mondiger worden. Mondigheid betekent meer dan je mondje roeren. Het betekent ook dat je verantwoordelijkheid neemt voor je daden. En dat je de kracht hebt om van baan te veranderen als het je allemaal niet meer zint. Een baan voor het leven leidt vaak tot een vervelend soort afhankelijkheid.
Motivatie heeft twee gezichten. Het ene is wat mensen met de mond belijden. En het andere is wat ze doen dus als het op actie aankomt. Tussen die twee gaapt soms een hele diepe kloof.
Reactie: Waar gáát dit over? Lang Leve Het Ene Europa. Ik heb op weg naar de wintersport nog nooit een bord gezien' Wilkommen in Bavaria'. Wel een bord 'Wilkommen in Baiern'.
Ik hoop voor de brouwerij dat dit geneuzel overwaait. Moet je anders eens kijken wat dat gaat kosten!
Reactie: Beste Michel,
Net als Judith Mair krijg je met dit artikel de gemoederen aardig in beweging. Gooi er een militair sausje overheen en iedereen begint te stijgeren (positief dan wel negatief).
Ik denk wel te begrijpen waar het hier om gaat. Alleen de verkeerde mensen in een managersfunctie zullen dit waarschijnlijk anders uitleggen en uitvoeren dan de echte leiders.
Een leider vertelt over zijn drijfveer (missie), zegt waar het naar toe moet (visie) en langs welke weg (strategie). Een leider weet dat de medewerkers het verschil maken tussen wel/geen succes. Wat is er nodig om dat succes te behalen (en verder uit te breiden, minstens te behouden)? Welke stappen kunnen er worden gezet om dat doel te bereiken?
Een leider vraagt dus aan zijn medewerkers hoe ze hun aandeel leveren om dat doel te bereiken. Heel duidelijk, niets softs aan, maar wel respectvol! Het spreekt het maximale vermogen aan van medewerkers, maar nooit het onmogelijke.
Ik weet zeker dat ik in een ''militaire'' training snel zal afhaken, maar niemand kan mij beschuldigen van gebrek aan doorzettingsvermogen. Ik weet ook dat ik allergisch reageer op een leidinggevende, die geen leiding geeft of mij steeds laat voelen wat ik niet kan (in plaats van wat ik wel kan). Mijn beste leider is succesgericht, maakt gebruik van de sterktes van medewerkers en laat de organisatie (team, medewerker) boven zichzelf uit groeien. Die leider kijkt niet wat welke goeroe ergens over schrijft, maar kijkt naar wat in de organisatie, bij de medewerkers echt werkt.
Het boek van Coert Visser ''Doen wat werkt'' is niet voor niets zo succesvol. En dat is echt uit de praktijk gegrepen en bewezen!
Hartelijke groet van Joke van Galen
Reactie: De kwaliteit van een nieuwe manager is meestal een omgekeerd evenredig aan het niveau van zijn leidinggevende. Het kan toch niet zo bedoeld zijn, (zeg ik cynisch), dat de capaciteit van een nieuwe “ondergeschikte” hoger genomineerd wordt dan van degene die hem aanneemt?
Reactie: Er is door Bavaria aan alle internationale rechtsregels voldaan bij het kiezen van hun merknaam.
Ik vind ook dit weer een van de duidelijke nadelen van de EU. Wanneer Europa tot een eenheid moet wil raken dan kan men alleen dergelijke naamstoepassingen verbieden wanneer lokale verbanden indruisen tegen aantoonbaar oudere belangen.
Reactie: Hier zie je andermaal de negatieve effecten van de europese regelzucht op het vrije ondernemerschap.
De naam Bavaria is niet alleen een biermerk, het de is de naam van een zeer succesvol familiebedrijf dat al eeuwenlang een een kwaliteitsproduct levert. De naam Bavaria staat ergens voor, het is een belangrijke onderdeel van de geschiedenis en identiteit van dit bedrijf. Dat kun je nooit veranderen zonder dat dit een bedrijf veel schade kost.
Reactie: kan je geen knop maken 'print pagina'?
ik heb soms een artikel dat ik aan een medewerker of klant wil geven; of wil bijhouden voor later maar als ik het via de explorer print button moet afdrukklen staat niet alle tekst erop (tenzij in landscape afdrukken) en staat alle reclame en ander artikelen en ook bij op. document ziet er ook niet echt uit dan....
Reactie: Theoretisch klinkt dit best goed. Alleen gaat het in veel organisaties om politiek en macht spelletjes.
Autoriteit en respect zijn vaak ver te zoeken.
Op het moment dat een manager een teamleider nodig heeft om zijn eigen carriere een impuls te geven dan heeft het positief inzetten van samenwerking een veel lagere prioriteit. Mensen die taken op de werkvloer moeten uitvoeren worden vervolgesn de dupe. Alles hangt samen met de bedrijfscultuur die op stategische niveau wordt uitgedacht en, net zo belangrijk, nageleefd.
Reactie: In ons team hebben we gemerkt dat met de straffe hand regeren tot een hechtere eenheid onder de collega's heeft geleid. Het leidde niet tot harder werken, integendeel.
Mensen kregen minder plezier in hun werk, waardoor de inzet zienderogen afnam.
Hoe groot was de opluchting onder een ieder dat de manager vertrok! Eindelijk weer ruimte voor eigen initiatief, eindelijk weer inspraak. Eindelijk wordt er weer hard en met zin gewerkt!
Ik ben het dus niet eens met wat er in het artikel gesteld wordt. Op korte termijn zal het best werken en in het geval er voor jou tien anderen in de rij staan wellicht ook, maar als een manager je liever niet ziet vertrekken, zal hij je toch wat meer ruimte moeten geven.
Verplaats het naar de opvoeding van je kinderen: als je ze slaat (bang maakt), zullen ze zeker doen wat je zegt, maar op de lange termijn is de schade groter dan de winst.
Tot slot is het totaal afhankelijk van de werksituatie. Gaat het om laaggeschoolde fabrieksarbeiders en om kwantitatief werk, dan zou de stok meer effect kunnen hebben. Gaat het om bijvoorbeeld een docententeam, dan zou ik het toch anders aanpakken!
Reactie: Na 20 jaar leiderschap in de non profit sector moet ik de stelling van de Heer Hoetmer ten stelligste tegen spreken. Hoewel we onze sector als zachte sector benaderen, kan ik uit ervaring spreken dat motiverende factoren, teamondersteuning en duidelijke werkafspraken hand in hand gaan. Uiteraard moeter er duidelijkheid zijn van wie wat beslist en wanneer. Vanuit gefundeerde argumenten blijt dit trouwen weinig problemen te geven. Het behalen van doelstellingen zal vanuit een harde aanpak zeker werken. Het overstijgen van doelstellingen, extra inspanningen en vanuit teamspirit een professionele en deskundige werking op gang brengen zal enkel kunnen indien de basismotivatie en het denkproces van de medewerkers mee uitgebouwd en ondersteund wordt.
Reactie: Ik vond het een erg goed artikel, en oh zo waar. Ik weet uit eigen ervaring dat de softe aanpak niet werkt. Ik heb hem jaren geprobeerd, maar sinds ik gewoon wat strenger en duidelijker ben over wie nu de baas is, werken ze beter en zijn ze beter gemotiveerd.
Ik vind het wel jammer, dat het zo moet, want ik ga liever wat vriendschappelijker met mijn medewerkers om.Maar dat gaat helaas niet.
