Reactie: Ik heb inmiddels even op 'Loopbaan.nl' naar de daar vermelde oplossing van vraag 7 gekeken en zie dat er naast mijn eerder genoemde oplossing nog een 2e mogelijk is. Grapje: mijn oplossing is energie-bewuster :-)
Reactie: teus 06-08 08:20
Ik heb nog niet op 'Loopbaan.nl' gekeken maar ik denk dat 'kijken' hier overdrachtelijk bedoeld is, dus dan mag je ook voelen, etc. Als dit klopt dan weet je -kennelijk- de oplossing al: doe de 1e schakelaar 30 sec'n aan/uit, de 2e 5 sec'n en de 3e laat je ongemoeid. De hete lamp hoort dan bij schakelaar 1, de warme bij 2 en de koude bij 3. Met kijken alleen kom je er niet tenzij je -een beetje flauw- puur theoretisch redeneert: 1e aan, 2e aan/uit en 3e ongemoeid. Na 2e aan/uit binnen 1/10e sec de deur openen en de lamp die bij schakelaar 2 hoort spotten door het nagloei-effect.
Reactie: Organisaties hebben innovatie en creativiteit momenteel hoog in het vaandel staan.
De in deze scriptie onderzochte raakvlakken tussen diversiteit, werkgerelateerde conflicten en team performance en creativiteit zijn daarmee bijzonder interessant en actueel.
Waar men voorheen streefde naar eenheid (alignment, 'unity in diversity') zie je nu dat diversiteit ('diversity in unity') steeds belangrijker wordt. Daarmee wordt het voor organisaties ook belangrijker om 'conflictvaardig' te zijn - en dan niet om conflicten te vermijden, maar juist om de positieve effecten daarvan - zoals onderzocht in de scriptie - te benutten.
Organisaties die bezig zijn met een 'cultuuromslag' naar innovativiteit en 'intrapreneurship' - en dat zijn er vele! -dienen zich daarop terdege voor te bereiden.
Als adviesorganisatie actief in cultuurverandering helpen wij deze organisaties daarom in toenemende mate met conflictmanagement - naast de interventies op het gebied van cultuurverandering. Een veelbelovende interventie om medewerkers en managers 'conflictvaardiger' te maken is conflict coaching. Het voordeel daarvan boven interventies als mediation is dat de betrokken medewerkers en managers worden geholpen om zelf 'conflictvaardiger' te worden, hetgeen een bijzonder belangrijke competentie is om in de nieuwe diverse innovatieve cultuur effectief en efficiënt te kunnen werken.
Tijdens de cultuurverandering is het de kunst om de voordelen van eenheid -'unity' - te verbinden met de voordelen van diversiteit -'diversity'. Het motto wordt dan 'unity through diversity'; om dit motto ook daadwerkelijk te kunnen 'leven' is conflictvaardigheid van groot belang.
Meer weten? Vraag het artikel 'Conflict and cooperation in organizational change; fostering unity through diversity' aan, Bert-Jan ter Hofte, Krauthammer
Reactie: Culturele diversiteit? Gewoon, je komt ergens om te werken en vanuit die kwaliteiten ben je aangenomen of wil je aangenomen worden. Als mensen vanuit hun culturele achtergrond zo graag halal willen eten, best. Dan neem je toch zelf je broodje halal mee van huis. En als je -als persoon - ergens moeite mee heeft dan is het een kwestie van communiceren lijkt mij. De tips zijn mij iets te knuffelachtig en rieken juist naar positieve discriminatie.
Reactie: Ook ik werk in een zorginstelling en werk op een afdeling waar je je het sowieso het ram-bam loopt; onze afdeling bestaat nl. uit 4 verdiepingen. Overdragen kost 3 maal op een dag is uitgerekend een kwartier en kost teveel tijd, volgens afdelingsmanager. Met als gevolg, dat je soms met een mond vol tanden staat als er bijvoorbeeld ineens een huisarts voor je neus staat die voor mw. X komt en je niet wist dat hij gebeld was. De afdelingsmanager zie je nooit overdag en heeft zijn kantoor aan de andere kant van het gebouw.
