Reactie: Heb nu enkele reacties gelezen op de stelling van de heer Van Wolferen en kom tot de conclusie dat de juiste vragen ontbreken: althans dit is mijn opinie. Men heeft het doorgaans over de onvrede met betrekking tot de adviseurs van Nederland. Dat zij handelen vanuit de eigen motieven (de centjes) en daarbij de klant naar de mond praten. Tja, om de stelling van de heer Van Wolferen goed te kunnen beargumenteren is het noodzakelijk dat het werkelijke probleem t.o.v. de adviseurs op tafel komt. Van Wolferen heeft het over de meerwaarde die een adviseur moet bieden. Blijkbaar ziet hij de meerwaarde van zijn adviseurs niet omdat hij iets anders van hen verwacht dan dat zij hem geven. Communicatie is in mijn ogen de oplossing. Vertel de adviseur wat u als meerwaarde ervaart. Hetzelfde geldt voor Strikwerda die vraagtekens plaatst bij de kwaliteit van de adviseurs. Kwaliteit wordt door elk bedrijf/ persoon anders waargenomen. Wanneer heeft advies kwaliteit? Is er sprake van onkunde indien de adviseur zijn meerwaarde niet duidelijk overbrengt? Is er een gebrek aan kwaliteit indien de geleverde diensten niet in (financiële)verhouding staan tot het gewenste resultaat? Welk(e) probleem/ problemen staan nu werkelijk aan de basis van de ontevredenheid met betrekking tot adviserend Nederland?
In mijn ogen is het verkrijgen van onjuist advies te wijten aan wederzijdse miscommunicatie. De onderneming moet het probleem zo helder mogelijk formuleren en de adviseur moet ervoor zorgen dat het probleem inderdaad duidelijk wordt door het werkelijke probleem te achterhalen. Indien de onderneming denkt dat de adviseur niet het juiste probleem aanpakt dan moet dit ook (tijdig) gecommuniceerd worden. U zou immers hetzelfde doen wanneer uw tandarts de verkeerde kies behandelt. Communiceer dus om onvrede te voorkomen. Onvrede komt namelijk voort uit de overtuiging dat iets beter/ anders kan.
Reactie: Over motiveren zijn meer boeken geschreven dan liedjes over Maria. Allemaal komen ze op ghet zelfde uit, het schouderklopje, gemeende aandacht, doet meer dan een zak met duiten.
De reacties kan ik allemaal plaatsen al moet me even van het hart dat die verkapte aquisitie me tegen de borst stuit.
Ja, wij als manager hebben in taak om mensen in beweging te zetten. Helaas (of gelukkig) bestaat daar geen eenduidige formule, een eenduidige aanpak, voor. Er zijn talloze factoren die de ''motiveerbaarheid'' van een medewerker beïnvloeden en het leuke is dat dat dan ook nog eens per mens verschilt. Als een en dezelfde mensen zijn (of haar) schoonmoeder op bezoek heeft gehad in het weekend is dat nog geen garantie hoe de man/vrouw op maandag gemotiveerd moet worden.
Kortom, een kort lijstje met truukjes, daar heb je niks aan. De echte leider kan mensen ''lezen'' en voelt aan welke aanpak de juiste is.
Dat motiveren slechts een deel van ons werk is moge ook duidelijk zijn. Soms kom je in de situatie dat je ook negatieve dingen moet doen, zoals het besluit welke kop er zal moeten rollen. Pas dan kun je bewijzen een echt mensgerichte leider te zijn.
Reactie: Zeer interessant artikel.
We leven in 2007 en heel langzaam durven we te kijken naar een andere wijze van het invullen van werk.
Wel is de beperking dat dit niet geldt voor productiebedrijven, industrie en alles wat met energieverwerking heeft te maken.
Daar ben je beperkt tot de locatie.
In het betreffende artikel heeft men de mogelijkheden tot thuiswerken, satellietkantoren en hoofdkantoor.
Ik denk dat veel administratieve arbeid ook op een andere wijze kan worden ingedeeld.
