Door omstandigheden kan ik vandaag pas op jouw brainstorming mail reageren. Ik woon in de omgeving van Den Haag. Volgende week zou kunnen op bijv. dinsdag/woensdag of donderdag. Afhankelijk van waar jij woont kunnen we een afspraak ergens 'in between' regelen. Je kunt mij rechtstreeks mailen op adres: jkouw@mac.com
Reactie: Beste El,
Je komt er zeker. Geen twijfel aan. In onze groep van hoogopgeleide werkzoekenden, TalentPlus Maastricht (zie: http://talentplusmaastricht.nl) vond laatst iemand werk op zijn niveau na 4 1/2 jaar zonder werk. Zo lang zal het bij jou zeker niet duren. Hou vol!
Reactie: Sorry,
op dit laatste moet ik echt even reageren. Streekgebonden zijn er bepaalde kenmerken, zeker... Ik heb als trainer zo'n 8 jaar door heel Nederland gewerkt. Maar om nu te zeggen dat er in Twente weinig wordt aangegeven, in de Randstad wel, is veel te kort door de bocht. Alles staat met de duidelijkheid en doelstelling van de vergadering en de uitnodigende houding/ rol van de trainer.
Er zijn altijd signalen, verbaal of nonverbaal, en een goede gesprekleider zal daar wat mee doen. Een twentenaar reageert niet per definitie door minder aan te geven of vice versa.
Reactie: Wees een held / heldin en zeg tegen je vaste partner thuis (geldt niet voor de vrijgezellen onder ons) dat je verliefd bent en dat je dat gevoel echt niet meer kwijt komt.
Thuis zijn deze mensen niet zichzelf. Er deugt niks meer. Ze lopen zichzelf voor de voeten, zijn met de gedachten op een andere planeet en geven de ander een vreselijk onbeschrijvelijk
Q?:>
Reactie: Haha, ik moet wel lachen om het artikel en de reactie van de heer Ad Beer. Gewoon, feest der herkenning. Verkopers beloven gouden bergen aan de klant en de gehele interne organisatie zich maar in bochten wringen om er aantegemoet te komen...
Helaas is de oplossing, namelijk verkopers in de hoofdprocessen ook niet altijd effectief. Ook daar vertoont de verkoper namelijk hetzelfde gedrag. Niet luisteren, eigen wil doordrammen en de ontstane problemen van zn eigenbordje poetsen.
Wellicht zijn er nog meer suggesties?
Reactie: Verandermanagement is een delicate bezigheid daar ieder mens ‘geconditioneerd’ is en zijn of haar eigen kijk heeft op de werkelijkheid. Mensen kun je niet veranderen. Als je dat probeert, zeg je feitelijk dat je die persoon niet accepteert zoals hij of zij is.
In dit soort situaties is het van belang om de verandering te leiden, in plaats van te managen en via: visie, discipline, passie en integriteit voorop te gaan in een andere koers en als rolmodel te fungeren. Bij een juiste basis van respect en vertrouwen zullen mensen volgen en kan de organisatie zijn doelen bereiken.
Betrek mensen bij het veranderingsproces, ze zullen intrinsiek gemotiveerd zijn als ze een onderdeel uitmaken van de planning, uitvoering en evaluatie.
Organisatiedoelen dienen vertaald worden naar individuele acties zodat iedere werknemer a) de doelen van de organisatie kent, b) zich daarbij betrokken voelt en c) weet wat hij of zij precies dient te doen om aan die doelen te werken.
Daarna is het de taak van het management om de juiste structuren, systemen en vrijheid te organiseren zodat mensen de mogelijkheid krijgen effectief aan hun doelen te werken.
Als laatste is het van essentieel belang dat iedereen, op elk moment, iedereen ‘accountable’ houdt en er een constante focus is op de, voor de organisatie, meest belangrijke doelen.
Reactie: Leuk artikel,
Alleen is dit fenomeen al heel oud.
