Het maken/handhaven van spelregels voor degenen die met plezier een spel willen doen voor gewin of avontuur levert van de andere kant juist weer interessante opties voor degenen die zich niet aan het spel willen houden maar spelers willen 'pesten' danwel het gewin voor zich willen hebben zonder zich aan de gemeenschappelijke afspraken van de spelers te houden.
Zolang het spel prettig gespeeld kan worden, ondanks een enkele 'gelegenheidsfoetelaar', is er niets aan de hand. Echter als de 'pot zomaar leeg is' of als het spel onverwacht weg is tgv de 'saboteurs' dan vallen we weer terug naar oertijden en speelt ieder voor zich het spel met alle gevolgen van dien. Dan komen we weer in een cowboytijd.
Gelukkig maken we allen deel uit van de natuur en die speelt altijd eerlijk het levende spel.
Reactie: Mijn leidinggevende heeft de dochter van een collega aangenomen binnen hetzelfde team. Ik heb dit aangekaart (ben ook OR-lid), maar dreig nu ''de kwade pier'' te worden. Dit kan toch niet zomaar? Hij moet toch de sollicitatieprocedure in acht nemen? Wat kunnen we hier nu tegen doen? Hij kan ons als team toch niet zomaar passeren?! Dit riekt naar vriendjespolitiek, en sowieso zijn we als team tegen familie op de werkvloer?op 1 locatie.
Gaarne jullie reactie. Dank en groetjes van Margreet
Reactie: Momenteel volg ik de opleiding Management in de Zorg bij Fontys Eindhoven. Ik vraag me af waar de verschillen zitten tussen zo'n MBA en onze opleiding. Hetgeen ik zo lees: problemsolving, verschillende modellen leren hanteren dat zit bij ons ook in de opleiding. Daarnaast krijgt ook de zgn. softe kant aandacht: leiderschapsstijl, je persoonlijke manier van leidinggeven.
Dus waarom naar een dure MBA als dit ook kan, wat is de meerwaarde??
Reactie: Tja, de vos op het spek binden. Als je op een financiele afdeling werkt dan is het graaien wel erg aanlokkelijk.
Ik heb zelf een paar van dit soort zaakjes af mogen handelen, aangifte doen, leuk gesprekje voeren, autosleutels in laten leveren en zo.
Maar naast de financiele schade is de morele schade, de emotionele schade nog veel groter. De impact op de medewerkers, die overigens vaak in het ongewisse blijven van de oorzaak van het ontslag.
De toppuntjes die ik heb meegemaakt waren de financiele manager, of moet je controller zeggen, die enkele tonnen naar een eigen rekening had overgemaakt en na zijn ontslag doodleuk vier laptops en twee beamers in zijn bagage wist te stoppen en zo de deur uit wilde wandelen.\
Of de mevrouw van de salarisadministratie die voor het gemak maar zes familieleden op de loonlijst had gezet. Bij het opstellen van het formatieplan hadden we ineens een verschil van 6 mensen in de diverse administraties. Het foutje dat ze had gemaakt was iedereen dezelfde naam te geven en haar naam was niet echt Hollands, het viel dus meteen op.
Maar naast fraude kom je nog ergere zaken tegen zoals de manager die een deel van tijd kinderporno op internet zat te bekijken. Uiteraard ook ontslag, maar wat en hoe vertel je dat aan de medewerkers?
Persoonlijk vond ik dat erger dan de fraudezaken, die getuigden nog van enige inventiviteit. Hoewel, alle firewalls en blokkades omzeilen is ook een kunst
Reactie: Verbazingwekkend sommige reacties, nu meneer Smits geld wil verdienen aan zijn bekendheid,mag dat plotseling niet.
Hans van Breukelen verdient geld aan seminars voor managers, Cruijff wordt grof betaald voor presentaties en zo kan ik nog wel doorgaan.
Waar echte deskundigen hard moeten knokken om aan klanten komen, lopen bekende Nederlanders hun zakken te vullen aan managers, die het heel belangrijk vinden om belangrijke mensen te ontmoeten.
