Reactie: Onlangs las ik dat de beste automobiel fabrikant Porsche is. Een groei die constant is en positief. En toch geen goedkope wagen. De waarheid van dit verhaal ligt in een zekere consistentie in het beleid. Je kan het vergelijken met Zwitserland een zeer conservatief land dat eigen principes naleeft met een gezonde financiële kijk op zaken. Eerst sparen en daarna investeren. Het principe is simpel en is gekend door heel wat goede huisvaders. Vandaag is dit principe in sommige middens ver zoek als je hoort dat je kan lenen om aandelen te kopen. Zelfs de casino's passen dit niet toe. Maar daar ga je voor je plezier.
Er is dus een scheefgroei en er moet grondig gewerkt worden aan een ernstig financiëel beleid waar bankiers hun ambities in een gezond commercieel perspectief moeten plaatsen zoals Porsche of zoals de goede huisvader. En als sommigen denken dat de overheid als goede vader kan optreden dan is dit wel op de rug van de belastingbetaler. Op onze rug dus. Er zijn echter wel mensen die geen belastingen betalen en toch via complexe regelgeving de lessen spellen. Dit werkt ook niet en voor mij is een zekere vorm van vrijheid van handelen een bron voor welvaart zoals de vele interne markten die heel wat alochtonen opzetten om rond te komen.
Ze spelen het spel anders en komen er ook. En dit heeft niets te maken met multinationale toestanden doch met de reele kennis de ze hebben over de waarde van het geld en de handel die ze ermee drijven. Back to the roots. Back to Porsche.
Reactie: Hilde, je hebt gelijk, het is dus gewoon een non discussie.
Elk management dat zich profileert als jong en dynamisch, ontbeert de geschiedenis. Het WIEL moet niet opnieuw uit gevonden worden.
Als opleidingen al kennis geven, oké, maar kennis vanuit ervaring zou elk bedrijf uit moeten buiten en ik denk dat het gewoon niet SMART is om oud als uitgeblust te zien.
Zoals L.M Nelstein zegt gebruik de kennis van de oudere werknemer als een opleiding voor de jongeren. Het is best lastig om als oudere werknemer kennis over te willen dragen als dat vervolgens alleen ter kennisgeving begrepen word.
Ikzelf begreep het toen ik een werknemer probeerde uit te legeen wat SMART handelen was, als antwoord kreeg ik, ''zo slim ben ik ook wel''
Reactie: Visitekaartjes ontvangen is waarschijnlijk effectiever dan uitdelen. Maar dat vindt de andere partij ook! :-) Neem ze mee, maar deel ze selectief uit. Met selectief bedoel ik: als het functioneel is. Dus, als u uw e-mail adres moet achterlaten voor een afspraak/doorverwijzing etc. Of 'ter volledigheid' als u iemands GSM nummer hebt gekregen. Het ziet er inderdaad verzorgd en professioneel uit.
Noteer op een ontvangen kaartje direct even snel wat de aanleiding van ontvangst was, uiterlijke kenmerken van de betreffende persoon en wat de eerstvolgende actie is met deze persoon. Plan deze actie dan ook direct in uw agenda.
We leven natuurlijk in het digitale tijdperk (zie ook de reactie van Guido Crolla ''dat is zo vorige eeuws''). Zorg er daarom voor dat uw digitale visitekaartje er net zo netjes uit ziet als uw papieren kaartje. Dit kan uw e-mail handtekening zijn, maar ook een VCard die u met een mailtje mee stuurt zodat de ontvanger deze direct (handig) in zijn contacten kan bewaren zonder overtypen etc.
Reactie: Beste Jan Willem,
ik weet niet of je opmerking bedoeld is om te shockeren of dat je werkelijk denk een liberale gedachte erop na te houden door te roepen dat een papagag iets voor softies is. Ik ben van mening dat je werkelijk een 'echte vent' ben als je de keuze kan en durft te maken tussen cariere en je kinderen en niet alleen de dienstplicht hebt vervuld. En wat betreft rooie opmerking; ik wil die dag zelf wel betalen hoor!