En of dit een prettige werksfeer is? Ik heb zo mijn twijfels. Uit ervaring weet ik dat hierdoor de doorloop in bedrijven hoog is, na een stuk gelopen of uitgekomen 'liefde' verdwijnt er meestal 1 partij en vaak is dit niet degene met de minste kennis.
Reactie: Leuk artikel,
Alleen is dit fenomeen al heel oud.
En of dit een prettige werksfeer is? Ik heb zo mijn twijfels. Uit ervaring weet ik dat hierdoor de doorloop in bedrijven hoog is, na een stuk gelopen of uitgekomen 'liefde' verdwijnt er meestal 1 partij en vaak is dit niet degene met de minste kennis.
Reactie: Er wordt echt schrikbarend veel gedaan in bedrijven en organisaties zonder dat het nut heeft.
In een grote multinational deden we een keer onderzoek en vonden een afdeling met 135 mensen die jaarlijks een zeer lijvig rapport maakten wat aan alle managers werd rondgestuurd. 98% van de managers gooide het zonder het maar open gemaakt te hebben in de prullenbak. De 2% van de managers die het wel open maakten waren makkelijk als ''raam manager''te classificeren.
In deze tijd van schaarste op de arbeidsmarkt is het misschien ook goed om eens te kijken of hetzelfde resultaat niet met minder mensen bereikt kan worden. In onze ervaring is tussen de 20 en 45% van alle handelingen in een bedrijf niet productief of rework.
Optimalisatie van processen kan zo een aanmerkelijke reductie van personeel betekenen.
Voor de kosten van het werven van 3 tot 4 medewerkers is het mogelijk om een veelvoud daarvan uit te sparen.
Stof om over na te denken.
Strategisch Human Resource Management, mits ontwikkeld samen met alle betrokken per afdeling, biedt de beste basis voor synergie.
Juist nu, in deze tijd van turboveranderingen, is het een uitdaging voor SHR-managers om dit in hun organisatie te introduceren?
U heeft vast en zeker uw boeiende taak en uw persoonlijke ambities gekoppeld aan de personele missie en visie van jullie organisatie. Als u daarbij extra aandacht wilt geven aan interne loopbaan- en talentontwikkeling, vitalisering van personeel en verbetering van leiderschapskwaliteiten dan bent u als SHR-manager op de goede weg.
Reactie: Nogmaals heeft u gelijk m.b.t. de spelling. Maar toch m.b.t. de videopresentatie ben ik een andere mening toegedaan. Dat heeft natuurlijk te maken met mijn ervaringen en wat ik zoal hoor van anderen in het zelfde schuitje. Laatst ben ik gekozen uit 360 kandidaten na sollicitatie bij een internationaal bedrijf. Er bleven er 11 over. Na 3 gesprekken ben ik afgewezen op leeftijd. .
Ik ben van mening dat ik niet ver gekomen was als ik via videopresentatie meegedaan had aan een selectie. Mijn eigen inbreng en authenticiteit hebben daar zeker toe bijgedragen. Voor mij is het een moment opname die zeker te maken heeft met de eerste 10 minuten van een gesprek en de smaak en stijl van de werkgever. Je kan minder goed beďnvloeden en sturen in het proces. Twee partijen hebben daar geen baat bij. Video is wel een goed middel om terug te zien wat je kunt verbeteren. Als selectiemiddel ben je overgeleverd aan de willekeur van de werkgever, die als hij een bepaald idee heeft over de kandidaat en het functieprofiel nog sneller af zal wijzen als hij nu al doet. Als persoon moet je wel heel sterk zijn om je persoonlijkheid, potentie, kwaliteiten en vaardigheden en creatieve mogelijkheden in een videoboodschap neer te leggen. Niet iedereen is ''fotogeniek'', terwijl de potentie misschien zeer sterk aanwezig is. Je kan geen weerwoord geven of zaken onder de loep nemen die belangrijk voor een wg of jezelf zijn en al die dingen moet je dan inbouwen in je videoboodschap. Het een kennismaking. In een beperkte tijd veel van jezelf laten zien. In mijn ogen is het dan een robotachtig middel wat zijn doel niet dient. Ik ben bang, dat velen met grote weerstand de digitale snelweg opgaan, omdat er straks geen andere keus meer is en dat vind ik heel jammer. Lichtpuntje is je wint tijd voor beiden partijen. Voor werving en selectieprocedures moet je juist de tijd nemen om de juiste kandidaat te scoren. Of de juiste vaste baan te vinden. Voor flexwerkers of gedetacheerden zou het een optie kunnen zijn, omdat zij voor korte periodes een baan of bijverdienste zoeken.
