Reactie: @ Marieke van den Groenendaal:
Ja, ik denk het wel. De braintrainer van Nintendo doet in feite hetzelfde als de oefeningen hierboven en zorgen ervoor dat je meer hersencellen ontwikkelt, of in elk geval, dat je minder hersencellen verliest. En het is nog leuk om te doen ook.
Reactie: Mazda gaat er wel enorm op vooruit. Toyota mag dan op dit moment de naam hebben als succesvolle Japanner, maar ik denk dat Mazda dat spoedig over gaat nemen. Wat is dat merk een goede weg ingeslagen de afgelopen jaren. Vooral zakelijk zal deze 6 het vast goed gaan doen.
Reactie: Knap bedacht allemaal.
Voor je iets kunt doen voor iets/iemand moet je eerst weten wie/wat dat iets/iemand is.
Vandaar: wat/wie is een klant¿.
Eenmaal je die definitie klaar voor ogen hebt, zou je moeten weten wat goed en/of niet goed is.
Behandel die iets/iemand zoals je jezelf zou behandelen.
Reactie: Inderdaad. Als Thomas Edison na de eerste 999 pogingen zou opgegeven hebben, zouden we nog altijd in het donker zitten. Ook hij beschouwde elke mislukking als feedback en stelde zijn proces telkens bij. Met als resultaat de o zo bekende gloeilamp!
Goede leiders weten dat falen niet bestaat, maar dat elke tegenslag feedback betekent. Dit geldt niet alleen in business, ook in ieders persoonlijke leven en groei.
Meer info vind je hier: http://hersenspinselsenbuikverzinsels.blogspot.com/2006/11/stelling-2-falen-bestaat-niet.html
Reactie: Soms moet je een beetje rigoreus zijn.
Je bepaalt zelf hoe je bejegend wil worden, anders kun je geen goede leidinggevende zijn.
Met een lachend gezicht zeg ik wel eens: Als je niet doet wat ik zeg(natuurlijk in het belang van de organisatie) laat ik je banden leeglopen.Ik heb het twee keer gedaan. Natuurlijk heb ik de banden daarna zelf weer opgepompd. Maar het probleem was opgelost. Lachend zeggen mijn medewerkers en sters nu: Doe wat hij zegt anders heb je vanavond een probleem. Zaak is dat de opgedragen taken uitvoerbaar moeten zijn.
Reactie: Heldere en goed gecommuniceerde keuzes en prioriteiten van de organisatie zijn van groot belang in meerdere opzichten. Het heeft twee directe voordelen op het vlak van competentieontwikkeling. Ten eerste de organisatie heeft een basis om te kiezen voor de competenties van de toekomst. Ten tweede de mensen in de organisatie kunnen een duidelijke verwachting ontlenen over hun toekomst in de organisatie. Dat een gevolg hiervan kan zijn dat het overwerk in Nederland fors is toegenomen en ruim de helft van de werknemers structureel overwerkt, is een extra reden om beter met de individuele competenties om te gaan.
Volgens de Werkmonitor van uitzendbureau Randstad wordt er gemiddeld zeven overuren per week gemaakt. Over alle werknemers uitgesmeerd komt het overwerk dus neer op ruim drie uur per week, terwijl het vorig jaar nog anderhalf uur was. Een signaal dus voor de overheid om hier iets mee te gaan doen. Vooral om de deelname van mensen buiten het arbeidsproces verder te professionaliseren om op deze manier de beschikbare arbeid beter te verdelen. Overigens noemt de werkmonitor als oorzaak het gunstige economische klimaat voor de toename van het overwerk.
Verder blijkt dat één op de vijf werknemers het naar eigen zeggen ,,te druk'' heeft. Dat betekent dat 1,2 miljoen mensen in ieder geval aandacht moeten gaan schenken aan het verder optimaliseren van hun competenties. Opvallend is dat vooral hoogopgeleiden vinden dat de werkdruk hoog of te hoog is.
