Reactie: I believe it. There is much truth in this. First born's are the leaders. It's a good dad that takes time and trains the first born to live with integrity.
Reactie: Bedrijfscultuur en diversiteit zij tegenwoordig medebepalend voor het berijfsresultaat.Alleen met de visie en strategie red je dat niet meer.Voldoende draagvlak is een onmisbaar element om het bedrijdssucces en werknemrstevredenheid te blijven in balans te houden!
Reactie: Het is, beste lezers, inderdaad een blog met een knipoog, maar met een serieuze ondergrond. Eigenlijk een make over van een artikel dat ik een jaar of 20 terug publiceerde.
Toen had ik het over het Hekking Model, het Jeeves model, het Jansen en Jansen model en het Tom Poes model. Deed het ook aardig bij presentaties.
De prijsvraag, hoofdprijs een uurtje praten met ondergetekende en een mars, wie kent alle hoofdfiguren van de vorige modellenreeks? Het zegt wat over je leeftijd, dus als je die geheim wilt houden, niet reageren.
Zelf vind ik het Tom Poes ofwel VanDenEnde model het beste passen bij een adviseur. Maar soms ontkom je er niet aan om te kiezen voor Carlo en Irene, ofwel Jansen en Janssen.
Ron, ik was op de TV, ik gaf veel spreekbeurten (en wil dat nog graag doen), maar de eeuwige roem is me nog steeds bespaard gebleven. Is het leuk om een BNer te zijn, nou, ik ben liever anoniem, dat heeft ook zijn voordelen. Hoewel......
Reactie: Een heerlijk artikel zo aan het einde van het jaar Ad!
Ik sta voor nog meer modellen, een daarvan is het Bert Visser model, zal zeker bij veel managers aanspreken, grote wanorde en aan het einde de oplossing.
Hij eist alle aandacht op, creëert een chaos en pikt de meest essentiële delen daaruit.
Dan weet hij (wat de manager niet kon) toch iedereen op het juiste spoor te zetten.
Het serieuze aspect van je artikel is toch de aandacht die mensen uit de politiek, de amusementwereld, sportwereld enz.
Het is opvallend hoeveel van deze mensen worden binnengehaald bij bedrijven, zalen vol krijgen wanneer ze als gastspreker optreden.
Wat hun toegevoegde waarde voor de bedrijven zijn, dat heb ik nog niet echt kunnen ontdekken, maar ik weet wel wat ik fout gedaan heb.
Ik had al mijn energie moeten stoppen in bekend worden op de televisie, maakt niet uit waarmee, dat had mijn kansen op deze markt aanmerkelijk verhoogd, in plaats van mijn tijd te besteden aan volgen van scholing voor dit vakgebied.
Maar zoals altijd ieder bedrijf krijgt die adviseur die het bedrijf verdient, nu de werknemers nog in het bedrijf.
Prettige Kerstdagen en een gezellig Oud en Nieuw en veel succes in 2009 voor alle lezers.
Mij lijkt 't doen voorkomen dat het niet zo gepast is om op dit forum reclame te maken voor uw bedrijf. Overigens wens ik u wél succes met uw bedrijf, daar u waarschijnlijk de beste intenties zult hebben.
Reactie: Ik zou denken ondertussen alle motivaties tot fraude reeds gehoord te hebben maar dit is nieuw.
Ik begrijp eerlijk gezegd ook niet het verband tussen iemand die angst heeft om zijn status van welpresterende werknemer te verliezen en als oplossing dan gaat stelen of frauderen?
Dat men met leugens prestaties beter gaat voorstellen daarentegen, daar kan ik inkomen.
Reactie: Het blijft een belangrijk gegeven dat welke werknemer dan ook zich gewaardeerd wil voelen. Doet men dit niet dan is er weinig of geen motivatie. Volgende stap is dan de frustratie die een rol gaat spelen. Waarom zou men zich inspannen als dit toch niet gezien wordt. Hetzelfde geldt voor een kind die wordt beloond wiens prestaties duidelijk vorderen. Ik denk dan ook dat het duidelijk te maken heeft met respect voor die ander. Bij leiding geven hoort dat voorop te staan. Mensen voelen als je je als leidinggevende inzet voor die ander. Geef een werknemer het idee dat hij belangrijk en nodig is evenals een directeur. Je bent immers één van de schakels.Met deze motivatie win je meer sympathie en kun je die ander juist dat duwtje geven. Managementcursussen, ach zal best goed bedoeld zijn. Technische kneepjes van het vak is altijd meegenomen. Alleen ik blijf zeggen dat men zonder inlevingsvermogen zeer zeker weinig voor elkaar krijgt.
Reactie: PiT2People heeft een antwoord op uw vraag om medewerkers te motiveren.
Verbeteren van Teams
Het verbeteren van het functioneren is vraaggestuurd. Er zijn geen panklare oplossingen. Het omgaan met mensen is grillig en weerbarstig en elke keer weer anders.
Het behalen van doelstellingen is afhankelijk van individuele inzet. We maken sterke persoonlijke kwaliteiten bij mensen zichtbaar. Sterke punten ontwikkel je sneller. Je bent enthousiaster en gemotiveerd. Deze kwaliteiten in de organisatie benutten levert betere resultaten op en dringt ziekteverzuim terug.