Reactie: Prima oplossingen allemaal.
Mi is het essentieel de medewerker te laten weten dat deze medeverantwoordelijk is voor het voorkomen van verzuim en het zo snel mogelijk weer deel kunnen nemen aan het arbeidsproces.
Als je te maken hebt met een hoger verzuim dan gemiddeld, dan is dit reden tot onderzoek.
Een deel van het onderzoek is een gesprek aangaan met de medewerker en hem te vragen hoe het komt dat hij zo vaak uitvalt. Doorvragen zal leren waar de oorzaak ligt.
Tevens is betrokkenheid een goede oplossing. Maak SMART afspraken met de verzuimer en laat hem/haar dagelijks op een vast tijdstip (bijv 15.00 uur) zelf contact opnemen met de direct leidinggevende. Verder ziekmelden binnen een vast kader is essentieel en ziekmelden bij de leidinggevende.
Hiermee werp je een drempel op om het verzuim te beperken.
Als laatste behoord een leidinggevende te weten wat er op zijn/haar afdeling speelt en kan dus weten wanneer er een ziekmelding komt, welke te maken heeft met andere oorzaken als een medische. Hierin kan een verzuimbegeleider een rol spelen.
Eerlijk gezegd ben ik van mening dat het erbij halen van een verzuimbegeleider alleen maar geldklopperij is van uitgeklede arbodiensten en als een leidinggevende een degelijke verzuimtraining heeft ontvangen, alsmede voldoende ondersteuning van HR (en daar mankeert nogal eens wat aan) dan kan deze dit gemakkelijk zelf.
Vooral bij grote bedrijven staat er (bijna) niemand stil bij de enorme kosten, welke verzuim met zich mee kan brengen.
Leuk voorbeeld in mijn directe omgeving:
Een ondernemer heeft 2 medewerkers in dient. Hij heeft deze in dienst daar hij met 2 man of alleen het werk niet aan kan, dit lijkt me duidelijk.
Een van de medewerkers speelt voetbal op semi- prof niveau (krijgt hier geld voor) Dit is in vrije tijd, dus niets aan de hand.. Dan breekt hij tijdens een voetbalwedstrijd zijn been (zeer gecompliceerd) en verdwijnt voor 14 maanden de ziektewet in.
Deze tijd MOET de werkgever een derde tijdelijke kracht in dienst nemen welke niet is ingeleerd en minder betrokken is bij zijn klanten. Daarnaast kan de werkgever de zieke medewerker uitbetalen.
Kortom: Door de dubbele kosten en gelijkwaardige omzet (en geen verzekering hiervoor, want deze zijn belachelijk hoog) gaat de werkgever failliet.
De vragen welke omhoog komen:
1. Moest de werkgever de werknemer wel doorbetalen? Hij kan er nl niets aan doen dat de werknemer zich het ziekenhuis in laat schoppen?
2. In hoeverre is de werknemer aansprakelijk voor de gang van zaken?
Persoonlijk heb ik hier een duidelijk mening over, echter werknemersorganisaties zullen deze niet met mij delen:-)