De gunstige economie leidt er ook toe dat werknemers hun kansen op de arbeidsmarkt zien stijgen. Ruim driekwart heeft er vertrouwen in een andere baan te kunnen vinden. Nog maar 3 procent is bang voor ontslag. Dat zou kunnen betekenen dat deze werknemers behoefte hebben aan professionele ondersteuning en bereid zijn om in hun competenties te gaan investeren. Veel werknemers kijken structureel om zich heen voor ander werk en staan ingeschreven bij bemiddelingsbureaus.Echter een beperkt deel van de zoekende werknemers slaan ook daadwerkelijk aan het solliciteren. Het afgelopen halfjaar blijkt dat ongeveer 10 procent van de werknemers van baan is veranderd. Voldoende kansen dus voor adviesbureaus als www.Ladage-advies.nl en werknemersorganisaties als www.cnv.nl om hieraan actief iets te doen.
Werkgevers die op zoek zijn naar nieuw personeel benaderen nog steeds regelmatig mensen direct of indirect met de vraag of ze geïnteresseerd zijn in een nieuwe baan. Opvallend is verder, uit de Werkmonitor van uitzendbureau Randstad, dat vier op de tien werknemers zeggen dat zij het afgelopen halfjaar een aanbod hebben gehad om te solliciteren. Loopbaanbeleid is daardoor steeds minder gericht op functies in de structuur van de organisatie, en steeds meer op groepen competenties die mensen ontwikkeld hebben tot een bepaalt niveau. Het gaat steeds minder over stappen die men zet in de functiestructuur en steeds meer over stappen in de competentie structuur. Die stappen zijn niet noodzakelijk omhoog maar ook horizontaal naar andere competenties. Er kunnen meerdere stappen in aanmerking komen en gehonoreerd worden zoals verbreding, verdieping, verzwaring of verlichting.
Loopbanen hebben in termen van competenties een relatie met beloning. Echter zijn niet alle competentieontwikkelingen evenveel waard voor de organisatie, soms ligt het duidelijk aan de kant van de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker.
Effectieve competentie ontwikkeling berust altijd op een goede verstandhouding tussen de ambities en wensen van de medewerkers en de behoeften van de organisatie. M.a.w. het actief samenbrengen en integreren van beider belangen, waarbij er gewerkt moet worden om beider perspectieven bij elkaar te laten passen. Een pro-actief beleid staat dus niet alleen open voor initiatieven van medewerkers om hun ambities te realiseren, maar is juist in het leven geroepen om die ambities op te roepen en te stimuleren. Deze ontwikkeling is veel waard en vergroot de motivatie en de kans op succes in vergelijking tot opgelegde programma’s. Hierbij is het noodzakelijk dat een organisatie regelmatig de loopbaanperspectieven en relatie tot competentieontwikkelingen aan de orde stellen in een zgn. individueel loopbaanoverleg.
Dat minder dan 30 procent van de Nederlandse bedrijven doet aan talentmanagement komt door de onbekendheid met de meerwaarde van het sturen op competenties. Ook is een actieve rol voor talentmanagement weggelegd voor de werknemer. Echter die moet je wel leren om er mee om te gaan. Ook werknemers organisaties hebben dit jammer genoeg laten liggen en niet opgenomen in hun scholingsprogramma’s. Maar ook het MKB en VNO/NCW hebben hier taken laten liggen, ondanks het feit dat de overheid de ontwikkeling van EVC (eigen verworven competenties) hoog op de agenda heeft geplaatst.
Talentmanagement gaat immers vooral om de vraag op welke wijze een organisatie de ontwikkeling van de kwaliteiten van een werknemer optimaal kan benutten en hoe de talenten van werknemers inzichtelijk te maken zijn binnen de organisatie. Er wordt tegenwoordig wel beter nagedacht over het managen van talent, maar er echt iets mee doen komt nog te weinig bij bedrijven voor. Ook de Kamer van Koophandel zou meer moeten doen in de begeleiding van (startende) ondernemers en het leren omgaan van het verhogen van de kwaliteit van de eigen competenties. Neem bijvoorbeeld en stoelmasseur van www.MassageProfs.nl die moet heel andere competenties hebben als een verenigingsadviseur van www.Loekoe.nl.