Onder hem werkt een zorgcoördinator die je ook nooit ziet en voor vragen moeilijk te bereiken is, omdat ze of 's middags vrij heeft of haar pieper uit heeft staan.Veel collega's hebben fysieke klachten: rugpijn, pijn in knieën van het vele lopen(koffieronde behoort ook tot onze taak en deze duurt 5 kwartier en ondertussen loop je ook nog bellen)
Niemand wil op deze afdeling werken, de werkdruk neemt toe, omdat de zorgvraag van bewoners toeneemt.
Ik ben zelf op de afdeling gaan werken als leerling, vanwege gesnauw van begeleidster en te weinig aandacht voor mijn leerling zijn, heb ik besloten om niet door te gaan voor verzorgende IG, maar af te haken bij het diploma helpende.Eind augustus krijg ik dit diploma en kan daarna nog 3 maanden blijven.Er is geen plaats voor mij als helpende, want ze nemen liever leerlingen aan, dit terwijl ik op 3 afdelingen heb gewerkt en alle in en outs ken van de instelling.
We stikken van het werken en zijn met z'n allen gefrustreerd, dat je niet meer aandacht kunt geven aan bewoners, waar ze recht op hebben.
En mij laten ze gaan !
Reactie: Nav. wat mijnheer Welters schreef:
''Het is daar zelfs een teken van 'bij een groep horen'. Dan maakt het dus wel degelijk uit of je een tattoo hebt.''
Mijn inzien is het ook zo en niet anders. Een tattoeage is niets anders dan een onderscheidend teken van bij een groep te horen; net als voor andere mensen kleding, hoofddoekje, merk gsm of auto of lintje van de koningin.
Als iemand zich op een dusdanige opvallende en opdringende manier wenst te onderscheiden tav. andere mensen en groepen en deze onderscheiding is dominanter dan (de gewenste uitstraling van) de bedrijfscultuur dan hoort iemand, ongeacht zijn of haar kwaliteiten daar niet thuis en moet diegene maar op zoek gaan naar een bedrijfscultuur alwaar deze onderscheiding wel gewenst is. En o, ja niet zeuren over discriminatie. Immers diegene onderscheid zichzelf dus discrimineerd zichzelf.
Zoals mevrouw Nanette schreef is het inderdaad een goed idee dat bedrijven duidelijke richtlijnen hanteren wat wenselijk is om gezeur te voorkomen. Alleen denk ik dat de huidige ''gut wat zielig'' politiek onder leiding van de Partij voor de (geestelijke) Armoede daar dan weer op reageer met meegaande maatregelen voor de ''slachtoffers''.
Overigens blijft het mij verbazen dat veel mensen hun lichaam verminken met tattoages en pircings welke symboliek voort gekomen is uit een teken van onbeschaafdheid en tegen burgelijk moraal. Onze (tot voor kort?!)hoogstaande cultuur en samenleving is juist voortgekomen uit die ''burgelijke bekrompenheid''.
Reactie: Als de hele wereld gefocust is op commercie en geld, hoe bereik je die bevolking dan als je een belangrijke boodschap hebt, op precies dezelfde manier!!! Het is overduidelijk dat de boodschap is aangekomen, aangezien iedereen hier zo hevig discusseert. Het gaat niet om de commercie of het geld, het gaat om de boodschap. Het gaat er nu alleen nog om wie die boodschap wel of niet wil geloven. En dat is ieders eigen keuze!!!
Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Ook wij hebben last van verloop en we willen het ook graag beteugelen. Ik heb met alle leidinggevenden een inventarisatie gemaakt van de potentiele vertrekkers. Ook hebben we bekeken hoe “misbaar” de medewerker is. Het verbaasde me overigens niet eens dat van de uiteindelijke vertrekkers slechst 20% kwam uit de mensen die we als risicovol hadden beschouwd. Helaas is het zo dat de leidinggevers niet voldoende mensen kennis hebben om een goede inschatting te maken. Neem daarbij ook nog eens dat ze vaak zelf de oorzaak van het vertrek zijn.
2. Houdt een medewerkers tevredenheids onderzoek
Dat heb ik overwogen, maar we doen het niet. Het voordeel van een MTO is dat je weet hoe tevreden de medewerkers zijn en je kunt zelfs een goede inschatting maken van het potentiele verloop. Verloopgeneigdheid is te meten, of het daadwerkelijk verloop wordt, dat is moeilijker te voorspellen.
