Reactie: Gedragsverandering en managementverandering gaat inderdaad altijd in stappen vanwege het proces en dat het mensen zijn en geen computers die je kan programeren.John P.Kotter heeft daar een goed boek over geschreven met een duidelijke weergave van het te volgen stappenplan.Bovendien kan ik je adviseren een Arbeidscompatibiliteit Onderzoek te doen, dit is een instrument dat de compatibiliteit van 7 kritische gedragsvariabelen meet van een manager en zijn medewerkers. Een beter begrip van elkaars gedragsvariabelen draagt ertoe bij dat de manager en zijn medewerkers elkaars overeenkomsten en verschillen leren kennen, waardoor een positieve bijdrage aan de productiviteit en de onderlinge samenwerking wordt geleverd.
Doel is dan meer onafhankelijk inzicht te krijgen in de mate waarop de manager en zijn direct rapporterende verschillen.
Geeft de specifieke stappen aan om de productiviteit tussen manager en medewerker te vergroten.
Ontdekken waarin de manager en de medewerker verschillen.
Communicatie tussen manager en medewerker te verbeteren.
Wellicht goed om te weten dat ook deze tools ter overweging kunnen worden meegenomen.
Reactie: Mensen zijn niet tegen verandering (zoals al wordt opgemerkt), maar we houden (vaak onbewust) niet van onzekerheid. Korte tijd van onzekerheid (zou de voorgestelde verandering wel een verbetering voor mij/voor ons zijn?) kan men wel dragen, als men kan vertrouwen op degene die de verandering voorstelt. Vandaar ''relatie eerst''. Helemaal mee eens!
Reactie: Voor mij is (betaald) werk niet hetzelfde als een baan.
Ik merk dat veel mensen met ervaring en een beetje creativiteit toch een aardige boterham bij elkaar sprokkelen.
Reactie: Als aanvulling op mijn eerdere reactie, durf ik gerust de volgende stelling aan:
- de huidige generatie 45- manager (veelal de beslissende managers, jong, dynamisch, om de 3 jaar een promotie of anders weghoppen) heeft weinig moeite moeten doen om in het zadel te komen. Onderwijssystemen zijn op de helling gegaan (veelal met een enorme diploma inflatie), in het laatste 'gouden' decennium werden de hogere banen op een presenteerblaadje aangeboden, maar echt 'moeten ondernemen en kansen moeten veroveren' is helaas in deze generatie niet dik gezaaid. Per definitie is deze 'generatie 35+ers' zich echt wel bewust van deze situatie en in hun hart bang om ' tegen het licht te worden gehouden' door een oudere, ervarener generatie, die al drie of vier economische crisissen succesvol heeft doorstaan.
Als 55+ interim manager heb ik de handen vol aan bedrijven, die vaak geleid zijn door 'de 35+ generatie mannen EN vrouwen' met een onkunde, een gebrek aan competenties, overhaaste beslissingen en helaas zeer vaak gespeend van de meest voor de hand liggende communicatie met een van hun belangrijkste stakeholders, namelijk de mensen met wie ze hun doel moeten realisren.
Overigens is vaak hun 'sociale sensitiviteit' binnen hun onderneming vaak ondergeschikt gemaakt aan hun eigen doelstelling, namelijk 'zelf succesvol willen zijn'.
Geen wonder dat ze zeer beducht zijn voor een oudere, gerijpte werknemer die op deze gebieden henzelf vaak duidelijk vanaf dag 1 direct overklast in ervaring, opleiding, achtergrond, talenbeheersing en mensenkennis en last but not least ' sociale initelligentie en sensitiviteit'.
Deze kloof wordt vanzelf minder, als de huidige generatie 50+ helemaal buiten spel is gezet.
Of zou de generatie 30+ doodsbang zijn voor de generatie 40+, welke binnen een decennium de nieuwe generatie 50+ is van straks? Ben benieuwd, want dan is het inderdaad niet tijdsgebonden maar structureel. En is het een structureel groot probleem geworden voor de gehele samenleving.
Leve de onderwijsexperimenten!
