Reactie: Beste Ad,
Helaas moet ik je dan toch teleurstellen. Een hele grote bedrijfstak waar het echt fundamenteel niet goed gaat (een zichzelf in stand houdende circus) is de gemeentelijke overheid.
Vanuit vele kanten gehoord door ervaringskundigen en zelf ook gezien is dat beoordelen bij de gemeentelijke overheid gaat in termen van leven en laten leven. Ik zeg het bewust zwart wit maar als we het elkaar niet lastig maken laten we alles in stand bij zoals het is en was.
En helaas werkt het (volgens diverse bronnen) ook bij grote (bureaucratische) organisaties zo. En ik deel volstrekt de mening van jou dat communicatieve eigenschappen van groot belang zijn. Maar helaas, al te vaak wordt deze eigenschap ondergewaardeerd en lijkt de beoordelingssystematiek voor velen op een survival.
Een anekdote: een medewerker die bijna tegen pensioen aanloopt heeft een beoordelingsgesprek. Hoe ging het? Ach zeg de medewerker ik stond met 5 minuten weer buiten. Ik zit op het maximum van mijn loon, over enkele jaren ga ik met pensioen en de ledinggevende heeft mij het hele jaar slechts twee of drie keer gesproken. En hij weet hoe ik over hem denk (en andersom) en waarom zullen we het elkaar lastig maken? We hebben elkaar niet zoveel te vertellen. Een incident? Welnee. Dit soort voorbeelden krijg ik (te) vaak te horen. Leidinggevenden vinden het moeilijk, erg moeilijk om te coachen, feedback te geven etc.En de wereld verandert wel snel in mijn optiek. Want er zullen andere verhoudingen ontstaan door datgeen wat zich nu afspeelt op de financiele markten.
En ik doel hiermee specifiek op: een naderende recessie..Wordt een beoordelingsgesprek dan een ontslaggesprek? Een mooi uitdaging voor vele leidinggevenden om hier handen en voeten aan te geven.
Reactie: @Peter,
Hoezo negatief? Het kapitalisme houdt even een shake out en de sterke bedrijven blijven over. Het einde van de natiestaat is in 1994 (dacht ik) al voorspeld door Kenichi Ohmae en dat zal ook wel gebeuren.
Duurzaam ondernemen? Naar mijn mening een hype die snel voorbij zal gaan. De meeste bedrijven die roepen duurzaam te ondernemen doen er echt nauwelijks iets maar, maar ja, omdat het politiek correct is kunnen ze niet anders. Kijk maar naar de groende stroom, een grote zeepbel waarmee ons weer fors wat geld uit de zakken is geklopt. Dat onze treinen op kernenergie, geimporteerd uit Belgie en Frankrijk rijden, dat hoor je niemand zeggen.
De fabel van de hybride auto is ook al doorgeprikt. De Toyota Pruys is over zijn hele levenscyclus, dus van grondstof tot recycling net zo belastend voor het milieu als twee Hummers H2. Een Audi A4 2.0 diesel is beter voor het milieu (of laten we zeggen, minder belastend) dan deze Pruys. Gewoon de feiten, bewezen door onderzoek.
Bedrijven streven al lang niet meer naar winstmaximalisatie (als er tenminste ondernemers aan het roer staan) maar naar continuiteit. Dus duurzaamheid.
Alle populistische hypes gaan vanzelf over denk ik.
Reactie: Tjonge jonge wat een negatieve kijk op de toekomst. Weet je waar echt de winnaars zitten: de ondernemingen die nu al op een duurzame manier bezig zijn. Die besparen op het verbruik van grondstoffen, die innovatieve technieken ontwikkelen om te besparen op verbruik van water, energie, afvalverwerking en noem maar op. Die bezig zijn met alternatieve eenergie-ontwikkelingen. Als het jou om beleggen gaat en geld verdienen: wacht tot dit soort bedrijven zich melden op de beurs, enbeleg daarin. Doe die SUV weg en koop een hybride auto en later een electrische. Denk daar eens over na en je zult veel tevredener zijn over jezelf en blijer naar de toekomst kijken!Kijk voor dit onderwerp eens op www.mvonederland.nl.
Niks is minder waar. Bij beoordelen en functioneringsgesprekken zijn de communicatieve eigenschappen aan beide kanten van de tafel van eminent belang.
Een leidinggever die zo'n gesprek niet kan voeren mag van mij bij zijn eerstvolgende beoordeling te horen krijgen dat hij niet geschikt is voor zijn functie.
Het beeld dat de wereld snel verandert is macho praat van mensen die hun falen willen verexcuseren. Het verandert allemaal echt zo snel niet en een beetje organisatie is zo gebouwd dat ze lekker kan meebewegen. (had ik dat hier geschreven over de lenige organisatie?)