Onze aanpak is interactief en maakt de verschillende gezichtspunten van mensen zichtbaar en bespreekbaar. Het handelen laat keuzes zien. Aspecten die onder meer aan bod komen:
- hoe zien we elkaar en wat zijn onze doelen
- welke factoren zijn van invloed op het team
- structuur en werking van denkvermogen
- groeifasen in een team
- gedragsmotieven
Reactie: In dit verband kan ik iedereen het boek:
De Blauwe Oceaan; creativitieve strategie voor nieuwe concurrentievrije markten aanbevelen.
Ik mis in bovengenoemd artikel vooral het menselijke aspect in duurzaam ondernemen. Wil iedereen de mens verder oprekken als elastiek of wordt er ook nog eens gekeken naar duurzaam intrinsiek gemotiveerde mensen die op de werkplek hun passie kunnen vinden en die zichzelf kunnen zijn en zich verenigen met het dienen van de klanten? Medewerkers motiveren is een vak apart maar is een onmisbare schakel bij duurzaam ondernemen!
Reactie: Helaas wordt de mens bij duurzaamheid vaak vergeten. Trends als stretching (steeds meer ballen hoog houden ziekteverzuim - burn out/ meer taken uit en thuis), vergrijzing / leeftijd-mis-communicatie verschillen en dergelijke leiden vaak tot verminderde motivatie en samenwerking. Als bedrijfsfluisteraar verleen ik innovatieve bijdragen door de psychische ballast bij mensen te duurzaam verminderen waardoor de vitaliteit van niet alleen de medewerkers maar ook de organisatie toeneemt. Hierdoor wordt wel degelijk innovatief door het MKB aan duurzaamheid binnen organisaties gewerkt. Vooral MKB bedrijven waarbinnen mensen elkaar een genoegen doen zijn risicovol omdat dit soms haaks staat op de intrinsieke motivatie. Het valt vaak gewoon niet op. Daarom is men vermoedelijk onvoldoende voorbereid. Een sensitiviteitscan van mensen kan een werkelijk beeld van de situatie geven en kan veel onzichtbare stress in de toekomst doen verdwijnen! Medewerkers motiveren is o.a. ook het werken aan een cultuur waarin mensen zichzelf kunnen zijn.
Reactie: Emoties en crisis.
Wat leuk om als drama specialist in het bedrijfsleven eens aandacht voor ondertonen in gesprekken te merken. Maar wat jammer dat het artikel niet de echte pijn aansnijd. Angst en gebrek aan vertrouwen creëren momenteel een weergaloze crisis. 2% economische daling (lees terugval naar economische niveau van vorig jaar) leidt ertoe dat Balkenende draconisch wil bezuinigen omdat hij aan de jaren dertig moet denken. en ik weet wel dat deze stelling wat over de top is. Helaas zit ik ook gevangen in de over de top reacties op iets wat, niet dankzij maar ondanks maatregelen, vanzelf weer overgaat. Zoals elke crisis begint met gebrek aan vertrouwen, eindigt ie met het doorprikken van de angstluchtbel. Frank, kun je daar meer overschrijven?
Reactie: Met de huidige crisis kun je de werknemers niet kwalijk nemen om meer te presteren en laten zien dat zij wewrk boven inkomen preferen.Echter zal dit op termijn schadelijk zijn voor deze type medewerkers,namelijk de syptomen van burnout of instabiele prive relatie kunnen optreden.Wat is wijsheid om te doen, is zorg er voor je de balans houdt tussen het werk en prive is onontbeerlijk.Voor de rest kijk hoe tegenwoordig met de miljardenfraude in Amerika gaat, triest maar wel de realiteit.Als nou idere werknemer een eigenbaas wordt,misschien heb je als werknemer minder probelemen met dat imago!
Reactie: PiT2People heeft een antwoord:
Verbeteren van Teams
Het verbeteren van het functioneren is vraaggestuurd. Er zijn geen panklare oplossingen. Het omgaan met mensen is grillig en weerbarstig en elke keer weer anders.
Het behalen van doelstellingen is afhankelijk van individuele inzet. We maken sterke persoonlijke kwaliteiten bij mensen zichtbaar. Sterke punten ontwikkel je sneller. Je bent enthousiaster en gemotiveerd. Deze kwaliteiten in de organisatie benutten levert betere resultaten op en dringt ziekteverzuim terug.
Onze aanpak is interactief en maakt de verschillende gezichtspunten van mensen zichtbaar en bespreekbaar. Het handelen laat keuzes zien. Aspecten die onder meer aan bod komen:
- hoe zien we elkaar en wat zijn onze doelen
- welke factoren zijn van invloed op het team
- structuur en werking van denkvermogen
- groeifasen in een team
- gedragsmotieven
Reactie: Eerlijk gezegd denk ik dat de integratie van Postbank in de ING bank niet zozeer te maken heeft met branding. Het gaat eigenlijk meer om: Wat is de Postbank anders dan de ING bank? In het verleden werd vanuit de segmentatie gedachte gekeken naar het type klant en de daarbij horende uitstraling van kantoren. Geld om beide organisaties in stand te houden speelde destijds geen rol. Nu we meer op kosten letten, zien we dat het allebei bedrijven zijn die binnen één concern in één land als bank opereren. Echter wel met eigen informatiesystemen, eigen marketing, eigen management, eigen kantoren en noem maar op. Daar kunnen we één bank van maken, dan besparen we een hoop geld. Is dat zo'n gekke gedachte?
