Reactie: Humor is één maar de realiteit kan onbeschoft zijn. De verknallers zijn allemaal gebaseerd op cases die in de werkelijkheid zijn gebeurd. Terwijl niemand tegen humor op de werkvloer kan zijn. Integendeel, dat is belangrijk voor zoiets als werkplezier.
Reactie: Om ervoor te zorgen dat er meer deeltijdbanen komen voor vrouwen en mannen, moet de beschikbare arbeid eerlijk worden verdeeld over alle personen die geschikt zijn voor de arbeidsmarkt. Dat mannen dan dus vrijwillig minder moeten gaan werken is het gevolg. Dat vraagt om het doorbreken van een cultuur. Het geven van het goede voorbeeld zou de vakbeweging zelf kunnen zijn door dit ook in de CAO's op te nemen. Door de levensloopregeling (waar werkgevers en werknemers nog te weinig gebruik van maken) hebben vrouwen en mannen voldoende mogelijkheid om mama en papa dagen op te nemen. Nu wordt een arbeidsjaar uitgedrukt in te werken uren. Het zou goed zijn om in de levensloopregeling op te nemen hoeveel uren er tijdens het werkzame leven minimaal gewerkt moet worden om recht op AOW te hebben. Het recht op AOW kan dus ontstaan op iedere willekeurige leeftijd en geen nadelige (financiële)gevolgen meer hebben als je wil blijven werken na je 65e levensjaar. De WAO uren zijn hierbij gelijk aan de arbeidsuren, zodat ook arbeidsongeschikten hun rechten (en plichten) niet beknot zien. Laten we dus die zaken regelen die nog niet geregeld zijn en afblijven van zaken die al geregeld zijn.
Reactie: Open een gesprek door de aanwezigen voor te stellen en geef daarbij aan wat de functie is en de relatie tot de functie. Vraag vervolgens aan de sollicitant of deze vragen heeft over de functie of over het bedrijf. Sluit je informatie over de organisatie en de functie aan op de vragen van de sollicitant. Neem daarna de sollicitatiebrief door en geef aan waar betrokkene competenties heeft die aansluiten bij de vacture en leg de sollicitant een praktijkvoorbeeld voor en vraag hoe de sollicitant hiermee om zou gaan. Bedenk daarbij waarom de functie is ontstaan en wat de toegevoegde waarde moet zijn van iemand in gedrag, houding en kennis en vaardigheden op lange termijn. Om gesprekken te voeren is de STARR-methode een goed en zinvol hulpmiddel. Die methode wordt dus vooral toegepast om duidelijkheid te verkrijgen of en in welke mate iemand over een bepaalde kwaliteit beschikt en welke competenties en vaardigheden goed ontwikkeld zijn. Op deze manier krijg je inzicht op welke gebieden de sollicitant eventueel ondersteund dient te worden en mak daar afspraken over en leg alles schriftelijk vast. Zorg wel dat iedere sollicitant dezelfde vragen en voorbeelden krijgt voorgelegd.
Reactie: Dé trend in hedendaags management, is een vorm van mensgericht leidinggeven op een taakgerichte wijze. Hoewel iedereen het begrip net weer anders definieert, staat MAIS in iedere vorm centraal. Het gaat immers om het resultaat. Resultaten worden bereikt door rekening te houden met de EGO van de medewerker en deze op een op betrokkene afgestemde motiverende, activerende, inspirende en stimulerende wijze tot de gewenste prestatie begeleiden. Dat daarbij ruimte moet zijn om vaardigheden te ontwikkelen spreekt voor zich, want je wilt toch allemaal positief op je talenten en prestaties beoordeeld worden.
Reactie: Gelukkig hebben we een trend onderzoek van Schouten en Nelissen over dit onderwerp, alsof er geen belangrijker zaken zijn om te onderzoeken!
Waar liggen de kansen van de OR, zolang de regering op dit gebied niets durft in wetgeving.
Stellen van vragen is leuk, maar wat moet je met de antwoorden, wanneer je ze krijgt?
Zijn er geen belangrijkere zaken voor een OR om zich druk over te maken.
Topmanagers schamen zich nergens voor en nemen de kansen die er zijn.
Het heeft niets met concurrentie te maken, maar meer hoe ver kan ik gaan, met het zich verrijken?
Ondernemingsraden hebben geen echte positie op dit vlak en de vraag is of we dit soort zaken daar moeten leggen.