Wel vraag ik alle mensen met wie ik gesprekken heb aan te geven wat ze goed vinden aan de organisatie en ook wat ze verbeterpunten vinden. Dat geeft een redelijk beeld van de sterktes en zwaktes van de organisatie.
3. Maak een concurrentie analyse van uw arbeidsvoorwaarden
Is niet zo belangrijk als het lijkt. Ik heb het in eerdere bijdragen al een vermeld. Het gaat erom hoeveel energie mensen vrij willen maken voor de organisatie. E=MC2, energie = motivatie x compententie x commitment. Is een van de items laag dan zal de energie die men vrij maakt voor de organisatie laag zijn.
4. Bevorder employablity
Mooi gezegd, maar wat is het?
Commitment hoort er zeker bij. Maar ook empowerment.
Ik werk graag met het Hackman model. Dat model geeft de motiverende werking van de manier waarop het werk, een functie, is georganiseerd.
Het onderscheid 5 kenmerken:
- Skill Variety,. Het aantal verschillende vaardigheden van een functie
- Task Identity. Kan een medewerker zich identificeren met zijn taak
- Task significans. Ervaart de medewerker zijn functie als belangrijk
- Feedback. De mate waarin de medewerker terugkoppeling krijgt over zijn functioneren
- Autonomy. Zelfstandigheid, Empowerment
De MPS (Motivation Potential Score) kan worden berekend door de eerste 3 item te delen door 3 en te vermenigvuldigen met de laatste 2 items. Is een van de factoren laag dan zal de MPS laag zijn en is er een risico op verzuim en verloop.
In mijn ervaring is met name Feedback een probleem, de communicatie met de medewerkers dus. Meer aandacht aan Beoordelingen en Functioneringsgesprekken, maar ook aan werkoverleg of wat social talk, aandacht voor de medewerker, kan wonderbaarlijke gevolgen hebben.
5. Benoem mentoren
Een buddy, coach of mentor kan helpen. Maar alleen bij jonge mensen die graag job-hoppen en bij mensen met grote verloopgeneigdheid. Primair is dit echter een taak van de leidinggevenden. Door het benoemen van mentoren geef je in principe een brevet van onvermogen aan de leidinggevende. Het gevolg kan tweeërlei zijn. De leidinggever kan blij zijn om van het probleem af te zijn of de leidinggever kan gedemotiveerd raken. In het eerste geval zal de leidinggever gewezen moeten worden op zijn tekortkoming. In het tweede geval is verloop niet eens zo’n slechte oplossing.
6. Elimineer demotiverende factoren
Dat is een open deur. Zie mijn reactie op punt 4.
7. Onderzoek decentraal werken als alternatief voor thuiswerken
Is niet altijd een optie. De werkomgeving aanpassen aan de mensen werkt vaak beter.
Wij hadden een klacht dat de mensen thuis betere en snellere computers hadden dan op het werk. Een kleine investering in nieuwe hardware deed wonderen.
8. Start met coaching gericht op behoud en ontwikkeling van uw talenten
Is dat niet hetzelfde als de mentor?
9. Houdt leidinggevenden verantwoordelijk voor ongewenst verloop
Ja, dat is een optie, maar alleen als ze er echt wat aan kunnen doen.
In onze verloop analyses bleek dat 50% van het verloop uit één afdeling kwam. Is dat te wijten aan de leidinggevende? Voor een deel was dat zo, maar een concurrent opende vlak bij onze vestiging een R&D cenrum waarbij met name mensen nodig waren van de discipline van deze afdeling. Ook dat was een factor van belang.
10. Houdt recruiters buiten de deur
Die komen er niet in. Maar dat helpt dus niks.
Recruiters, ook die van ons, weten echt wel waar ze de mensen kunnen vinden. Kroegen, sportclubs, internet, netwerken. Met name door de moderne communicatiemethodes is het leggen van contact met mensen erg eenvoudig. Iedereen heeft een netwerk en het is voor een goede recruiter een peuleschil om via zijn netwerk mensen te bereiken.