Kwaliteit verliest het van bekendheid, maar dat gebeurd al jaren en vooral managers zijn daar de oorzaak van dit fenomeen.
Reactie: Goeie lijst.
Heb je ook 'do's' naast deze 'don'ts'?
Overigens, mooie freudiaanse verschrijving: uitlaadklep waar het in deze context toch echt uitlaatklep moet zijn.
Een goede secretaresse had je daarvoor kunnen behoeden! Niks ten nadele van Marijke, Natascha en Carina, natuurlijk - je zult wel vergeten zijn hen te vragen je column even door te lezen :-)
Reactie: Beetje vreemd verhaal. Proberen managers medewerkers te motiveren met wat zij hun medewerkers toedichten, of met hun eigen drijfveren? Met andere woorden: probeert de manager zijn medewerkers te motiveren door ze 'veiligheid' te bieden, of juist door ze op 'ondernemen' aan te spreken?
Naar mijn idee en vroegere ervaring als medewerker moet het het eerste zijn. Om er vervolgens over te gaan klagen dat de medewerkers zo weinig ondernemend zijn. Het kan verkeren.
Reactie: Marco Goertz vult het artikel heel goed aan en wat ik constateer is dat hij veel praktijkervaring heeft op dit gebied. Ik sluit me dan ook geheel aan bij zijn reactie.
Zelf werk ik vaak als coach voor leidinggevenden die problemen hebben met hun functioneren.
Je mag je steeds afvragen bij welke functie horen welke competenties en leg dat naast de competenties van de leidinggevende.
Daardoor kan je hem/haar die scholing, training of coaching geven op die competenties die hij/zij niet beheerst. Het ontbreken van de benodigde kennis is vaak de oorzaak van het reageren met “macht”. Hierdoor creëer je voor jezelf het gevoel dat niet voor niets jij op de positie zit en niet de “onderschikten”.
Verder dient de leidinggevende over goede sociale eigenschappen te beschikken en dat zie je helaas te vaak ontbreken.
Daardoor ontstaat ook de afstand en soms het gevoel van totale eenzaamheid in die toppositie.
Door een goede selectie te houden kan men veel voorkomen.
In de techniek zie je vaak de beste technieker chef worden, met alle problemen van dien.
Het Cruijff effect zie je meer opduiken, op seminars van managers worden mensen uitgenodigd, die bekend zijn van de sport (Hans van Breukelen een goeroe voor leidinggevenden) politici die bekend zijn en dat houdt de image in stand van belangrijkheid.
Emil Ratelband heeft daar veel aan kunnen verdienen aan die zogenaamde belangrijke managers, maar of er een echte toegevoegde waarde van deze wijze “leren” echt aanwezig is, dat vraag ik me vaak af.
Reactie: Waardering ontvang ik graag, vooral na het afronden van een grote klus, na een bijzondere actie, maar natuurlijk vooral als ik het verdien. Als we daar een vaste dag in het jaar voor nodig hebben zijn we ons doel voorbij geschoten.
Ik stel daarom aan alle secretaresses, managementondersteuners en officemanagers voor om morgen massaal verlof te nemen, dan weet men wat men mist, en dus ook wat we waard zijn.
En voor diegenen die hun bosje bloemen niet wil missen; die staan overmorgen ook nog wel voor je klaar.
Reactie: Kan me er wat bij voorstellen, ontvang als kleine zelfstandige gemiddeld 50 mails per dag, laat staan wanneer je nog groter bent.
Maar er zijn e-mails die je zeker moet beantwoorden.
Info@ firmanaam heb je opengesteld voor klanten etc., dus dat zeker elke dag behandelen.
Daar wordt je op afgerekend als bedrijf, service mail adres ook dezelfde dag beantwoorden, kortom stel je belangen goed bij en draag zorg op de uitvoering van die mailboxen die van belang zijn.
Het onbeantwoord laten van mails van klanten/consumenten kost je op termijn veel inkomsten en bezorgt je een onbetrouwbare naam, zet desnoods extra krachten in voor de beantwoording van de mails.
Reactie: Het artikel bevestigt zaken die eigenlijk al jaren bekend zijn.