Dus zou het veel beter zijn als enerzijds een bedrijf de talenten van de werknemers die ze binnen het bedrijf hebben in beeld brengen en anderzijds binnen het bedrijf inzichtelijk maken welke behoeften aan talenten er zijn. Dat is een uniek werving en selectie instrument. Dat gebeurt gelukkig wel steeds vaker, maar nog lang niet genoeg. En het probleem is echt niet dat er te weinig talent is in Nederland. Gebleken is echter dat veel mensen niet weten waar ze goed in zijn. Het zou goed zijn als in de CITO toets aandacht wordt geschonken aan de aanwezige competenties bij de leerlingen. Hoe vroeger met de ontwikkeling ervan wordt begonnen hoe groter de meerwaarde later voor het bedrijfsleven. Ook al licht oor een stoelmasseur of schaatser het talent meer voor de hand dan bij een filosoof. Het zou daarom goed zijn als mensen zelf ontdekken wat hun talenten zijn. Maatschappelijk zou het een normaal gegeven moeten zijn dat er een beroep wordt gedaan op de eigen bewustwording van het hebben van kwaliteiten en dat de persoonlijke kwaliteiten in meer of mindere mate niet aanwezig is bij andere mensen. Dan pas komt een mens er achter welke talenten er nodig zijn om de eigen loopbaan zo goed mogelijk te doorlopen en tijdens een sollicitatiegesprek kan de sollicitant reeds aangeven welke meerwaarde hij/zij kan hebben binnen de organisatie.
Te vaak rollen veel mensen nog per toeval in een baan en daardoor worden talenten vaak per toeval ontdekt of ingezet. De eerder genoemde oplossing van het aandacht schenken in de CITO toets en door dit verplicht te stellen kan bij intrede in het arbeidsproces beter gedaan worden aan loopbaanbegeleiding. Dat veel werknemers daarna een ander pad inslaan als ze ontdekken dat hun werkelijke talenten elders beter op hun plaats zijn is dan mooi meegenomen.
Het zou een acceptabel proces moeten zijn dat maatschappelijk gedragen wordt dat als je niet het optimale profijt van je competenties hebt, er reden is om naar en andere baan begeleidt te worden. Deze begeleiding kan zowel in de eigen als een andere werkgever zijn. De periode dat we werknemers niet wilden opleiden voor andere werkgevers is hopelijk echt verleden tijd.
Laten we het met elkaar eens zijn dat het als werkgever niet alleen om het behouden van werknemers gaat, maar ook om het ontwikkelen van talenten die je mogelijker ijs niet in de eigen organisatie kunt inzetten. De werknemers worden en blijven wel gemotiveerder. Werknemers moeten leren en de werkgevers moeten accepteren dat er bij iedere verandering in de organisatie per werknemer wordt afgevraagd, zit de juiste man nog op de juiste plek en bij de juiste werkgever.
Reactie: Regelmatig worden we verrast met onderzoeken die aantonen dat de aandacht voor de gezondheid van werknemers in een recordtempo is gestegen. Echter nog steeds blijkt dat een kwart van de werkzame Nederlanders echt niet tevreden is over het aanbod in de kantine van hun werkgever. Dat is ook logisch want de meeste kantines zijn uitbesteed aan cateraars. Het personeel van de cateraar heeft nagenoeg geen band met het betrokken bedrijf en dus worden er geen activiteiten ondernomen om het aanbod af te stemmen op de gebruiker (de werknemer).
Jammer genoeg is het daarnaast dat bij bijna de helft van de werkzame beroepsbevolking de werkplek niet (of men weet het niet) afgestemd is op de lichaamsafmetingen. Terwijl ieder pc gebruiker zo via www.MassageProfs.nl op een eenvoudige wijze zijn of haar werkplek zelf kan instellen.