Reactie: Leuke poging tot een vergelijking. Alleen zijn het dit soort vergelijkingen die mensen nog meer weerhouden van het netwerken op recepties en andere evenementen.
De indruk die het artikel schept, is dat je een rol moet spelen en jezelf moet gaan ''verkopen''. Dit zijn nu de twee zaken die de grootste weerstand oproepen bij mensen. En terecht !
Netwerken werkt het best als je je zelf bent en NIET in de spotlights gaat staan zoals een filmster.
Door op anderen te focussen en met oprechte interesse die uit jezelf komt met anderen om te gaan, zullen ze ook meer interesse krijgen in jou.
Ik ben wel voorstander om voorbereid te zijn. Dat je inderdaad kan antwoorden op de vraag ''en wat doe jij?'' op een manier dat je onthouden wordt (wij noemen dit de ''Sticky Story'').
In tegenstelling tot wat in veel cursussen en boeken wordt beweerd, gaat het niet om 30 of 10 seconden. Als je eerst hebt geluisterd naar de andere persoon, krijg je veel meer tijd.
Test het zeker eens uit op je volgende netwerk evenement !
Reactie: Ik vind ook de negativiteit rondom generatie Y overtrokken. Tegenwoordig worden er ook hogere eisen aan starters gesteld. Zo merk ik in de communicatiewereld dat een starter eigenlijk minimaal 5 jaar ervaring zou moeten hebben om onder de aandacht van een werkgever te komen. Hoezo hoge verwachtingen vanuit ''onze kant''? De werkgevers anno 2008 hebben er zelf ook een houtje van. Het is dan erg simpel om puur af te geven op de werknemer, als die tegenover de hoge eisen ook een eis durft te stellen.
Reactie: Volgens mij moeten we ons richten op het feit dat medewerkers de beveiliging KUNNEN omzeilen. We weten allemaal dat bloed kruipt waar het niet gaan kan. Laten we dan niet verbaast zijn wanneer dit dan ook daadwerkelijk gebeurt.
Nu kunnen we een maatschappelijk debat gaan voeren over normvervaging, we kunnen ook maatregelen nemen om de beveiliging te verbeteren en aan te scherpen. Ik opteer voor het laatste…
Reactie: Telewerken wel of niet, that's the question. Ik ben van mening dat in een aantal situaties het ronduit handig is om de medewerker de mogelijkheid te bieden om periodiek thuis te werken.
De 'rust' van een eigen omgeving werkt zeer positief door in projectresultaten. Daarnaast heeft men niet de stress van files er zijn lagere reiskosten wat weer goed is voor het milieu, overheadkosten kunnen omlaag et cetera.
Natuurlijk moet de persoon in kwestie het wel aan kunnen, niet alle medewerkers zijn er geschikt voor. Houd(t) de communicatie hoog en transparant.
Reactie: reactie op mijnheer Everts, ook ik ben voorzitter van het bestuur van een kerk. Wij zijn erg veranderd de laatste jaren. Ledental steeg explosief. Dan heb je inderdaad mensen van de oude garde die stevig de hakken in het zand zetten. Bij ons kwam het zelfs voor dat ze hun lidmaatschap op hebben gezegd, maar toch zijn gebleven om hun vernietigende roddel en achterklap door te kunnen blijven zetten. Dit vind ik er moeilijk om mee om te gaan.
Ik ben het met je eens. Iedere keer weer blijkt dat HR afdelingen onvoldoende professionaliteit hebben. Voor een deel is dat te wijten aan opleidingen die nog een te hoog gehalte sociale accademie hebben, aan de andere kant mensen die denken dat HR de softe kant is van het beroepsspectrum.
Juist dat gebrek aan professionaliteit zorgt voor veel onnodig leed, frustratie, woede en agressie.
Het inhuren van een deskundige en ervaren interim manager kan veel leed, tijd (en daarmee geld) besparen.
