Reactie: Prachtig verhaal van A. Stuijt en heel herkenbaar. Toen ik bij de PTT werkte was ook daar iemand die zelf als katalysator, anderen fantastische dingen liet doen. Hij is door KPN wegens efficiency maatregelingen weg bezuinigd. Naar mijn idee een fout die het bedrijf veel geld en goodwill heeft gekost.
In Japan staan in de grote warenhuizen dames bij de lift en roltrap je te begroeten. Wanneer het druk wordt bij de kassa springen zij gelijk in. Hier moeten mensen die thuis continue stand-by staan overhaast gebeld worden om in te springen.
Een beetje ruimte in de werkplanning en af en toe een ''vreemde'' functie of alles lean and mean?
Reactie: In 1962 liep ik stage in een raffinaderij in Pernis (bij Rotterdam). Ik kwam daar op veel plaatsen een man tegen die steeds met mensen stond te praten. Toen ik ook een periode werd ingedeeld op een katalytische kraakinstallatie in meerploegendienst, kwam hij ook regelmatig - op de vreemdste tijden - een praatje maken.
Aan mijn begeleider vroeg ik wie hij was en wat zijn functie was. ''Dat IS zijn functie, ''sprak de begeleider vrolijk'', als hij er mee op zou houden daalt prompt de motivatie van de mensen en dat is te gevaarlijk!'' Vervolgens heb ik gehoord hoe de man in die rol terecht was gekomen. Wie ik ook heb gesproken hierover: iedereen had waardering voor hoe hij zijn ''werk'' deed!
Vanuit coachingsoogpunt - je verhaal dus mij even bezig, is het interessant te vermelden dat jouw (boven)gedrag (Roos van Leary, zoek die maar even op internet op) een relatiedefinitie geeft en vaak tegenovergesteld gedrag oproept. Anders gezegd, als je té assertief bent en in het gesprek a.h.w. ´leidend gedrag´ vertoont, definieer jij de ander als: ...jij bent zwak en hulpbehoevend en jij kunt mijn mening gebruiken.
De relatiedefinitie (volgens Leary) luidt dan: jij moet naar mij luisteren, jij moet aandacht aan mij schenken.
Als dat niet gebeurt, zoals in jouw geval, raak je gefrusteerd, omdat niemand naar je wilt luisteren.
Ik zou je graag nog dit willen meegeven: jouw grootste vijand, die organisaties die jou het sterkst afwijzen, is tegelijkertijd jouw beste vriend, vooral omdat deze jou (soms pijnlijk) laat wijzen op je grootste ontwikkelingspunten.
Vanuit coachingsoptiek wordt dan de vraag interessant: welke ontwikkelpunten c.q. competetenties dien je dan te ontwikkelen?
Voor jou weleens heel goed de competentie: relationele sensitiviteit, kunnen zijn. Deze competentie houdt in, dat je gevoelens, houdingen en motivaties van anderen kunt signaleren en in het contact tot uiting kunt brengen. En dat dus zónder het (ongewenste) bovengedrag te laten zien...
Reactie: Investeren in ontwikkeling van de organisatie is investeren in de ontwikkeling van werknemers. Daar begint de kwaliteit van geleverde diensten en producten. Daar begint ook de trots op zichzelf en op de organisatie. Hebben we ooit weleens een studerende werknemer gezien die bij het uitreiken van een net behaald certificaat niet tevreden en trots was. Ik in ieder geval niet.
Nu geen voorzieningen aanbrengen in de total reward strategie betekent straks niet meer de geschikte mensen kunnen krijgen.
Meer opleiden, minder variabele beloning (discussie prof. Cees Cools), behoudende salariëring en diverse voorzieningen voor work-life balance zijn slechts een paar voorbeelden van mogelijkheden. De nieuwe werknemer is harder aan het veranderen in haar wensenpakket dan veel organisaties kunnen bijhouden. Een betere oriëntatie en voorlichting op dit punt biedt grote mogelijkheden.
Met belangstelling heb ik kennisgenomen van de reacties op de ''sollicitatievragen''. Ik voelde me erdoor uitgedaagd een nuancering aan te brengen in deze lijn aan reacties.