Reactie: Het heeft inmidels 30 jaar geduurd tot dit soort inzichten openlijk en onbestraft kunnen worden uitgesproken. Genant was het sinds ''dag 1'' al toen de medewerkers en management werden ontdekt als kneedbaar materiaal in veranderinfsprocessen. Door gretige profesionals. Vervolgens hebben zij tot in de hoogste bestuurlijke regionen hun stempel mogen zetten. Levensgevaarlijk, maar wat moet je ? Er is overigens niets verkeerds aan sturen, procesdenken, opleiden en vormen mits het niet doorschiet. Wel verkeerd dat hiertoe eerst moest worden aangenomen dat verandering NIET van onderaf plaatsvindt, dat personeel lui onmondig niet vaardig enz is. Tweede vergissingen: 1. bestuur en management kunnen de toekomst niet in beeld brengen 2. het management is niet in staat om een gesteld doel te bereiken. Gecombineerd met een portie zelfoverschatting van degene die bevoegd is te sturen is de ellende voorspelbaar en uitgekomen. Althans, dat wordt tegenwoordig mondjesmaat toegegeven. Door de auteur en anderen zoals Rob de Wilde. Mijn punt is dat zo er al kan worden gestuurd, er in de tegenwoordige tijd eerder sprake is van een waterwerende kleilaag tussen top en werkvloer. Hoe harder je op die laag slaat hoe minder de boodschap overkomt. Met een beetje pech kun je zelfs de hamer terug in je gezicht krijgen. Stuur je naar rechts of links: de wielen blijven veranderd op rechtdoor staan, met als gevolg dat het personeel NOG meer kracht en informatiesystemen op zich af krijgt. De redenen staan onder meer in dit boek. Punt is niet in hoeverre dit waar of betrekkelijk is, maar hoe het kan bestaan dat verantwoordelijke mensen pas nu dit gaan inzien. Aan de andere kant: opmerkelijk, want na vijf generaties verandermanagers (people managers (sic)) is men aan de verkeerde inzichten zodanig gewend, dat een beetje manager niet eens meer begrijpt wat er in zijn organisatie omgaat, wat de mensen beweegt, wat het primaire proces eigenlijk inhoudt. Personeel is na dertig jaar schofferig en keiharde ontkenning van de uitgangspunten die HRM toch ooit bevatte, murw. Mischien is het daarom dat een nieuwe generatie jonge mensen allerlei oude verwordvenheden opnieuw aan het ontdekken is. Veranderingen blijken enorm groot als je zeg eens 5 jaar terugkijkt. De weg van die veranderingen blijkt zelden het gevolg te zijn geweest van planning en sturing op grote doelen. Er is één categorie resultaten die wel het directe gevolg is van bewust ingestelde processen. Dat zijn onomkeerbare besluiten bijvoorbeeld om een organisatie te kantelen (ziekenhuizen), bevoegdheden te decentraliseren (gemeenten, zorg), ingrijpende bezuinigingen door te voeren, informatiesystemen die meer zinloze bureaucratie met zich meebrengen dan je wilt weten. Niet dat het allemaal ellende is maar wat stuk is gemaakt (en dat is heel wat) is stuk. Jammer van het onbreken van aandacht dáárvoor. Wonderbaarlijk hoe elastisch de mensen zijn die het werk moeten verrichten en dat blijven doen. Steeds maar weer gaten blijven dichten, soms tegen beter weten in. Ik heb directeuren in een knellende situatie wel eens voorgesteld om de halve vergaderagenda te schrappen en de trappen af te gaan naar de medewerkers om eens te praten over het werk en waar het bedrijf en zij tegenop lopen. Ik zou dan wel meelopen om het op te schrijven. Het zwaard is tweesnijdend. Het personeel vindt je geweldig omdat je aandacht besteed en het de moeite waard vindt je te laten laat zien, en vooral: luistert. Tevens beschik je binnen twee weken over een schat aan informatie over problemen die nooit via ''de lijn'' bovenkomen. Maar die buitengewoon van belang zijn ervan uitgaande dat het juist de medewerkers zijn die weten wat er speelt, wat er aan veranderingen gaande is, hoe zij kansen en mogelijkheden zien en benutten. Bovendien: om het middenmanagement eens duchtig te prikkelen omdat zij dit zien als een teken dat zij iets niet goed doen. De ondernemingsraden hebben daar een goed punt. De organisatie ervan is echter even ondoelmatig en even onproductief als de lijnorganisatie. Het gaat niet om een andere lijn naast de lijn, maar om gedrag van / door / tussen mensen (hoog-laag) die allen gewoon lekker willen werken (wat een heerlijk uitgangspunt is dat ipv dit te bschouwen als een teken van behoudzucht). Sturen is misschien maar een bescheiden rol en potentie. Meer een afweging van wat je wilt versterken en wat je wilt afremmen. Zelden iets groots. Respect voor de werknemer (en klant) als gewoon mens is dan wel een voorwaarde, maar waar vind je dat tegenwoordig nog, wie heeft het uit zichzelf of kan dat opbrengen? Wie weet daarbij eigenlijk nog waar hij het over heeft, wat dat is, hoe mensen dat belevn? Hoe dan ook, inzicht dat tussen de kieren gloort zoals in dit boek, is goud waard. Gewoon om eens over na te denken.
