Reactie: Op de eerste plaats: het'recente onderzoek' door dat Center betreft gewoon een literatuurstudie (waarin bronnen gebruikt worden die waarschijnlijk niet recent zijn), dus het is varen onder valse vlag om dit zonder meer te presenteren als eigen en recent onderzoek, waarbij ook nog eens de indruk gewekt wordt dat dit empirisch onderzoek betreft.
Over dat 'markeren van een scheidslijn': veel van de hier gepresenteerde inzichten zijn al jarenlang bekend. Nu kan het zijn dat het de moeite waard is om eea te herhalen, maar dan past wat meer bescheidenheid in de presentatie.
Paar voorbeelden?
- 'Grotere zelfstandigheid van medewerkers leidt niet ‘automatisch’ tot betere prestaties.' Nee, voor niks gaat de zon op. Al sinds de sociotechniek (jaren 60/70!) weten we dat werknemers alleen autonoom moeten zijn voor zover zij dan de problemen op kunen lossen waar ze dagelijks mee geconfronteerd worden. Beslissingen die verder gaan dan dat horen netjes thuis op hoger niveau.
- 'de enige onderscheidende factor is de uniekheid van de gekozen strategie in de branche of markt waarin de organisatie opereert.' ... Daar gaat strategie toch over? En een strategiesessie op de hei is wellicht een goed moment om daar met het MT over na te denken.
- 'ICT-systemen leiden wederom niet ‘automatisch’ tot de HPO-status.' Al sinds het begin vd automatisering wordt dit geroepen (BPR, iemand?). Ik weet zo niet wie het zei maar de wijsheid luidt: 'an automated mess is still a mess.'
Reactie: leuk stuk Frank.
Wij zien dat het management zich moet bezig houden met het ''WAT'' en dat het ''HOE'' ingevuld moet worden door het personeel.Hierin moet het management de rol spelen van ''Ondersteuner''.
Zorg dragend voor alle randvoorwaarden en natuurlijk wel consequent blijven.Hierdoor zal er vertouwen komen en kan men gezamelijk aan een goed toekomst bouwen.
groet peter peek
Reactie: Om plezier te hebben in jou werk is het op de eerste plaats belangrijjk om een gezonde relatie te hebben thuis.
Veel arbeiders, bedienden, kaderleden, enz.. brengen de problemen van thuis onbewust mee naar het werk.
En loopt men er afwezig bij rond op het werk, hebben voor niets geen intresse meer.
Alles hang samen ''werk en relatie''.
Ik weet hoe deze mensen zich voelen, heb het zelf meegemaakt zoals velen onder ons, scheiding, relatie problemen, ergstige zieke bij kinderen of familie,enz....
Gelukkig heb ik de job die mij enorm aanspreek en een goede gezonde relatie, dus ik ga met plezier naar het werk en naar huis.
Dhr J. v.d. Veer Shell 3.8 miljoen gedeeld door het gemiddelde modaalinkomen is ongeveer 108. Dit betekent, dat iemand met een modaal inkomen (ongeveer 35000 euro per jaar bruto) 108 jaren moet werken om te verdienen wat dhr.v.d. Veer in één jaar verdient.
Dhr. Shephard Aegon 4.3 miljoen. Ook hier gedeeld door het modaal jaarinkomen maakt ongeveer 122 arbeidsjaren.
Een willekeurig manager met een inkomen van 1 miljoen op jaarbasis, dit gedeeld door het modale jaarinkomen komt uit op ruim 28 arbeidsjaren voor de modale werknemer.
Zo zijn er meer.
Mijnheer Beer, beargumenteer nu eens de rechtvaardigheid van dit systeem.
Overigens zijn er ook legio ''gewone'' werknemers die geen 8 tot 5 mentaliteit hebben, en hiervoor in het algemeen niet extra voor worden beloond.
Reactie: In mijn ogen is het niet van deze tijd om iemand te manipuleren om slechte beoordelingen te geven omdat het in een of ander (krom)systeem zo staat. Wie of wat beoordeel je dan of wordt de Gauss-kromme het heilig moeten. Dit botst met ethiek en goed werkgeverschap. Zorg dat je de weg weet als je op deze wijze in verleiding gebracht wordt volgens Kromme Gauss te selecteren. Zet de gekleurde --O^O-- af en ga niet in je eentje het gevecht aan met een leidinggevende die dit als selectiemiddel (ausradieren)ziet.
Reactie: Ik kom net thuis van mijn werk in de ouderenzorg, dit was mijn laatste werkdag.Op eigen verzoek heb ik mijn baan opgezegd, het werkplezier zoals bovenstaande berichten was niet meer aanwezig. Dit zoals zovelen die in de zorg werkzaam zijn.Onze zorgen hebben we vele malen bij de organisatie neergelegd, helaas wordt hier geheel niets meegedaan. Dit met als gevolg dat vele werknemers mentaal of fysiek uitgeput raken.We vervreemden totaal op een menselijk manier van ons werk,de bureaucratie en de zorgkantoren bepalen indirekt ons werk. De kwaliteit zien we helaas flink terug lopen. Helaas is het zo dat door fuseren de keuze voor de werknemer steeds beperkter wordt om te kijken of elders op een andere werkwijze,benadering of beleid wordt gehanteerd.
