Reactie: Als de heer Ad Beer nou eens zijn eigen reacties doorleest. Zijn eigen verdachtmakingen, scheldwoorden en andere insinuaties telt en op rij zet.En daarna probeert om onbevooroordeeld en met zinnelijke argumenten te kijken naar de scheefgroei waarover wij nu spreken. Kunnen wij samen als managers onder elkaar misschien aan een beter imago werken?
ik zie net jouw reactie. Dat je nog steeds aan het studeren bent verbaaast me niet. Ons gaf je altijd tips over interessante boeken en auteurs. Ik had ook niet verwacht dat marketing uit jouw leven zou zijn verdwenen, maar grafisch ontwerp en fotografie gebied? Fantastisch. Zelf ben ik een enthosiast amateurfotograaf geworden en probeer ik me de bewerkingskant eigen te maken.
Alles goed met ons, maar niet met mijn werk! Organisatorische veranderingen wijzen erop dat mijn functie drastisch gaat veranderen. Ik heb dus besloten opnieuw te gaan solliciteren.
Dus een ieder die dit leest. Ik ben 50 jaar (ja ook ik ben één van die ouderen), heb een schat aan ervaringen als secretaresse. Ook heb ik veel ondersteunende werkzaamheden gedaan op het gebied van personele zaken en marketing. Dus wie heeft een tip voor mij in het noorden van het land?
Gaat u fluitend naar uw werk of gaat u fluitend naar uw thuis?
Als u fluitend naar uw thuis gaat en fluitend naar uw werk dan heeft u de goede balans.
Is dit niet zo dan kunt u op fluitles gaan of de oorzaak laten onderzoeken van uw onbelans.
Reactie: Er zijn 2 zaken belangrijk in het leven: ''Met plezier naar het werk en met plezier naar huis''.
Als één van deze twee niet voldoet is het tijd hierin aktie te ondernemen. Dat betekent niet perse direct een echtscheiding of het nemen van ontslag, maar minimaal bezien wat er aan verbeterd kan worden. Persoonlijk heeft het mij in de relationele sfeer enkele wisselingen van wacht opgeleverd en zakelijk uiteindelijk een baan waar ik mij bijzonder goed in thuisvoel. Inmiddels al zo'n 10 jaar.
Helemaal mee eens, maar het is nu eenmaal de mores van Links Nederland, dus inclusief het overgrote deel van de journalistiek, om de ''kapitalisten'' te demoniseren en aan te zetten tot haat tegen het vermeende onrecht dat mensen die hard werken en daardoor wat meer te besteden hebben.
Vandaar dat men deze termen maar al te graag bezigt in de waan daarmee politiek correct te zijn.
Reactie: Ik mis 2 zeer relevante oriëntatiebronnen:
Direct Mail en Email.
Deze top tien laat de meer statische bronnen zien, terwijl er legio mogelijkheden zijn om nieuwe werknemers/studenten per email of post te bereiken (en ook nog eens 100% legaal), mits de juiste aanpak wordt gebruikt.
Dit geldt zeker wanneer een aanpak wordt uitgerold over meerdere media kanalen. (incl een vacature site, zoekmachine marketing etc)
Ben benieuwt of dat in het onderzoek is meegenomen.
Reactie: Ik zie het bij veel klanten. Flexibiliteit is een lust maar ook een last.
Hoe meer ruimte de werknemer heeft om zijn of haar werk en privé zelf in te delen (en door elkaar te laten lopen), hoe meer onrust ontstaat.
De oplossing is simpel. Stel je prioriteiten en plan je dagen. Volg niet alles en iedereen die een beroep op je doet, maar zorg daarnaast dat je toekomt aan de dingen die belangrijk zijn voor jezelf en je bedrijf. Het vraagt discipline, maar het loont de moeite: meer rust!
Bedankt voor je reactie. Wat bedoel je met gesloten? Dat het een gesloten vraag is? Is helemaal niks mis mee. Ik heb deze vraag zelf in de praktijk regelmatig gebruikt en krijg dan prima antwoorden (mensen gaan gewoon vertellen waarmee ze de prijs vergelijken).
Ik ruil mijn mening graag in voor een betere. Jij zegt voorstander te zijn van een meer directe vraagstelling. Kun je dan een voorbeeld geven?
Reactie: De gevoelens, oftewel, het gevoel dat vrouwen in onze maatschappij, ons zakelijk leven, nog steeds hebben is niet alleen maar een gevoel, maar ten dele ook de werkelijkheid. Daarom is het jammer om te moeten constateren dat er nog arbeidsplaatsen, in dit geval in Nederland, bestaan waar ongelijkheid nog steeds bestaat, omdat subjectieve gevoelens, in dit geval, vinden hun oorsprong ten dele op de werkvloer.
Het accepteren van deze situatie zou zonde zijn, er niets aan doen ,,grievend'', in mijn perceptie.
Accepteren van elkaars verschillen, ongeacht hun aard, en belonen naar prestaties zou, in mijn perceptie, een bijdrage kunnen leveren aan een ,,gezondere'' arbeidsplaats en daarmee dus efficiëntere.
Reactie: Ik denk dat je hier met een systeem niet uitkomt. Het gaat nl. om het geld. Er wordt een bepaald bedrag voor salarisstijgingen beschikbaar gesteld. Dat is onvoldoende om alle medewerkers een salarisstijging te geven ook al functioneert iedereen meer dan naar behoren. En dat is de (werkelijke) reden dat er ook slechte beoordelingen bij moeten zitten.
Ik heb het bij een groot bedrijf zien gebeuren. Ondanks duidelijke normen, kwam het er in de praktijk op neer dat afhankelijk van het budget voor salarisverhogingen het gemiddelde prestatieniveau werd bepaald en op grond daarvan werd er beoordeeld.
Het enige dat werkt is dat een bedrijf in staat moet zijn om te erkennen dat het mogelijk is dat alle medewerkers boven de prestatienorm uitgroeien en ze daarvoor dienovereenkomstig belonen. Dan kun je je afvragen of je prestatienormen goed zijn, maar als die (objectief beoordeeld) goed zijn, past het niet ze op te schroeven om dan maar af te zijn van een aantal verhogingen. Welke maatstaf je ook kiest, als je elke keer de maatstaf aanpast om te bewerkstelligen dat er slechte beoordelingen komen is het vertrouwen snel weg.
Beloon je medewerkers! Zij zijn het goud van de onderneming! En voor de CEO kan toch ook vaak alles?
Reactie: ''Toezichthouder op niveau directiesecretaresse''
Al jaren werkzaam in de recruitment branche, werkend met top-secretaressen maar er zijn er maar zeer weinig met een inkomen van 70.000 euro op jaarbasis..... Daarnaast leeft de commissaris niet van zijn commissariaat maar in meervoud en heeft zijn/haar sporen al ruimschoots verdiend.
