Reactie: Vreemde manier om te motiveren. Je moet altijd kritisch blijven kijken naar het functioneren, maar je kunt dit toch op een betere manier laten blijken.
Reactie: Goed personeel is inderdaad winstgevend.
Door goed beleid zal de productiviteit toenemen, het verzuim (wit, zwart en grijs) afnemen en, wat het leukste is, bewezen is dat de loonkosten lager kunnen zijn, tot wel 10%!
Dus, opbrengsten omhoog, kosten omlaag.
Maar de implementatie is lastig omdat er vaak een attitude verandering van het management moet plaatsvinden.
Ik had een keer een acquisitie bij een bedrijf dat alleen maar om de winst ging, ze hadden op een van mijn presentaties gehoord welke winst te behalen valt met goed personeelsbeleid en strategisch HR. Ik heb vriendelijk geweigerd in dat bedrijf een implementatie te doen omdat de basis attitude niet aanwezig was.
Dat is ook vaak het probleem van ''oudere'' bedrijven, de cultuur is vaak verkeerd om echt succes te realiseren. Pas na een cultuuromslag, wat vaak betekent nieuwe managers, kan een implementatie succesvol zijn. Maar dan is een omzetstijging van 30% geen uitzondering meer.
Reactie: Trojan, ik zal niet zeggen dat je er niets van snapt of dat de hele wereld schijnheilige oogkleppen op heeft.
Ik ben geen workalholic die leeft om te kunnen werken, absoluut andersom. Ik werk om te leven en liefst zo aangenaam mogelijk.
Werken moet voor mij wel zo leuk mogelijk zijn, per slot van rekening brengen wij een flink deel van ons leven al werkend door (uitzonderingen in de positieve of negatieve zin daargelaten). En waarom dan niet zo leuk mogelijk? Natuurlijk weet ik en zijn er genoeg mensen die geen vreugde in hun werk kennen en dat is jammer. Daar zouden ze wat aan moeten doen, maar dat begint bij jezelf.
Werken kan, ondanks dat het voor velen een noodzakelijk kwaad is, echt leuk zijn.
Reactie: Het ziet er naar uit dat de enige besluiten die door dit kabinet genomen gaan worden besluiten zijn om werkgroepen en/of commissies in te stellen om ee advies uit te laten brengen, dat vervolgens, als het niet goed uitkomt weer aan de kant geschoven gaat worden. Verder zal er besluitvorming zijn over het niet meer praten over onderwerpen, zodat het electorale verlies geminimaliseerd zal worden.
Ondertussen gaat de economie naar de knoppen, ook al omdat de belastingdienst door wanbeleid en naief vertrouwen in de grote bekken en de lege beloftes van de ICT bedrijven vele miljarden aan het verspillen is.
En straks kunnen de andere partijen de ritzooi die door de angst van dit kabinet is veroorzaakt weer opruimen. Het ontslagrecht zal dan de vele duizenden arbeidsplaatsen die verloren gaan niet meer kunnen redden. De overheid is redeloos, het volk is radeloos. Als dit besturen is dan wil ik nog wel eens weten wat wanbeleid is.
Reactie: Mijn ervaring is dat veel (ook succesvolle)leiders diep van binnen wel degelijk een visie hebben, maar 1. niet de tijd nemen, of 2. niet de vaardigheden/tools hebben om hun visie expliciet verbaal of schriftelijk te verwoorden. In de afgelopen jaren heb ik als psycholoog/personal coach tools ontwikkeld (vragenlijsten, visie- en inspiratieworkshops, assessments) om dit boven water te halen en om te zetten in een inspirerende visie. Soms schrijf ik deze zelf op grond van het materiaal dat leiders mij aandragen. Mijn passie is om bij leiders er uit te halen wat er in zit en hen te ondersteunen in dit proces.
Reactie: Hello
A associate of mine , based in Holland forwarded me a copy of NTCC News. In this page there was a link to your website and specifically and article about partners and families adjusting to overseas postings.
Is there a link or translation to this aritcle in English. I would like to read it.
Thanks in advance
Graham Talbot
Reactie: Het is altijd leuk als er weer een wetenschappelijke ondersteuning komt voor een waarheid die we al lang weten, en als betrokken consultants al jaren uitdragen. 'Wat je zaait zul je oogsten' zeg ik altijd tegen de leiders die ik coach. Ik geloof echt dat waar leiders betrokkenheid, aandacht, zorgvuldigheid en goed personeelsbeleid 'zaaien', ze dat altijd weer 'oogsten' in werksfeer, motivatie en uiteindelijk dus ook in cijfers. De fixatie op direct meetbaar 'succes' (orders binnenhalen) is vaak zo sterk, dat het investeren in mensen in de verdrukking komt. Ik hoop dat er meer van dit soort onderzoeken onder de aandacht worden gebracht.
Reactie: Onwaarschijnlijk onbeschoft van Donner door de ingestelde commissie al woorden vooraf in de mond te geven en naar een resultaat toe te leiden. Een klap in het gezicht van de sociale partners. Hoe kun je ooit tot eenduidige afspraken komen als je op zo'n manier met elkaar omgaat?
Reactie: basis voor elk rendement:
een positieve bedrijfscultuur, waarbinnen medewerkers gewaardeerd worden. een heldere verdeling van verantwoordelijkheden en teken.
succes delen. SUCCES IS DE BESTE MOTIVATIE. wees eerlijk.