Ik denk, Tinus, dat we het in grote lijnen met elkaar eens zijn.
Om managers of leidinggevers aan het beoordelen te krijgen is vaak behoorlijk veel overtuigingskracht nodig. Ze moeten hun angst om eerlijk te zijn overwinnen.
Maar het lukt me toch regelmatig om deze omslag te realiseren.
Reactie: Je kunt merken dat de eindejaars beoordelingen er weer aankomen. Mijn eerste vraag aan alle schrijvers is: wie heeft er eind 2007 beoordeeld? Wat wilde je hiermee bereiken? Wat heb je uiteindelijk met deze beoordelingen gedaan? Wat wil je komend jaar beter doen? Welk beoordelings systeem(lees software) je ook kiest, door het systeem gaat je afdeling echt niet beter functioneren. Met vriendelijke groet,
Gerrit.
Ik was even in verwarring, dacht dat ik een reactie van mezelf teruglas, temeer daar ik ooit in een grijs verleden zelf in een OR heb gezeten, tot groot verdriet van het management.
Hoe kun je beleid dat je maakt ook toetsen? Ik heb diverse keren als hoofd HR medewerkers in de OR gehad en het leidde niet altijd tot even goede verhoudingen. Als in het werkoverleg geen gelijk werd gehaald, dan kon het in de OR nog eens stilletjes worden overgedaan.
Mijn stelregel is daarom: Hoewel het niet verboden is, wordt het niet aangeraden.
T.a.v. Functiewaardering ben ik van mening dat je beter kunt beschrijven wat iemand doet en niet wat hij (of zij) zou moeten doen. Als je dat beschrijft en deze ''mensfunctie'' afzet tegen het functiewaarderingssysteem krijg je een veel eerlijker verdeling.
Ik heb vanuit deze filosofie al een paar leuke systemen weten te bouwen binnen diverse organisaties, zelfs binnen de overheid.
Mijn stelling is dus dat je niet van de functie moet uitgaan, dat is een te strak keurslijf waar niemand in past, maar van het takenpakket waarin iemand zich lekker voelt. Door met teams te werken kunnen toch makkelijk alle taken worden uitgevoerd, het wordt dus geen speeltuin waarin iedereen maar wat doet.
Ik hoop, beste naamgenoot, dat mijn stelling wat duidelijker is.
BTW, we hebben meer naamgenoten, eentje schrijft kinderboeken, eentje is historicus en eentje zat bij mij in de klas op de lagere school. Deze Adje de Beer was nota bene ook nog tegelijk met mij jarig!
Reactie: Het gaat niet om oud OF jong, als gewoonlijk is het de mix van beide die ideaal is. Jong van geest en oud van kennis, misschien? :-)
Bovendien bestaat de 'oude' werknemer niet. Iedereen kent tamme 'jonge dertigers' en 'spring in 't velden' van 70. Geef mij maar die laatsten...
Motivatie, kerntalenten en 'goesting' tout court is wat telt, tesamen met de verworven kennis en ervaring en heel evt. nog de opleiding.
Alle mensen die 't gevoel hebben iets wezenlijks bij te kunnen dragen en precies ook dat MOGEN geven, waarbij dit ook precies is wat het bedrijf NODIG heeft, zijn altijd te 'verkopen'.
Een gepast salaris is dus ook niet leeftijd maar ''opbrengst''-gebonden. Een goedkope uitgebluste 40'er kan best veel duurder zijn dan een dure actieve 60'er...
Check ook de revenue van een uitstekende werknemer t.o. een gemiddelde werknemer: het verschil in winst kan oplopen van 40 tot 150%! Laat ze dus, nogmaals, maar komen, die bekwame actieve gemotiveerde en uitstekende 50- en 60-plussers!
PS: 50-plusser: wel eerlijk zijn, hé? Als je liever op pensioen wil gaan of in je tuin werken of rondreizen met je vrouw of man, steek het dan niet op je leeftijd...
In 1 week tijd ontving ik 2 mailtjes via ons interne netwerk waarin ik attent gemaakt werd op de overeenkomst in naam en vakgebied. Deze keer is het meegestuurde artikel een reden om te reageren. Naar aanleiding van de 1ste casus kan ik aangeven dat het OR lidmaatschap zich, althans binnen mijn organisatie, goed laat verenigen met het werken binnen de afdeling HR. Hoewel ik moet toegeven dat deze combinatie wel hier en daar voor gefronste wenkbrauwen heeft gezorgd.
