Reactie: Wat grappg dat de vier punten om op professionele wijze met de visie om te gaan puur procesmatig zijn.
In mijn ogen begint visie bij mensen met een passie voor iets. Die acteren vanuit hun hart, hun drive, hun behoefte om iets met die passie te doen. Daarbij komen mensen die die passie delen en er ook iets mee willen doen.
Ik ben nu zo benieuwd naar de eigen inspiratie en authoriteit die de ondervraagde managers uitstralen...
Reactie: Het is natuurlijk leuk om je medewerkers te verdelen in de gauss-kromme, en dat kan ook altijd. De vraag is alleen wat je er daarna mee gaat doen.
Er zijn modellen die zeggen dat je de slechtste 10 procent van je werknemers ieder jaar weg moet sturen, en op zo'n manier de kwaliteit van de organisatie omhoog kunt krijgen. Hiervoor is zo'n kromme bruikbaar. Het hoeft echter niet te betekenen dat die 10% ook daadwerkelijk onder de norm opereert.
Het is echter van de zotte om eerst de kromme te definiëren en vervolgens de medewerkers in het plaatje te plakken, en dat is wat er nu van je verwacht wordt: bij een perfecte kromme zou bijvoorbeeld 5% slecht presteren, 45 % matig, 45% goed en 5% uitstekend. Het is echter heel goed mogelijk dat er helemaal niemand slecht presteert, en dat de kromme dus een stuk verder naar 'de goede kant' ligt, en dan krijg je bijvoorbeeld: 5% matig, 45% goed ,45% uitstekend en 5% fenomenaal. Je hebt dan nog steeds een gauss-kromme, maar er is niemand die jij redelijkerwijs het stempeltje 'slecht' kunt geven (tenzij je het moreel wilt ondermijnen).
Bottomline: vraag je manager waarom hij deze verdeling wil zien. Doe iets met dat antwoord.
Mogelijke oplossing:
Maak een schaalverdeling met tenminste 4 stappen (hoe meer hoe mooier de kromme), waarbij de laagste overeenkomt met je slechtst presterende werknemer en de hoogste met je best presterende werknemer. Zorg voor reëele namen bij ieder van de stappen: als je slechtst presterende werknemer goed presteert, dan moet de laagste stap 'GOED' heten (of bijvoorbeeld 7 op een schaal van 10). Op die manier krijgt je leidinggevende zijn mooie kromme, en stoot jij je medewerkers niet onnodig voor het hoofd.
Reactie: Pasgeleden verscheen het volgende in een artikel. Staatssecretaris Frank Heemskerk verwacht een verdere toename van het aantal zzp’ers.
‘Daarvan ben ik overtuigd. Dat past in de huidige trend van de individualisering. Velen willen niet meer voor een baas werken en hun eigen klantenkring bedienen. Bovendien is er ook de trend naar een nog flexibeler arbeidsmarkt. Zelfstandigen vormen de noodzakelijke buffer tussen reguliere werknemers en traditionele werkgevers. Het zijn hardwerkende, sappelende mensen die zelden ziek zijn.’
Mooie woorden van de staatsecretaris en waarschijnlijk zijn het ook prima mensen om mee samen te werken. Maar hoe zorgt een zelfstandige (ZZPér) er nou voor dat hij of zij niet alleen staat, kennis en ervaring uitwisselt en bijblijft als het gaat om de nieuwste trends, verandermodellen en strategieën. Wie toetst zijn of haar manier van werken, wie bewaakt de lijn, het afgesproken eindresultaat en wie zorgt voor een professioneel klankbord in deze continue veranderende markt. Wie durft objectief en kritisch naar een opdrachtgever te kijken. Wie durft u ook te vertellen dat u voor bv een cultuurveranderingstraject ''geen'' interim-manager moet inhuren.
Alleen als alle randvoorwaarden op een goede manier ingevuld worden en geloof me die bureaus zijn er, dan heeft een bureau die toegevoegde waarde en is de marge in no time terugverdient, sterker nog: ''je blijft niet met een interim-manager zitten die te weinig resultaat oplevert''.