Reactie: Eric heeft mij in 3 dagen meer vertrouwen gegeven en een betere verkoper gemaakt dan alle andere coaches bij elkaar in de afgelopen 10 jaar.
Hoe dan? heel simpel door je in te leven in de klant.
Ondertussen heb ik meerdere werkgevers gehad en ben ik nog steeds welkom bij mijn eerste klanten.
Dit komt eenvoudig door behoeftegericht te verkopen.
Gladde praters zijn er alleen voor de korte termijn.
Met dank aan de training van Eric.
Groet,
Carl van Wietmarschen
Area Manager
Astrum Veste BV
Reactie: Per se een slechte beoordeling geven omdat je manager dit van je verwacht? Kom op zeg, daar werk je toch niet aan mee? Zegt meer over de manager is mijn mening. Misschien moet hij eens uitkijken naar een andere functie.
Reactie: De Zeven Open Deuren.
Misschien ligt het aan mij maar wordt u dat gezeur over die open deuren nou ook niet ontzettend zat? Telkens weer worden er door veelverdienende advizeurs 7, 8 of 3, afhankelijk van hoe de wind waait, open deuren benoemd en uitgewerkt welke we door moeten om succes te hebben. Ik geloof niet dat ik het ooit echt heb zien werken, die adviezen.
Hoe zien ze er eigenlijk uit die open deuren?
''Betrokkenheid'', we moeten, volgens Lawrence, als we onze doelstelingen niet halen dit slechte nieuws zelf bij de CEO gaan brengen. Dat zou de betrokkenheid vergroten. Ziet U het gebeuren?
Manager: ''Hallo Mijnheer de CEO, ik moet van mijn baas even zelf wat slecht nieuws bij u komen brengen.''
CEO: ''Zo jongen, ga maar eens even zitten, hebben we onze doelstellingen weer eens niet gehaald. Dat is heel erg maar heeft ook een goede kant want we gaan dat eens gebruiken om je betrokkenheid te vergroten.'' Ja, DUHHUUU
Nog één? De volgende, nr 2:
''Een goede manager laat meningsverschillen tussen hemzelf en collega’s de werksfeer niet vertroebelen'' Het zit hem natuurlijk in het woordje ''goede''. Ik ben het geheel met de ontdekker van deze geniale inval eens. Geef de man onmiddellijk de Nobelprijs management. Het is een zeer bijzonder waardevol advies om door een meningsverschil de sfeer niet te laten verpesten, als professioneel manager kun je daarmee uit de voeten. En door dezelfde open deur kan er nog één, anders is het toch een beetje mager: ''hij staat open voor anderen!'' Hoe kom je erop????
Covey met zijn 7 habits, de spiraaltjes van geluk, kleurtjes van kracht, veldjes van bewust kunnen en al die anderen, kappuh nou!
Er is behoefte aan een echt alternatief. Een methode die ons niet op de open deuren wijst, die weten we zelf wel te vinden. Zoek een aanpak die uitlegt en ons leert hoe we erdoor kunnen, met elkaar.
Reactie: Er moeten inderdaad aantoonbare resultaten kunnen voorgelegd worden wat echter niet wegneemt om zichzelf verder bij te scholen.
Het gaat hier niet over diploma's en/of certificaten, het gaat om uw bagage aan ervaring op peil te houden en steeds klaar te staan om als de trein langskomt, gereed te zijn om erop te springen.
Er is ondertussen wel een grote diversiteit aan scholingen en het is niet steeds evident om hier het kaf van het koren te scheiden.
Ikzelf heb mij ingeschreven voor vier verschillende trainingen verleden jaar, gaande van inzicht in de boekhouding, Account Management, Juridisch / commercieel klachtenbeheer en The art of motivation.
Heel verschillende trainingen zou je denken en toch geeft dit inzicht en kan je hierdoor veel beter en sneller inspelen op wat er leeft in verschillende diensten binnen uw bedrijf.
Ik kan enkel maar aanraden om zichzelf zoveel mogelijk bij te scholen, voor uw eigen ontplooing maar ook die van uw collega's.
Met vriendelijke groeten,
Herman
Reactie: Het is allereerst de vraag of een interne manager de meest ideale man/vrouw is om een veranderproces te sturen. Interne mensen hebben blinde vlekken omdat ze gesocialiseerd zijn en onderdeel van het systeem, waardoor ''vreemde'' zaken niet opvallen. Een tapijt waar je op staat kun je per slot van rekening niet oprollen.
Maar als er dan toch een interne manager als change agent moet worden benoemd, neem dan zeker niet de CIO. CIO's denken vanuit ICT en ICT, dat is bewezen, is het slechste verander instrument wat er maar bestaat. 98% mislukking van ICT implementatie is daarvan het bewijs.
Veranderen doe je door mensen en met mensen en daardoor is de HR manager, die ook contact heeft met alle medewerkers en alle disciplines, de meest aangewezen functionaris.
De opmerking over het vakjargon is me uit het hart gegrepen, ICT staat er om bekend een heel andere taal te spreken dan de gevestigde disciplines. Jargon is leuk als je interessanter wilt zijn als je bent, maar verbloemt meestal onkunde.
Het wordt tijd dat ICT zijn plaats leert kennen, ondersteunend aan de bedrijfsprocessen. Pas daarna kan deze nieuwe discipline gaan werken aan erkenning.
De puinhopen bij de belastingdienst, die overigens ook voor een deel door de politiek zijn veroorzaakt, maar toch ook een rode draad van foute software kent, zegt weer genoeg over het vermogen van ICT.