Overigens vind ik niet dat HR afdeling eventuele aanzeggingen moet doen, dat is een taak van de manager die ''het besluit'' genomen heeft. HR dan maar even als de brenger van het slechte nieuws inschakelen is laf en een leidinggever onwaardig.
HR kan ondersteunen, trainen en bijstaan. Maar is nooit degene die aanzegt.
(ik moet eerlijk zeggen dat ik regelmatig die taak heb overgenomen van managers omdat ik gewoon aan zag komen dat ze het slechtnieuwsgesprek geweldig zouden verkloten, met alle gevolgen van die, je kunt een beoordeling overdoen, een aanzegging niet).
Reactie: Wat een onzin die Papadag. Papadag is echt voor mannen die niets bereiken in het leven.
Vrouwen zijn daarom ook veel slimmer.
Het is ook tamelijk een ROOIE reactie en dus ook echt links om als man, nou ja man, om voor papadag te kiezen. Papadag is dus voor vrouwen bedoeld en niet voor echte mannen die juist hun vrouw waarderen. Neem dan lekker een oppas!
Reactie: Oud versus jong is een absolute non discussie als het gaat om kwaliteit en kosten. De individuele mens op zich heeft wel of niet de jeugd in zich en de kwaliteit van werken.
Een voorbeeld was mijn oudtante, ze ging met 92 op de fiets op bezoek bij ''die oudjes'' in het bejaarden/verzorgingshuis, want ''die zaten anders toch ook maar te verpieteren''. Deze zgn. oudjes waren gemiddeld zo'n twintig jaar jonger.....
Ik heb daarnaast in de nabije familiekring een jonge vrouw van nog geen vijftig die al bij haar dertig jaar een bejaardeninstelling liet zien.....
Geef mij maar een zestiger die stevig aan de slag wil (want de wil, dát is wat telt!), dan een twintiger die denkt het licht al gezien te hebben, de wijsheid in pacht en de brutaliteit van iemand met vijftig jaar ervaring!
En OK er is de middenweg en voorgaand wordt mogelijk gezien als uitzonderingen, maar er lopen wel heel erg veel overbetaalde niet productieve uitzonderingen rond die elkaar naar de mond praten!
Reactie: ''Een beoordelingsgesprek kan nooit een ontslaggesprek zijn. Het kan hooguit de verantwoording zijn voor een beleidsbesluit dat genomen gaat worden. Ontslaggesprekken voeren is nog vele malen moeilijker dan beoordelen''.
Ik ben het er helemaal eens. Maar ik ben gewoon benieuwd of er in onzekere tijden nog steeds zo zorgvuldig mee wordt omgegaan. En of de HR afdeling in staat is dit proces in goede banen te leiden. Dit is een uitdagende vraag waarop ik niet meteen een antwoord durf te geven.
Reactie: Ik ken gemeentes waar de HR cyclus gewoon goed loopt. Op tijd een goed functioneringsgesprek, op tijd een goede beoordeling en niet alleen om die periodiek weer vast te stellen.
Helaas, en dat moet ik toegeven, zie je bij overheden nog te vaak een hierarchische cultuur waar beoordelaars zich van macht bedienen, gewoon omdat ze denken dat dat zo moet.
Helaas is het verschil tussen managers en leiders niet overal duidelijk (zie mijn artikel daarover op www.interim-anders.nl).
Voorwaarde voor een goede HR cyclus is naast goede leiders ook een HR afdeling die snapt waar het om gaat en in staat is om zwakke leiders naar een meer passende functie te leiden.
Of de huidige soap op de financiele markten tot een recessie leidt, we zullen het zien. Recessie is een gevolg van management, niet van leiderschap.
Een beoordelingsgesprek kan nooit een ontslaggesprek zijn. Het kan hooguit de verantwoording zijn voor een beleidsbesluit dat genomen gaat worden. Ontslaggesprekken voeren is nog vele malen moeilijker dan beoordelen.