Wat heeft men liever of wat is uiteindelijk veel duurder: ''een lage prijs of een uitstekend resultaat''
Als iemand voor een lage prijs een uitstekend resultaat kan krijgen niet aarzelen meteen doen!!!
Reactie: @Windrich,
Loyaliteit is leuk, maar hoort van twee kanten te komen. Het is niet goed om te druk bezich te zijn met het precies draaien van 40 uur, en af en toe een uurtje extra kan zeker geen kwaad, maar als je pauzes over gaat slaan en dagelijks 1 tot 2 uur langer (onbetaald!) werkt dan ben je niet goed bezig.
Als je denk dat het goed voor je carrière is dan zit je er in ieder geval naast. Het geeft aan dat tenminste één van onderstaande aspecten mist, en dat is mogelijk zelfs slecht voor je carrière:
* Voldoende assertiviteit om succesvol voor en belang op te komen (in dit geval je eigen)
* Planningsvaardigheden om werkzaamheden correct in te schatten en daaraan een doorlooptijd/inzet te verbinden.
* Timemanagement om je tijd zo te benutten dat je het gewenste resultaat in de gewenste tijd kunt bereiken.
TENZIJ:
je werkt voor een liefdadigheidsinstelling (bijvoorbeeld het onderwijs), en deze extra uren draait omdat je naar je hart luistert, en dat onbetaald doet omdat er eenvoudigweg niet meer geld is. Dit laatste is uiteraard bewonderenswaardig!
Ik heb ooit geloofd dat mannen en vrouwen gelijk waren, maar ik ben er inmiddels uit dat dat niet het geval is (wél gelijkwaardig, maar dat is heel wat anders).
Alledrie de punten die ik noemde zie ik veelvuldig in mindere mate aanwezig bij vrouwen.
Door de nederlandse knuffelopvoeding het gemak waarmee met name vrouwen het stempeltje 'slachtoffer' opgedrukt krijgen laat de assertiviteit (initiatief / zelfvertrouwen / zelfstandigheid) nog wel eens te wensen over (regel en uitzonderingen enzo, maar ik denk bijvoorbeeld dat jij meer vrouwen op je site krijgt dan mannen).
Ik heb nog geen verklaring gevonden voor het matige plannen en time-management.
Reactie: Sterke reacties van Stuijt en JJB. Het geeft in ieder geval de verschillende zienswijze weer. Go with the flow of don't go with the flow.
Als land of Europees continent een eigen moraliteit behouden of ontwikkelen of de -internationale- marktwerking zijn gang laten gaan.
Op langer termijn geloof ik meer in een wereld.
Op korte termijn zie ik om verschillende redenen botsende continenten. Schaarste problemen en cultuurbotsingen. Binnen tien jaar zijn er naast bestaande wereldstandaarden mbt risicosenario's -VN, veiligheid, milieu, nucliar, ed- standaarden voor rewarding.
Leiders, of leadingteams worden dan afgemeten op hun impact op economische vooruitgang, globale spreiding daarvan, milieu effecten of gebruik van natuulijke hulpbronnen, politieke en sociale stabiliteit ed.
Ik geloof niet dat je je daaraan moet of kunt onttrekken. Nog sterker, ik denk dat je die discussies moet opzoeken om er -mede- invulling aan te kunnen geven. Schuif alles met een beetje leadership interlect -dat is niet alles wat zich manager noemt- naar voren of naar buiten op deze discussies op internationaal vlak te voeren. Daar heb je ook multi-nationals voor nodig.
Nederland of -deels- Europa isoleren door een muur van cultuur bepaalde beloningsmoraal is eerder funest voor de langer termijn dan deelnemen in de vraag wat goed kan zijn voor de toekomst van de wereld. Ook beloning is onderdeel van de discussie over arm en rijk, welvaart en armoe, eten of geen eten en gezond of ziek. Het klassieke dilemma van krijgen-hebben-en delen.