Onlangs heb ik van werkgeverszijde van één van mijn opdrachtgevers een intensief sollicitatietraject gevoerd voor een functie waarvoor veel verschillende hoge eisen werden gesteld aan kandidaten. Uit de reacties van kandidaten voor de functie selecteer je diegenen die het dichtst in de buurt komen van de gestelde criteria. Vervolgens kies je uiteindelijk uit meerdere geschikte kandidaten diegene die het beste als persoon past bij het team en de organisatiecultuur. Dat je uiteindelijk als sollicitant niet de baan hebt gekregen zegt dus niet altijd iets over jouw cv, jouw vaardigheden en jouw capaciteiten. Die voldoen over het algemeen wel als je zover komt in de sollicitatieprocedure. Het gaat er meer om of je de potentiële werkgever ervan kunt overtuigen dat jij de beste match bent op de functie waarvoor je op gesprek bent uitgenodigd. Overtuigen is in dit kader niet bedoeld als ''harde sales'', maar meer als ''verlangen opwekken'' om meer met deze persoon te maken te gaan krijgen in de toekomst. In een sollicitatiegesprek moet voor beide partijen de ''zin'' ontstaan om te gaan samenwerken. Persoonlijk werk ik niet graag met mensen die voortdurend bezig zijn anderen ''vliegen af te vangen'' of ''de beste van de klas willen zijn''. Ik werk liever en met meer resultaat samen met mensen die gaan voor een kwalitatief goed resultaat en die samen de schouders eronder zetten en dat ook uitstralen.
Bij deze wens ik een ieder die solliciteert of van zins is dat te gaan doen heel veel plezier en succes daarbij.
Reactie: Dag El!
Je schetst een zeer herkenbaar beeld. Hoewel ik als dertiger geen échte problemen ervaar binnen mijn carriere, is het wel mijn ervaring, als zelfstandig ondernemer én als employee, dat het voor mensen met een duidelijke visie, missie en ervaring (identiteit) een heel gepuzzel is om passend werk te vinden.
Het vergt ontzettend veel geduld van mensen zoals jij, om die mensen/werkgevers te vinden die echt bij je passen. Mijn ervaring is, dat de échte managers die een werknemer met een sterke identiteit kunnen waarderen, niet per definitie op die plaatsen zitten waar nieuw personeel geworven c.q. aangenomen worden.
Ter geruststelling, mijn lieve oude vader is 62 en heeft wederom een nieuwe baan gevonden als directeur. En als er één positiefkritisch, is, dan is hij het wel. Anders gezegd, als bij voortduring blijkt, dat zijn werkgever geen samenhangend (onderwijs)beleid kan formuleren, trekt hij zonder meer de stekker eruit. Dat geldt ook wanneer hij meent te weinig beleidsruimte krijgt vanuit het hoger management. Maar, hij heeft zich dan ook een positie verworven, w.o. lovende onderwijsinspectierapporten, waarin hij het zich kan veroorloven om zijn professionele identiteit zo prominent te etaleren.
Tegelijkertijd, het heeft wel even geduurd, eer hij zover was. Dat is niet zonder slag of stoot gegaan... Vasthoudend als hij is, is het hem dus wel gelukt.
Boodschap: de aanhouder wint. Zelfs als je met je kop boven het maaiveld uitsteekt. En dat is ook mijn persoonlijke ervaring, immers: ik ben een kind van mijn vader, haha!!
Beste El, ik wens je ontzettend veel succes en toekomstig werkplezier toe! Je krijgt wat je toekomt.
Inderdaad is investeren in de ontwikkeling van personeel belangrijk. Wist u dat de uitgaven van bedrijven aan opleidingen de afgelopen jaren zijn gestegen van gemiddeld zo’n € 2.000,- naar € 2.360,- per medewerker (bron: CBS)?
Dan wordt het dus tijd om op zoek te gaan naar diensten die veelvouuden opbrengen door betere gemotiveerde en betrokken medewerkers en managers!