Een bedrijf dat in zijn visie “een leven lang leren” heeft staan en daar ook invulling aangeeft, weet wat zijn werknemers willen en ook wie deze mensen zijn.
Aandacht voor de individuele werknemer, ook als mens deze aandacht krijgen, motiveert het gehele bedrijf.
Door echte personeelsafdeling te hebben, die o.a. werken met een 360 graden beoordeling, waarin ook de individuele werknemer initiatief kan nemen, bevorder je de interesse van je werknemer en kan hij/zij ook verantwoordelijk zijn voor zijn/haar eigen loopbaan perspectief.
Hierdoor kan je ook zorg dragen dat de werknemer die training/coaching aangeboden kan krijgen, die hem/haar naar een hoger niveau brengt.
Zelfs wanneer de werknemer door omstandigheden het bedrijf moet verlaten, is dit geen probleem, omdat hij/zij voor de arbeidsmarkt zijn waarde behoudt.
Door op deze wijze te werken bouwt het bedrijf samen met de mensen in het bedrijf een gemeenschappelijk belang op, waardoor zaken als motivatie, gebruik maken van de kennis van de mensen (interne deskundigheid) en daardoor sneller en flexibeler op de markt in te kunnen spelen.
Kortom een bedrijf kan met wat inspanning en vooral de wil om dit te doen meer winst gaan maken, dan zijn concurrent.
Verder voordeel is de naam die het bedrijf krijgt bij zijn werknemers en die goede naam werkt ook door naar de arbeidsmarkt, waar we straks met zijn allen in gaan vissen, terwijl er steeds minder jongeren in die vijver komen.
Mochten er bedrijven of mensen geďnteresseerd zijn hoe dit aan te pakken, dan kunt u via een persoonlijke mail meer informatie aan mij vragen.
Reactie: Beste Marco,
goed neer gezet hoe het in grote bedrijven en of instellingen toe gaat.Zelf heb ik langer dan 35 jaar in verschillende functies in een ziekenhuis gewerkt .O wat lijkt het allemaal sociaal en zo goed voor de medewerkers geregeld en het klinkt ook nog goed.Het optijd aan de bel trekken heb ik maar bij weinig mensen die in de problemen waren aangetroffen ze durven niet en met terechte redenen.Sommigen hebben het gedaan,zaken aan de kaak gesteld en ze zijn later allemaal via een achterdeurtje verdwenen.Ook ik ben zelf in dit bedrijf ver van mij zelf komen te staan,de reden was dat ik probeerde op welke manier dan ook het iedereen naar het zin te maken,ik was een staffunctionaris en beleidsmedewerker.Ook heb ik 18 jaar Ondernemingsraadswerk met hart en ziel gedaan.
Nu denk ik wat ben ik gek geweest.
Wel heb ik er heel veel van geleerd en dat zou ik voor geen goud willen missen.Wanneer je de dingen doorziet is goed en is bruikbaar ook om te relativeren.
Ik heb me zelf gereset van deze Humbuk en dat voelt ook machtig. (goed aan)
Reactie: Interessant artikel, ik kijk voortaan met andere ogen naar elke manager die ik spreek, mits hij tussen de 35 en 55 jaar is.
Nu zijn er ook manager die wettelijke fraude plegen en waar de politiek en de vakbonden ook niets tegen kunnen doen. Deze verrijken zich in een paar jaar met vele miljoenen en verwachten dat de rest van het personeel zo min mogelijk verhogingen vragen.
Dit soort artikelen geeft een beeld, die slechts voor een paar mensen van toepassing zijn, dus de goeden moeten we niet scheef aan gaan kijken.
Ook de manager is een werknemer (behalve als hij ook eigenaar is, maar dan steelt hij niet zo snel van zichzelf) dus ook voor hem geldt dat er controle nodig is door anderen.
Helaas kan een bedrijf in financiële nood komen door deze mensen en dan betekent dat weer ontslagen voor mensen die er niets aan kunnen doen.
Dus een goede controle op alle werknemers is een noodzaak en dit dient te gebeuren door iemand die boven de partijen staat.