Het heeft lef en creativiteit nodig om dit te durven, maar zal zeker in de toekomst steeds meer gaan gebeuren.
Wel is zaak om regelmatig met je collega's bij elkaar te komen en samen te praten over het werk en vooral waar is er nog iets te verbeteren.
Allen bedrijven met een goede visie en een duidelijke missie hoe te werken, kunnen deze toekomstige stappen nemen.
Zal het met interesse blijven volgen.
Ron Ladage is eigenaar van Ladage Praktijk Advies.
Het artikel geeft de oorzaken en de oplossingen aan.
Het start bij de selectie en een werkgever die iemand aanneemt die totaal niet geïnteresseerd in het bedrijf is, vraagt om problemen. Maar misschien is het wel een grote uitdaging om deze persoon gemotiveerd te krijgen!
Wanneer ook managers niet betrokken zijn, dan is het wel heel erg mis in het bedrijf, dan kunnen ze me zeker eens inhuren om daar wat aan te doen.
De oplossing wordt ook al aangegeven en dat zit in het woord waardering.
Niet alleen geld is bepalend, maar je gewaardeerd voelen, zo af en toe eens een compliment krijgen, wanneer je buiten de normale werkzaamheden wat goeds doet etc.
Ook een bedrijf wat zorg draagt voor een duidelijke loopbaantraject naar de mensen toe, zal merken dat de mensen meer betroken raken bij hun bedrijf en werk.
Verder hebben we de afgelopen 15 jaar reorganisatie op reorganisatie gehad, fusies, overnames en wat nog meer.
Dus hoe zeker en gewaardeerd voelen werknemers zich nog.
Draag als bedrijf zorg voor continuïteitsmanagement, een leven lang leren (dus ook geen leeftijdsdiscriminatie), zorg dragen voor een goede software systeem, waarin werknemers zelf toegang hebben en zichzelf aan een scan kunnen onderwerpen, zodat ze zelf verantwoordelijk worden voor hun competenties.
Kost een schijntje, wanneer je het afzet tegenover de opbrengsten op langer termijn.
Doe eens aan zelfkritiek en hou regelmatig een enquête of een bedrijfsscan, zodat je direct resultaten kan zien en op de juiste wijze het bedrijf kan leiden.
Helaas zijn we teveel gespitst op het geld (kosten etc.) en te weinig gericht op onze grootste kapitaal de mens!
Zelf kom ik regelmatig bij bedrijven waar de motivatie weggezakt is bij zowel de leidinggevenden als bij hun mensen.
Het hebben van een duidelijke (langer) termijn visie, het delen van deze visie, het betrekken van alle medewerkers en dit proces constant te durven uitvoeren, werkt binnen een jaar en geeft gelijk goede resultaten.
En.... het levert geld op!
Reactie: Open communicatie in de politieke arena werkt negatief als je de informatie voor eigen gewin wilt gebruiken. Als het je niet uitmaakt wie de punten scoort, maar het belangrijk vindt dat je hele bedrijf vooruit komt, is dat geen probleem. Maar daar zit het juist op vast. Dan wordt het belangrijk om te gaan kijken wie je kan vertrouwen en met wie je informatie kunt delen. Een schimmig spel, dat vertrouwen niet echt in de hand werkt. Het hangt er dus vanaf wat je verstaat onder een beter besluit en voor wie dat beter is.
Reactie: Opmerkelijk. Vandaag opende het FD met de mededeling dat onze topbestuurders aan beursgenoteerde bedrijven niet voldoende worden beloond om hen aan het bedrijf te binden. Het risico is aanwezig dat zij zullen kiezen voor de beter betalende hedgefunds, aldus Marcel Spaans in het FD.
Als betrokkenheid begint bij managers, hoe zit het dan met deze topbestuurders? Moeten we die gaan selecteren op betrokkenheid als persoonlijke eigenschap, of is er iets anders dat hen bindt?
Reactie: Triest om te merken dat politici nooit de berichten lezen/horen dat de gemiddelde (en daarmee wordt echt de meerderheid bedoeld) Nederlander helemaal niet staat te trappelen om langer door te werken.