Reactie: Ik maak geen grap, maar ik solliciteer gemiddeld 5 keer per dag en krijg continu afwijzingen.
Nietzo zeer dat mijn CV slecht is of niet voldoet, maar omdat er mensen zijn die wel 40 uur kunnen werken (ik 32 uur). En als ik reageer op functies die onder mijn niveau zijn, krijg ik te horen dat ik over gekwalificeerd ben. Ik ben super gemotiveerd te werken maar ik krijg de kans niet!!!
Ik heb ruim 4,5 jaar ervaring als Accountmanager in de Werving & Selectie en waarvan 1,5 jaar als Recruiter. Deze markt loopt niet goed op het moment, dus een baan vinden in deze branche is ook ontzettende moeilijk. Overstappen werkt dus niet want ik krijg ook te horen dat ik dan geen ervaring heb ik de desbetreffende branche.
Werken in de Reintegratie lukt ook niet want dan krijg ik de reactie: U heeft geen ervaring hierin of aansluitende opleidingen.
Reactie: Weer een motivatie om MINDER te gaan werken en meer tijd aan je thuisfront te kunnen besteden. Het is toch belachelijk dat je 40_uren bezi bent voor een ander, soms ten koste van de mensen die je liefhebben..
Tijd om iedereen PARTTIME te gaan laten werken. Das een stuk gezonder voor iedereen en dan kom je ook nog aan LEVEN toe (voor je 65ste) :-)
Reactie: De grootste vraag die wij ons afvragen en waarschijnlijk ook de marketeers in Nederland. Moet je in deze tijden juist bezuinigen op marketingkosten (relatiegeschenken) of niet? Gezien deze cijfers zullen de meeste mensen zeggen bezuinigen. Al heeft natuurlijk niet iedereen de mogelijkheid om toch te investeren.
Reactie: Een prima artikel, helemaal mee eens! Deze regel wordt vaak met voeten getreden. Goed dat iemand eens duidelijk de vloer aanveegt met de mythe: 'mensen willen niet veranderen'. Deze mythe werkt als een self fulfilling prophecy wanneer je er als leider in blijft geloven. Mensen snakken inderdaad naar verandering, maar hebben moeite om er nog in te geloven door allerlei teleurstellingen. Het is de kunst om aan te sluiten bij het verlangen dat diep van binnen in ieder mens zit. Ga zo door!
Ik gebruik nu bijna twee jaar de HTC TytnII.
Een beetje 'lomp' als je hem alleen als telefoon zou gebruiken.
Maar door uitschuifbaar toetsenbord ben ik het T9-gedoe helemaal verleerd.
Office toepassingen staan erop en werken goed.
Mail en faxen komen netjes binnen op de telefoon zodra ze op de zaak binnen komen.
Extra applicaties zijn er genoeg.
MSN en Twitter draaien erop dus je kunt continue in contact zijn met de mensen waarmee je in contact wilt zijn.
Internet explorer draait mooi en dat is handig voor het googelen naar info.
De krant lezen tussendoor gebruik ik dagelijks.
Tsja... ga zo maar door.
Daarnaast zijn spelletjes en TV kijken weer leuk voor wanneer je op een vliegveld zit of ergens anders waar je moet wachten.
Voor mij is de HTC met deze functionaliteit perfect. Vele collega's vragen me vaak welk toestel het is en dat hun die functionaliteit allemaal niet hebben.