Helaas, mijn werk die ik altijd zo met liefde en plezier deed,een warm hart toedraag, waar ik met al mijn collega's zo trots op was. Deze is finaal kapot gemaakt waar ik 25 jaar geleden bewust voor heb gekozen.Aktie heb ik persoonlijk zeker ondernomen, er was geen draagvlak aanwezig.Geld en targets staan voorop, productie moet er geleverd worden. Onze bewoners zijn''producten''geworden die geld opleveren.
Nu ga ik me omscholen,die keuze heb ik nu uiteindelijk genomen mijn pijn in mijn hart.
Iets waarin ik niet meer zo dicht bij de mensen sta of ik de voldoening hieruit haal ik weet het niet.
Reactie: Maar wat voor concrete acties worden er nu verwacht? Lees in de reacties merendeels verwijten, maar geen zinvolle mogelijkheden worden benoemd.
Reactie: 1. Als de vos de passie preekt, boer let op je kippen! Hay Groep leeft hiervan - en goed - ze doen trouwens echt hun best wel
2. Als de Britten gek zijn, waarom moeten wij dan ook in hun sloot springen
3. Ook een Beer kan door de porceleinwinkel stampen.
Reactie:
Waarom moeten we zoveel en zo vaak onstressen, ontzorgen en ontstroeven?
Omdat we in een tijd leven van Turboveranderingen.
De oplossing? Je eigen tempo, levensstijl en competanties aanpassen en bepalen.
Reactie: Ik ben het met de auteur eens dat intrinsieke motivatie de belangrijkste kracht is om te presteren. Impliciet stelt de auteur de omgeving aan de orde: belangstelling, interesse tonen, complimenten geven, etc. Maar dat is niet het enige. De te verrichten taak of het werk dient in een groter geheel zinvol te zijn. De bijdrage dient er toe te doen! Het is als eerste de verantwoordelijkheid van het management om aan te geven waar de bedrijfsdoelen toe doen, wat de meer waarde is van de activiteit en vooral wat de onderneming of instelling drijft om zich juist op die activiteiten te richten. Faciliteren omvat ook de horizon laten zien waar we met ons allen naar toe willen gaan, laten zien dat elke bijdrage nodig is. Dit werkt inspirerend en spreekt de intrinsieke motivatie aan. We moeten er voor waken om niet alle nadruk op de intrinsieke motivatie te leggen. Ook de externe factoren spelen een rol. Daar waar externe factoren klikken met de intrinsieke waarden van de medewerkers, ontstaan mooie resultaten. De reactie van M. Raaijmakers laat maar weer eens duidelijk zien dat externe factoren de motivatie snel kunnen laten verdampen. Wellicht zijn dit juist factoren waarom mensen niet meer met hun vrijheid willen nemen, omdat de ander zijn verantwoordelijkheden niet kent.
Reactie: Motivatie en motiveren, er zijn veel boeken over geschreven, er is en wordt veel over gedebatteerd.
''als je weet wat mensen begeren, dan kun je ze ook beheersen'' waren de eerste woorden die mijn docent arbeids psychologie op zijn gehoor losliet. En dat is waar, probeer te ontdekken wat mensen werkelijk willen hebben en schep een omgeving waarin ze kunnen exceleren.
Het voorbeeld van de tuinman is treffend, ik heb pas mijn tuin laten renoveren en heb de mannen die het werk deden veel inspraak gegeven in de aanleg. Dat zorgt er inderdaad voor dat ze zich professional voelen en dus een betere prestatie leveren. Het is nu ook voor een gedeelte hun tuin.
Maarten refereert aan de geldelijke beloning en dat is een traditionele misvatting. Geld is geen motivator maar een satisfier. Het kan mensen tevreden, of juist ontevreden maken. Tevredenheid kan motiveren, maar dat werkt maar kort.
Zelf ben ik een vurig aanhanger van de theorien van Hackman. Motivation Through the Design of Work. Door het inrichten van het werk kan motivatie worden bereikt. Autonomie en feedback zijn belangrijke indicatoren in het model.
Het voert te ver om het hele model hier even uit de doeken te doen. Maar het is zeker het nazoeken waard.
Reactie: Het verbaast met niets dat in België en Frankrijk de stress hoger ligt dan hier. De stijl van leidinggeven in deze landen is veel meer autoritair dan in ons land. Onvoorwaardelijke gehoorzaamheid aan de baas is in Frankrijk heel gewoon. In inzichten in HR loopt dat land ook minstens 10 jaar achter op ons land.
Neem daarbij een besluiteloosheid waarmee vergeleken ons kabinet zeer besluitvaardig is, wat weer leidt tot zeer veel onduidelijkheid, en het is duidelijk waar de stress vandaan komt.
Goede leidinggevenden die niet autoritair maar wel besluitvaardig opereren, zorgt voor een laag stress niveau. Bij de selectie van leidinggevenden is het wel zo verstandig daar goed op te letten.
Reactie: Werkweken van 60 uur of meer zijn redelijk normaal voor managers. In de meeste CAO's worden managers ook, al dan niet gedeeltelijk, uit de overwerkregelingen gehouden, omdat overwerk een onderdeel van de functie is.
In andere bedrijven worden managers buiten de CAO geplaatst en hebben ze een management overeenkomst. Niet zelden worden overwerk en ADV niet van toepassing verklaard voor deze mensen. De meeste contracten die ik kan gaan overigens wel uit van 40 uur per week.