En laten we wel zijn, de meeste werkgevers zitten ook helemaal niet op die “oudere werknemer” te wachten.
Nee, de meeste werkende Nederlanders zouden graag wat eerder stoppen met werken en hebben hiervoor in de meeste gevallen ook zelf meebetaald.
En dat wordt nu bestraft! De VUT stond vroeger voor Vervroegd Uittreden. Dat kan nu echt worden vervangen door VUK ofwel Verplicht Uitkleden.
Reactie: Best wel grappig dat de blog van dhr. Hoetmer toch ook weer zo veel stof doet opwaaien. Het gaat niet meer over de figuur Jochem en de campagne of over Fatima maar over journalistieke juistheid en de inhoud van blogs.
Ik denk dat menig lezer met een blog omgaat als met een column en de hele zaak met een korrel zout neemt.
Ik maak me geen zorgen om Jochem. Die zal nooit naar de concurrent gaan, daar is hij veel te integer voor ;). Hij gaat toch naar Noorwegen met Inge? Ik zou wel oppassen voor die twee jaloerse schotten.
Reactie: Mijn ervaring met flexplekken is dat mensen toch bij voorkeur op dezelfde plek gaan zitten. Dat is niet alleen voor henzelf plezierig, omdat je dan niet zo naar een lege plek hoeft te zoeken en ook weet waar je welke spullen vindt (b.v. de printer).
Maar het is vooral belangrijk voor de sociale interactie. We zijn allemaal mensen en veel overleg vindt toch op een informele, vriendschappelijke manier plaats. ''Even langsgaan'' is niet mogelijk als je niet weet waar iemand vandaag zit.
Waar flexplekken zich wel erg goed voor lenen is om hele teams snel te verplaatsen, of de samenstelling te veranderen. En wat soms ook goed werkt is het delen van een paar werkplekken (bij elkaar) door part-timers en buitendienst medewerkers die af en toe op kantoor zijn.
Reactie: Helaas voor sommigen, vond ik die Jochum super irritant. Ik kijk liever naar een leuke spontane dame, zoals Fatima.
Jammer dat ze hockey speelt/speelde. Niet echt een sport die midden in de samenleving staat.
Kenmerkent voor de Rabobank, een bank die denkt midden in de samenleving te staan. Alleen is het tegendeel waar.
Wat dat aangaat is ABNAMRO gelukkig teruggekeerd op aarde. De Rabobank gaat daarentegen de tegengestelde richting uit.
Reactie: Zonder in technisch analystische details te treden, durf ik als (loopbaan)coach van o.a. veel parttime werkende moeders te stellen dat de betrokkenheid en de verantwoordelijkheid van parttimers vaak eg groot is. Juist omdat men parttime werkt en dit veelal een serieuze keuze is, wil men het zo goed mogelijk doen. Realisieert men zich ook vaak dat men t.o.v. fulltimers '' iets ged te maken hebben'' en daar ook niet graag voor onder willen doen.
Daanaast kom ik in mijn werk steeds meer mannen tegen die hierin een bewuste keuze willen maken, niet omdat zij zich minder betrokken voelen bij het werk, maar juist om die betrokkenheid en inzet met plezier in balans met het prive-leven langer te kunnen volhouden.
In het algemeen kun je stellen dat parttimers bewuster omgaan met hun arbeidstijd en deze ten volle functioneel proberen te benutten.
Reactie: Weer een van de vele “tips” in een van de vele adviezen die er op dit gebied te vinden zijn.
We zijn goed in het onderverdelen van Type mensen en moeten daar volgens anderen op in spelen.
Of het nu 6 stappen of 10 stappen zijn, het maakt niet zoveel uit.
Soms is keihard je opstellen effectief, een andere keer is meebuigen het meest effectief.
Dus vaste regels zijn bij mensen moeilijk te stellen en we kennen echt de gebruiksaanwijzingen van ieder individu niet.
Zelf heb ik veel met de “Vijf Disciplines” van Peter Senge gewerkt en daarin staan eigelijk alle mogelijkheden van teamwerken.