Ik denk dat het creëren van commitment met de organisatie, samen met een goed feedback systeem, de enige juiste oplossing is. Dit kan alleen maar als de direct leidinggevenden bereid en in staat zijn om goed met de mensen te communiceren. Wij beginnen iedere dag met een kort werkoverleg, de TOP 5. In 5 minuten wordt kort gecommuniceerd over de dingen van de dag. Nieuws uit de organisatie, voortgang projecten, problemen. Maar ook even aangeven dan Thorsten vandaag jarig is en dat Jürgen zijn kat kittens heeft. Het effect is overweldigend.
Reactie: Ik ben het eens met Ron.
Weerstand tegen verandering is het gevolg van het ''not invented here'' syndroom. Dat is makkelijk te voorkomen door mensen te betrekken bij het opzetten van de nieuwe organisatie. Hoe kun je weerstand hebben tegen iets wat je zelf hebt verzonnen?
Er zit ontzettend veel veranderkracht in iedere organisatie, zeker als de organisatie in de problemen zit. De medewerkers weten erg goed waar dingen fout gaan en ze weten nog beter hoe deze fouten voorkomen kunnen worden of kunnen worden opgelost.
In de re-organisaties die ik heb mogen begeleiden heb ik steeds met werkgroepen en werkgroepjes gewerkt. Intensief en structureel werken naar oplossingen. Het werkt en, wat misschien nog belangrijker is, het gaat snel.
Ook als er sprake is van downsizing, als er mensen gedwongen moeten vertrekken. De acceptatie is groter als mensen in de werkgroepen zelf hebben gezien dat er teveel mensen zijn. Ze werken mee, zelfs als ze weten dat hun eigen baan op de tocht staat.
Reactie: Inderdaad, een heel nieuw en leuk gebied, grotendeels nog onontgonnen!
Het zoeken van uitingen is nog niet het grootste probleem, maar het op de juiste wijze hiermee omgaan....daar zit voor veel bedrijven de angel. Vaak is de reactie impulsief, en dat is uit den boze!
Hiervoor moet je dan eigenlijk ook al een stappenplan klaar hebben liggen. Ik noem het maar ''Bedrijfshulpverlening'' voor ongevallen op het Internet.
Dat zal voor veel bedrijven steeds meer een noodzaak gaan worden!
Reactie: Ik kan voor het grootste deel meegaan met het betoog, het is ook niet echt nieuw.
In mijn boekje ''klantgericht veranderen'' heb ik het P8 model geintroduceerd. In dit model staan, het zal u niet verbazen, 8 woorden beginnend met een P die samen de klantgerichtheid bepalen.
Een van de belangrijkste P's is daarin Perceptie. Producten en diensten moeten aansluiten op de perceptie die de klant heeft van het product. Het is belangrijk juist dat te kennen.
Persoonlijk hou ik niet van bedrijven die me steeds kado's geven, het geeft alleen maar aan dat ze een zeer ruime winstmarge hebben. kortom, het kado betaal ik zelf.
De directeur van de garage waar ik mijn auto had gekocht had een keer een van mijn presentaties over het model bijgewoon. Toen ik de keer daarop voor een beurt kwam maakten we onze vast babbel. Hij liet me een auto zien, een nieuw model en die paste precies bij mijn wensen. Glimlachend zei hij dat hij dat wist en dat hij de les begrepen had. Hij wist ook dat ik weer eens over 150.000 km was en dus naar een andere auto uitkeek.
Dat is wat ik bedoel, ken je klant dan is verkopen erg makkelijk.
Reactie: Gewaagde dingen doen maken het leven interessant. Was het ''Loesje'' niet die ooit eens een poster met ''Lef is het enkelvoud van leven'' overal op liet hangen?
Alleen door je grenzen te kennen en ze vervolgens te verleggen kun je leren, kun je jezelf verder ontwikkelen. Dat is al jaren bekend.
Dat geldt ook voor organisaties, de lerende organisatie verkent zijn grenzen ook en verlegt die vervolgens.
Bij de diverse reorganisaties die ik heb mogen begeleiden in mijn loopbaan heb ik ook steeds het uitgangspunt gevolgd dat de nieuwe organisatie iets moet hebben van een Amerikaanse trouwjurk.
Something Old, Something new, something borrowed, something blue.
Dat Blue, gewaagd, zorgt ervoor dat de organisatie zich verder kan ontwikkelen. Maar dan moet het ook echt ''blue'' zijn, dus niet borrowed zoals bij de meeste bruidjes die niet verder komen dan een kousenband.