Ten aanzien van de tweede casus kan ik aangeven dat het instrument Functiewaardering ook binnen ons bedrijf onderwerp is van gesprek. Ik ben het echter niet eens met uw stelling dat het een hopeloos verouderd fenomeen is, het is in ieder geval een middel om enige structuur te brengen in de salarisverhoudingen. Het instrument moet echter wel de kans krijgen om mee te groeien in de ontwikkelingen binnen het bedrijf
Reactie: Ik mis een deel van de inleiding van dit verhaal. Ik krijg een teaser in de mail, en als ik doorklik krijg ik alleen het antwoord op de inleiding. Waar kan ik de complete inleiding lezen? Ik ben nieuwsgierig hoe het met die aantrekkelijke kandidaat afliep..
Reactie: En bovenstaande is nu precies wat ik bedoelde. De discussie gaat niet meer over beoordelen maar hoe we het administratief kunnen stroomlijnen. En het ene automatiseringssysteem is nog beter dan de ander. Als de manager het formulier maar kan invullen. Blijkbaar kunnen we alleen nog in formulieren denken. En dit is geen populistische praat of links gedachtengoed. Maar laten we toch eens onze energie steken om managers die handvatten te geven die nodig zijn om goed te kunnen managen. En de cultuuromslag bij managers? Ach ik neem aan dat als de bril eens wordt opgezet (of juist af) er een heel andere wereld zichtbaar is en wordt. Managers hebben veel ondersteuning en advies nodig in een wereld die snel veranderd.
En ik verschil dus van mening met de opvatting die op mijn eerdere reactie is gegeven door de auteur. Ik praat niet in termen van links gedachtengoed, links conservatisme of rechts. Hokjes denken lost niets op. Moet streven naar win win situatie. En hoe je het doet kan verschillen per organisatie, bedrijfstak etc.
Reactie: In mijn optiek is er meestal een spaningsveld tussen de mate waarin het 'te laat' komen een probleem is en de mate waarin de bewuste medewerker zich van haar/zijn taak kwijt. Later op het werk komen dan de afgesproken tijd, kan inderdaad zoals R. Vermeulen het noemt, als disrespect worden aangemerkt. Afspraak is immers afspraak. Toch krijgt dit 'probleem' een ander gezicht als het een medewerker betreft die laten we zeggen, 100% presteert. Het is de klassieke vraag of je als organisatie/leidinggevende wil sturen op input, throughput of output. Er zijn organisaties die voldoende vertrouwen in de inzet en kwaliteit van de medewerker hebben om op output te sturen. Ik kan me echter goed voorstellen dat 'te laat komen' vooral in sociaal opzicht als onacceptabel wordt ervaren door de leiding: ''Wat als iedereen zomaar binnenkomt, wanneer het hem of haar uitkomt?'' Ja, wat dan? Die vraag moet volgens mij beantwoord worden met een verdiepingsvraag: als werknemers daaraan behoefte hebben en het heeft tevens een positief effect op de productiviteit: why not? Misschien moet het systeem van glijdende werktijden worden ingesteld, waar dat kan worden ingevoerd. Waar dat echt niet kan: achterhalen van de oorzaak en bij onoplosbaarheid door middel van nieuw contract of einde dienstverband zaak afronden. Voor dat laatste is dossieropbouw plus motivering van het afbreukrisico dat het bedrijf loopt, noodzakelijk.
Reactie: Verschillende mensen geven het advies ''neem geen visitekaartje mee!'' Dat vind vind ik om diverse redenen niet zo'n verstandig advies, het:
- maakt een amateuristische indruk,
- geeft aan dat je je niet hebt voorbereid,
- kost onnodig veel tijd.
Hoe denkt u dat de anderen u beoordelen wanneer u een papiertje uit je agenda scheurt en daarop uw gegevens noteert? Kunnen ze uw kriebels lezen? Hebben mensen zin om deze kladbloknotities straks over te nemen? Ik niet hoor. Die gaan de prullenbak in. Of ik pak ze niet aan.
Het visitekaartje is het kleinste marketinginstrument dat u tot uw beschikking heeft. Zorg dat u daarmee een goede indruk maakt. Geef daarop aan wat u doet (in termen van hoe u uw klanten helpt).
Het overhandigen van een visitekaartje is vaak een uitnodiging aan de ander om zijn kaartje aan u te geven.
En natuurlijk hebben mensen gelijk die zeggen dat je eerst een goed gesprek moet voeren. Dat is inderdaad het allerbelangrijkste. Na een beroerd gesprek is kaartjes uitwisselen een zinloze bezigheid.
De zaak controleren? Laat me niet lachen. Dat is inderdaad oude verkooptechniek. Mensen willen zelf in vrijheid kunnen beslissen. Dus heeft later een e-mailtje versturen alleen zin wanneer u nuttige informatie kunt toevoegen. Anders verdwijnt het als spam in de elektronische prullenbak.