Veel vaker heeft de houding van de leider het grootste gewicht.
Is hij inspirerend, heeft hij een visie, kan hij motiveren, gebruikt hij de deskundigheid, creativiteit en vooral de praktische ervaring van de medewerkers, deelt hij zijn ideeën met anderen?
Ook kunnen hulpmiddelen uit de ICT positief werken.
Scan je bedrijf eens met een nul meting, doe het in een later tijdstip en zie waar je succes hebt en waar je meer energie in moet stoppen. (zie b.v. www.scaudit.nl)
Werk met een toegankelijk Core-competentie systeem (werkt op internet en iedere werknemer heeft zijn eigen paswoord en beheert zijn eigen bevoegdheden), waarmee o.a. loopbaanperspectief, scholing etc geregeld worden.
En laat je niet gek maken door alle trainingen, adviezen en andere goed bedoelde zaken.
Draag zorg dat je als leider de juiste skills krijgt en vooral benut.
Ron Ladage is eigenaar van Ladage Praktijk Advies
Reactie: Meer aandacht voor de secondaire arbeidsvoorwaarden, waarom geen meer aandacht voor individuele arbeidsvoorwaarden, zoals een cafetariasysteem binnen de CAO?
De keuze voor de levensloopregeling is ons opgedrongen door de regering, die niet uitblinkt in het nakomen van gemaakte afspraken (denk o.a. aan het privé pc project, wat zonder overleg werd afgeschaft), hierdoor hebben de werknemers geen vertouwen in deze ''spaarmogelijkheid''.
Verder hebben ze geen inspraak in diverse verlof mogelijkheden, want de baas bepaald of het wel kan, dus spaar je levenslang en wacht af of het wel opneembaar is.
Werkgevers hebben ook niet gevraagd om dit gedrogt, want hoe regel je b.v. een jaar verlof met terugkeer naar je eigen functie, niet echt goed over nagedacht door CDA en consorten!
Met de krappe arbeidsmarkt in aantocht, zullen bedrijven zich moeten zich onderscheiden van hun collega's om hun werknemers binnen te halen en vooral te houden.
Misschien komen we dan weer terug bij betere tijden, waarin werkgevers en werknemers met elkaar op een goede wijze aken kunnen regelen.
Het wordt een interessante tijd en we zullen zien welk bedrijf daar mee uitspringt in de toekomst!
En jobhoppers zullen er altijd blijven, goed voor hen, goed voor de wisselingen op de markt en het houdt anderen wakker.
Reactie: Goede reactie van Karel Verkerk.
Hij praat over de drie O's Overbelasting, Onderhoud en Onderbelasting.
Het leven is een balans tussen je privé leven en je werk.
Deze balans bepaalt hoe lang je het op een goede wijze volhoud en niet is een situatie van ziekteverzuim komt.
Goede werkgevers weten dit allang, maar vaak komt de manager toch in de situatie van on-evenwicht.
Zelf heb ik in 1997 te Londen de cursus Leadership en Mastery van IA ontvangen en tussen topmanagers van de wereld mogen verkeren.
Op deze training werd ook gevraagd naar wat je het liefste wilde veranderen.
Meer dan 90% stelde: meer tijd voor het gezin, maar daarnaast wilde ze wel de top bereiken. Dus ze bepalen zelf of de weegschaal uit evenwicht raakt.Één manager heeft me later gebeld en vertelde dat hij 2 functies lager is gaan werken en zich nog nooit zo goed heeft gevoeld.
Erger wordt het wanneer VNO/NCW, AWVN en het MKB uitspraken gaan doen zoals recentelijk”
Oudere werknemers willen we wel in dienst houden, wanneer we ze kunnen demotiveren en een lager salaris gaan betalen.
Het blijkt dat de branche organisaties nog nooit van onderbelasting hebben gehoord, erger nog geen feeling hebben met gezondheidspreventie, maar nog steeds voor-oorlogs denken!
Gelukkig zijn er binnen deze organisaties bedrijven die er wel verstand van hebben, helaas horen we die te weinig binnen hun branche organisaties