Juist in welvarende landen, zoals Nederland, maakt het aantal rijken of superrijken, niet uit. Het verdeel- of distributieprobleem heeft maar een kleine impact op het totaal dus intern, binnen de eenheid of het land, worden zaken niet op de spits gedreven. De argumenten voor rechtvaardiging van ''jij iets meer en jij iets minder'' zijn acseptabel en leiden niet tot revolutie. Stakingen, aanslagen, sabotage of machtsovernames blijven nog ver van ons. Ook een ander politieke koers zou of kan dat soort conflikten niet voorkomen.
In dit licht denk ik dat je er niet altjd voor hoeft te kiezen zaken te stoppen of te blokkeren als je het er niet helemaal mee eens bent. Een optie is ook het er niet helemaal mee eens te zijn en vervolgens te horen, te zien en te participeren in de mogelijke verandering.
Misschien een dooddoener; if you can't beat them, joint them. Dat is overigens wat anders dan; go with the flow.
Reactie: Jobhoppen:
Als je telkens maar een contract voor bepaalde tijd krijgt (min.1 jaar), denk ik niet dat je kunt spreken van jobhoppen. Meestal ben je weer blij om aan het werk te kunnen gaan. Denk dat je bij verschillende werkgevers dan beter kunt aangeven dat je voor bepaalde tijd in dienst bent geweest.
Een reactie die mij uit het hart gegrepen is.
De meeste mensen hebben geen idee wat een CEO van een multinational voor besluiten moet nemen, de besluiten die onze overheid niet durft te nemen moeten ze nemen, iedere dag weer.
Succes is een gave, een gave mag beloond worden.
Reactie: Wat mij opvalt is dat de discussie voornamelijk wordt gevoerd door mensen die blijkbaar niet de topsalarissen verdienen. Daarin is nog meer opvallende de hoeveelheid reacties die betrekking hebben op rechtvaardigheid en verdeling. Los van de vraag welk partijpolitiek standpunt dat vertegenwoordigt denk ik dat als je praat over gelijke capaciteiten en gelijke inzet je absoluut dat in de beloning mag terugzien. Te vaak kom je de mensen tegen die bij bedrijven en overheid op hoge posten zitten met redelijke salarissen op grond van politiek doorgroeien.
Dat mag je alleen niet vergelijken met de topposities als die van een Jeroen van der Veer of Anders Moberg; deze mensen zijn absoluut niet op die stoel terechtgekomen omdat ze hetzelfde kunnen als een modaal werknemer.
Daarnaast denk ik dat het een grote misopvatting is dat het beslissen over werk niet zo moeilijk is. Je zult als topmanager geconfronteerd worden met vraagstukken en keuzen die bestaan uit duizenden scenario's en consequenties. Het is dan de kunst om daarin de route te ontdekken die naar 3 dingen leidt: continuiteit van de onderneming, winst voor de aandeelhouders en stabiliteit van de omgeving waarin je je beweegt. De mate waarin dat lukt is mede bepalend voor de beloning.
Het lijkt erop alsof de discussie gevoed wordt door het spiegelen van het eigen onvermogen naar het succes van anderen. Als iedereen zich wat meer zou focussen op zijn eigen succes, mits op een rechtvaardige manier verkregen, dan denk ik dat we een stuk minder van dit soort gesprekken zouden hebben. Ik moet zeggen dat ik ze nooit heb met mijn bevriende CEO's. Ik zou ook niet in hun schoenen willen staan met de druk die zij moeten verduren en dat mag je echt niet onderschatten.
Als laatste gaat er van de beloningen ook een marketing effect uit: alleen een succesvolle onderneming kan een dure CEO betalen namelijk. Ik gun zo'n reclamezuil daarom ook iets meer dan een willekeurige popartiest of acteur.