Reactie: Eeuwig zonde om dingen te doen die achteraf geen enkele waarde hebben tenzij het communicatiebevorderend is. De gezondheidszorg moet zo op de kleintjes letten dat dat de productie omhoog moet. De valkuil was dat hetzelfde werd gedaan met 2 tanden extra en minder aandacht voor de mens achter de opnameindicatie. In administratie valt nog veel te halen. Waarom op drie plaatsen hetzelfde opschrijven, elke dag temperaturen terwijl niemand naar de resultaten kijkt, alle bedden elke keer helemaal opnieuw opmaken zonder rede. Alhoewel. Daarbij kun je als je het samen doet, nog nformatie uitwisselen. Bij de zinsnede ''Ja maar wij doen het al jaren zo...! Waarom dan? ..........eh, ik weet het eigenlijk niet?'' Over zaken waarbij deze discussie ontstaat mag eens stevig nagedacht worden. Ik denk dat er best nog wat te halen valt uit de medische en verpleegkundige rituelen die nog uit de vorige eeuw stammen.
Reactie: Reactie op Kitty Esmeijer.Een incassobureau kan soms heel ver gaan. Schrijf ze duidelijk, dat je geen contractuele relatie hebt met hun opdrachtgever.Of, wanneer er vanuit uw bedrijf aantoonbaar een stuk is getekend, waarop het bureau zich beroept, dan kunt u aangeven, dat degene die tekende daartoe onbevoegd was en u derhalve onbevoegd vertegenwoordigd werd. Wanneer een tekeningsbevoegde per abuis tekende wordt het moeilijker. Dan dient u te bewijzen wat er fout is gegaan en/of dat het getekende stuk misleidend was.In het uiterste geval natuurlijk een advocaat inschakelen die goed is in incasso`s. Bijvoorbeeld mr. Schroots. Die kan behalve incasserren natuurlijk ook heel goed verweer voeren. Hij kan daarbij putten ui al hetgeen hij op zijn weg is tegengekomen. Maar je kunt natuurlijk ook nar je eigen huisadvocaat gaan.
Reactie: hij niet de persoon die usa kan helpen ,in de opbouw van de zoals amerika zou eruit kunnen zien.bovendien loopt hij gevaar dat net zoals martin l king is gebeurd toen.usa nu 2008 loopt niet warm voor een persoon zoals obama.als clinton niet word,dan loopt usa de boot mis.alles zal vlugger ten ondergaan ,want met mccain gaan we de verkeerde kant op.
Reactie: Al decenia wordt er gediscusieerd over het bestaansrecht en het participatie niveau van P / P&O / HR. Cyclisch of anti-cyclisch op de gevolgen van economische nationele en internationale ontwikkeingen.
Wat een onderzoeken hebben we al niet gehad ten aanzien van dit mooie vakgebied? Sla de vakliteratuur er maar eens op na. Verkettert en geprezen, alles kom je tegen.
Behalve een eensluidende conclussie. Dat is goed en inherent aan de dynamiek van de omgeving. Uiteinderlijk is de gevolgtrekking; als je niet zonder kunt doe je het met. Denk je zonder te kunnen, pas je je bedrijfsmodel aan en doe je het zonder of met outsoursing of?
Deze uiterste varianten en alles daar tussenin hebben in een pluriforme wereld bestaansrecht. Feit blijft dat je het dan wel goed moet organiseren. En laat je daar nu weer HR/Organisatie of wat voor een deskundigheid met een ondernemersinslag voor nodig hebben om dat te doen.
Dus HR'ers & P&O'ers, ongeacht agregatieniveau en benaming, er is voorlopig werk genoeg.
Het vakgebied ontwikkeld zich namelijk 3-dementioneel en op een organische manier. Dat is inherent aan een (semie)sociale wetenschap in tegenstelling tot meer rationele disciplines.
Zolang mensen, en dus management, beperkt zijn tot het platte vlak (je kunt nu eenmaal niet alles alleen of tegelijk begrijpen, overzien en sturen) is er behoefte aan.........(vul maar een typisch HR / P&O thema in).
Wat de goeroe - of het volgende onderzoek - ook beweerd, laat hem/haar maar aantonen dat het werkt. Maar pas op, neem niets vooraf als waarheid aan.
Reactie: @ M.Roelofsen.
Ik ben er al diverse keren in geslaagd om ook de verkopers in de processen te betrekken.
Anders is er altijd nog het LiFo principe, Fit In or Fuck Off.
Verkopers die de nieuwe manier van klantbenadering niet kunnen leren of accepteren kunnen altijd nog met Amway, Herbalife of Tupperware langs de deuren gaan leuren.