WWW.Ladage-Advies.nl geeft adviezen aan een organisatie om de gezonde snack op de werkplek te introduceren. Dit omdat van de werkzame beroepsbevolking minimaal 25 procent van mening is dat de werkgever momenteel te weinig gezonde producten aan het aanbieden is. Andermaal blijkt dat heldere en goed gecommuniceerde keuzes en prioriteiten van de organisatie in meerdere opzichten van groot belang zijn. Op het vlak van aandacht voor de gezondheid heeft het twee directe voordelen. Ten eerste de organisatie heeft een basis om te kiezen voor de gezondheidsproducten van de toekomst. Ten tweede de mensen in de organisatie kunnen een duidelijke verwachting ontlenen op basis van de aandacht van de werkgever over hun toekomst in de organisatie. Dat een gevolg, bij onvoldoende aandacht voor de werknemer, kan zijn dat werknemers omzien naar een andere werkgever, is een extra reden om beter met de individuele verwachtingen van werknemers om te gaan.
Werkplekken zijn ook vaak niet goed afgestemd op lichaamsafmetingen RSI (Repetitive Strain Injury). Dit veroorzaakt veel verzuim onder werknemers. Een werkplek die niet goed is afgestemd op de afmetingen van het lichaam kan RSI bevorderen. Toch pakken werkgevers de oorzaak van dit probleem niet aan. 45 procent van de werknemers die dagelijks achter een pc werkt, zegt namelijk dat de werkplek momenteel niet is afgestemd op zijn/haar lichaamsafmetingen of weet niet of de werkplek goed is afgesteld. Bijna de helft van de werknemers zegt te wensen dat de (toekomstige) werkgever hier meer aandacht aan zou moeten besteden. Voor werkgevers betekent dit dat er nog veel winst te behalen valt. Neem bijvoorbeeld de site van stoelmassagebedrijf www.MassageProfs.nl, daar staan heel interessante adviezen op voor werkgevers en werknemers.
Interessant zou zijn om eens bij de belastingdienst na te gaan hoeveel werkgevers er in Nederland er nu daadwerkelijk gebruik maken van de fiscaalvriendelijke en aanbevolen gezondheidsbevorderende maatregelen.
Reactie: in·stel·ling (de ~ (v.))
1 het instellen
2 organisatie voor dienstverlening
3 manier van denken en voelen => denkhouding, geesteshouding, mentaliteit, spirit
4 vastgesteld gebruik => institutie, instituut
Dit is echt wel Nederlands, meneer De Wit. Dacht u soms dat de kop was bedacht door één van Manager Online's 'migrantenmedewerkers' met een taalachterstand?
Hoewel we een Europese cultuur hebben worden steeds meer europese en ook nederlandse bedrijven overgenomen door bedrijven met een angelsaksische achtergrond en cultuur. Hierdoor worden zaken als itil, prince2 etc wel actueel. Maar ik moet wel zeggen dat deze methodes lang niet altijd werken en idd te zakelijk zijn voor de europeanen.
Leuk artikel maar ik mis inderdaad iets, maar dat gaf u zelf al aan. Zelf geef ik veel training aan managementteams in diverse branches. Mijn ervaring is dat vooral het gebrek aan vertrouwen in elkaar ervoor zorgt dat managers geen constructieve discussies met elkaar aangaan, de weg naar resultaatsverbetering is dan een lange weg.
Ik ben zeer geintreseerd in uw scriptie en ik zou deze dan ook graag een keer willen doorlezen.
Geachte heer ter hofte,
Het lijkt mij zeer interesant conflicthantering maar zonder discussie geen betrokkenheid en zelf al is die er wel maar er wordt door een team niet op elkaars verantwoorelijkheden gewezen zal het teamresultaat als nog niet bereikt worden