Het uithollen van de positie van de OR is al jaren bezig en we wachten nog steeds op de nieuwe voorstellen van de WMZ.
Basis en Beleid heeft daar erg zijn best gedaan, helaas weinig gedragen door echte OR mensen en adviseurs, maar daar hebben ze geen boodschap aan, dus we wachten maar weer af.
Wat jammer dat directie de kansen laten liggen om op een goede zakelijke wijze met de ondernemingsraad om te gaan, veronderstel eens dat het ten goede van het bedrijf zal komen.
Dus onderzoeksmensen, besteed je tijd eens wat nuttiger en draag zorg voor echte steun aan de medezeggenschap.
Het laatste rapport van het Ministerie SZW heeft aangeven dat na 27 jaar medezeggenschap er weinig veranderd is, dus scholingsinstituten waar begint nu het nadenken over een andere aanpak van de medezeggenschap.
Het G.B.I.O. draagt gelukkig zorg dat er weinig of niets kan veranderen, de lijst met gerenommeerde instituten blijft bestaan en dat is goed voor de inkomsten van deze bedrijven, maar of het vernieuwend is…..?
En kleine maar goede bureaus sluit je d.m.v. de subsidie korting gewoon buiten of ze moeten minimaal 40% korting geven.
Waarom hebben we een mededingingswet, terwijl deze branche deze wet geheel uitsluit.
Er moet nog veel gebeuren in ondernemersland en de medezeggenschap.
Reactie: Helemaal mee eens, Doppenberg. Die kerel is niets meer dan het publieke gezicht van idols/x-factor (e.d.).
Hij velt alleen zijn keiharde mening en voor veel potentiele medewerkers is dit ipv stimulerend juist het tegenovergestelde.
Voor iedereen die toch opzoek is naar zijn of haar 'x-factor' als manager, vraag je medewerkers wat die van je vinden. Maak daarbij regelmatig een SWOT voor jezelf. Hier kom je verder mee dan een gesprek met een celebrity.
Reactie: HenkJan Smith zou zelf best nog een paar lessen communicatie kunnen gebruiken, komt vaak over als een ongelofelijke botterik.
Dat kan ook anders, verteld niemand hem dat???/??
Reactie: Het realiseren van financiële prikkels werkt slechts tijdelijk en de echte zieke werknemers worden de dupe. Lijkt mij ook geen basis voor het gelijkwaardigheidsbeginsel.
Bovenstaande reacties zijn herkenbaar, maar de ervaring heeft mij ook geleerd dat er veel óver het personeel wordt gesproken in plaats van mét het personeel. De hedendaagse werknemer wordt niet meer serieus genomen en het leidinggevende kader toont weinig tot geen betrokkenheid waardoor het ziekteverzuim alleen maar verhogend werkt. Ook de kwaliteit van het leidinggevende kader is van grote invloed.
Werknemers met financiële problemen hebben meestal meer zorgen met als gevolg dat er minder aandacht is voor werk dan wel reïntegrateren bij ziekte.
Reactie: Hoewel verder geen enkele bijzondere band met de Postbank moet ik N. Dragt toch berichten dat ik Mijn Postbank NOOIT via internet explorer gebruik of heb gebruikt. Via bv. Firefox werkt het prima!
Reactie: Wat een goeie vraag en bruikbare antwoorden. Dit is niet alleen handig voor de selecteur, maar ook de sollicitant. Kan die alvast nadenken over voorbeelden, die passen bij functie.
Er zit natuurlijk wel een gevaar aan het stellen van vragen over het verleden. Allerlei talenten die iemand heeft, maar nog nooit heeft hoeven gebruiken, worden niet zichtbaar.
Ik vraag me dan af, welke vragen je zou kunnen stellen om te ontdekken welke talenten iemand heeft, waar iemand zelf geen weet van heeft?
Reactie: Hoe werkt die loyaliteitsbonus dan? Hier lees ik niets over terug.
En blijft het personeel dan wel scherp gedurende al die jaren (of blijven ze maar hangen omdat ze anders een bonus mislopen)?
Reactie: Ik kan me zeker vinden in deze stelling. Hetzelfde geldt voor de ''grappige'' antwoordapparaten op de mobiele telefoons, vind ik. Het kan inderdaad allemaal grappig en vlot overkomen, maar ik zou dit toch vermijden moest ik ah solliciteren zijn...