Reactie: Mensen, mail me en ik laat jullie telepresence ervaren.... dan zal je merken hoe bijzonder t is. Afgezien van het feit dat ik bij Cisco werk, kan ik je ook verklappen dat we dit systeem intern hebben uitgerold en binnen 9 maanden door minder vliegtickets e.d. de investering hebben terugverdiend.
Reactie: Tja, ik ha steigeren als ik de mentaliteit van veel pas afgestudeerden zie.
Het wordt ook daar tijd voor een revolutie denk ik.
Lees mijn tekst even goed door.
En, als je manager wilt worden dan is een werknemers mentaliteit geen goede eigenschap.
Blijf dan maar lekker werknemer, maar ja, dan ga je je weer ergeren aan de hoge salarissen van de managers?
Tja, voor niets gaat de zon op. Wil je wat in het leven, dan moet je er wat voor doen en er wat voor over hebben.
Reactie: 1. ''Als de vos de passie preekt, boer let op je kippen!''
De Hay Groep, waar dit verhaal vandaan komt, leeft hiervan - en goed - ze doen trouwens echt hun best wel. 't Tij zit mee voor Hay!
2. Als de Britten gek zijn, waarom moeten wij dan ook in hun sloot springen.
Elke keer weer slaan de deelnemers aan deze discussie dat aspect maar fewoon over! Dit is NL, met een economie vergelijkbaar met misschien de staat New York. Maar wij zijn nog steeds deel van de ''lage landen'' en volgen toch nog het ''Rijnlandse model''. Ik denk dat we totaal genomen misschien zelfs méér betalen aan mensen dan in Angelsaksische landen, maar we verdelen het anders. Maar nu probeert Hay ons Angelsaksische normen op te drukken. Is dat slim? Geven we daarmee onze ''sustainable competetive edges'' niet weg?
3. Ook een Beer kan door de porceleinwinkel stampen. En andere deelnemers vind ik ook. Allerlei conflicten uitschreeuwen over zo'n betrekkelijk beleidsgebied als wat arbeid waard is voor 2-5% van het inkomensgebouw, helpt onze economie niet erg, lijkt mij.
4. We werken, in toenemende mate, in ''open systemen'' waardoor allerlei vroeger vanzelfsprekende grenzen over van alles en nog wat verdwijnen, vervagen en veranderen. Äls het tij verloopt moet men de bakens verzetten'' zei men daarover vroeger. Maar het tij verrast ons nu zowat elke dag. 't Gaat veel sneller en je hebt nét een CAO gesloten, denk je, of de afspraken worden alweer ouderwets en volstrekt achterhaald bevonden! Op alle punten ''én én '' willen, zo ook m.b.t. topbeloningen, is onmogelijk: dan ''keert de wal het schip''. Als aan zee en deels onder zeeniveau gelegen landje met zéér assertieve en spraakzame mensen, moeten we ons dat toch beter realiseren.
Reactie: Omdat ik enige tijd geleden al weinig toegevoegde waarde zag in de intermediairs ben ik gestart met interim-anders.nl.
De toegevoegde waarde van intermediairs is zeker niet gelijk aan de opslag van de 50 tot 70% die ze op de tarieven van de interim managers zetten, schaduwmanagement heeft een ervaren interim manager echt niet nodig.
Ook de torenhoge kosten van W&S bureaus zijn mij een doorn in het oog, ze staan vaak niet in verhouding met de gewerkte uren.
Daarom werken wij met vaste tarieven, 5000 euro voor de werving van een goede interim manager (ons bestand heeft geen interimmers niveau (met alle respect) ''maandag'' in het bestand staan, maar alleen zeer ervaren en gelouterde managers). Tevens geven wij een continuiteits garantie, valt de interimmer om wat voor reden uit, dan zorgen we voor een vervanging.
In feite maken we dus alleen de match, daarna onstaat er een één op één verhouding tussen klant en freelancer. Heeft de interimmer advies, raad of bijstand nodig dan hebben we een uitgebreid forum waar hij met collega's kan discussieren.
Zo krijgen bedrijven goede interim managers voor veel minder geld. En wie wil dat nu niet?
Reactie: Wat is nu de moraal van dit verhaal? Van deze discussie. Wat Kirch in zijn stuk al aangeeft. '' beloning is een veel koppig monster''. Wat is te veel, wat is genoeg of wat is te weinig? Wat is de norm en waarop is die gebaseerd?. Iedereen heeft zijn eigen normen en waarden op basis van zijn achtergrond, overtuiging, maatschappelijke positie, ondernemersdrive, politieke voorkeur, enzovoort, enzovoort. Hoe je de wereld en maatschappij ziet. Daar kom je zonder standaard definitie voor beloning niet echt uit. Ook al heb je nog zoveel actuele of historische voorbeelden die iets zeggen over goed of niet goed, over inconsequent gedrag van personen of misstanden. Dit zijn overigens vaak de zaken die als ''ijsbegtopje'' de media hebben weten te halen. Dus daar viel wat van te zeggen waarbij zonder het te benoemen de indruk gewekt werd dat het een algemene trend in beloningsland was. Het polariserende mediaeffect om de discussie te voeden.
Hoe het ook zei; ik beredeneer het het vanuit het ''willen'' dragen van verantwoordelijkheid. Of dat nu een roeping is of op basis van leadership ontwikkeling -vaardigheden en persoonlijkheidseigenschappen- of wat dan ook. Zolang de rol of taakopvatting maar ''eerlijk'' verloopt volgens de de spelregels. De beloning is het produkt van afspraken met anderen, die iets kunnen zeggen over de omvang van verantwoordelijkheid en meetbaar gedefinieerd. Geen gesjoemel, geen eigenrechter, geen fraude, geen Liechtensteinroutes, geen omkoping geen.....alles wat we toch al sociaal maatschappelijk hebben benoemd als ''goed en fout''. Internationaal is dit al moeilijk genoeg. Als wij zeggen ''steekpenningen'' gaan de haartjes rechtop, maar in Zuid-Amerika heet dat een businessfee of gunningsbonus.
De vraag is dan alleen nog waar die heen gaat, prive of zaak? Maar dit terzijde.
Dus eigenlijk vind ik dat iedereen alles mag verdienen zolang betrokkenen bij de vaststelling en hij/zij zelf daarover verantwoording kunnen afleggen. Het principe van vraag en aanbod icm controlerende mechanismen. Dat laatste is het geval. Naast commissarissen is er het publieke debat, inzage in..,de fiscus, -Hay- onderzoeken, WN van het bedrijf, de markt, ed. Het is de contekst die de norm bepaald en wijzigd. Dat totale veld met al die bevooroordeelde posities en eigen opvattingen en belangen die op elkaar inwerken. En dat gaat goed in Nederland. Weinig excessen en internationaal gezien mooie bedrijven. Er zijn er al wat verkocht.
Waar bedrijven heen willen -strategie- is aan de top van deze organisaties. Wat daar voor nodig is ook. Wat voor een ondernemer dat vraag -competenties- en tegen welke voorwaarden -beloning- ook.
Het bepalen daarvan is niet iets voor een vertegenwoordiging uit het maatschappelijk krachtenveld. Anders krijg je eindelose discussies zoals hier en vervolgens gebeurt er niets. Ze mogen/moeten wel door commissarissen gehoort worden want de wereld staat niet stil.
Reactie: @ Ad Beer; Normaal??? 40 uur loon voor 60 uur werken, vindt u dat normaal??? Doordat iedereen dit maar normaal vindt, kan dit blijven bestaan! Ik erger me er kapot aan. Ik ben nog niet zo lang geleden afgestudeerd en ik zag onder studenten dat het animo voor dergelijke functies hierdoor aan het afnemen is. Het is toch ook te zot voor woorden dat iemand iedere maand 80 uur cadeau geeft aan de baas, terwijl de baas al begint te steigeren als er een half overuur wordt opgenomen. Het is tijd voor een revolutie!!
