Oudere sollicitant wordt nog steeds met smoesjes afgewezen
28 augustus 2009 -
Ondanks een wettelijk verbod, maken bedrijven én overheden zich nog steeds schuldig aan discriminatie van oudere werknemers. Dat blijkt uit het vooronderzoek onder 200 oudere werknemers binnen de ICT sector van Amender B.V. naar diversiteit op de werkvloer.
Uit dit vooronderzoek bleek dat de oudere werknemers gemiddeld vijf maanden langer solliciteren dan jongeren, en daarbij bovendien per maand vijf keer zo veel sollicitatiebrieven schrijven. "Dit strookt met onze ervaring met recruitment afdelingen. Competente mensen krijgen de meest zotte smoezen te horen in hun afwijzing. Te weinig ervaring, bijvoorbeeld. Waarna de baan naar een jonger persoon gaat die écht weinig ervaring heeft. Dat doen niet alleen bedrijven; dat doet ook dezelfde overheid die ons vraagt tot ons 67ste door te blijven werken,'' aldus Nel Peijffers, oprichter van Amender B.V.
Ernstige vergrijzing
Peijffers wil de bonden en werkgeversorganisaties betrekken bij deze problematiek die bedrijven en overheden te wachten staan wanneer zij zich blijven richten op 'jonge en dynamische' werknemers. "In 2012 gaat een historisch aantal mensen met pensioen. De vergrijzing neemt dan echt ernstige vormen aan. De huidige crisis gaat voorbij. Er zal grote behoefte zijn aan alle beschikbare capaciteit. Als je werkloze vijftigers nu aan de kant laat staan, heb je straks ook niets meer aan hen, omdat ze er dan al te lang uit zijn," vervolgt Peijffers.
Zonde van het geld
Dat het zonde geld is te investeren in een oudere is volgens Peijffers een verkeerde perceptie. "Uit onderzoek blijkt dat de generatie Y (werknemers tot 35 jaar) gemiddeld vier jaar bij één baas blijft. Je investeert dan dus in de medewerker ten gunste van een ander bedrijf. Neem je een vijftiger aan, dan heb je daar waarschijnlijk nog zeventien jaar plezier van. Vitaal blijkt bovendien belangrijker dan jong. Een dertiger kan al volledig bedaagd en uitgeblust zijn, terwijl er volop vijftigers rondlopen die nog helemaal fris zijn en vol goede ideeën zitten. Dat zij aan de kant staan is niet alleen een menselijk drama, maar ook pure kapitaalvernietiging.''
Al jaren begeleid ik mensen in outplacementtrajecten. Daar zitten heel wat ouderen (45+ is tegenwoordig al oud.....) bij die nog lang niet uitgeblust zijn. Integendeel: gemotiveerd, veel kennis en ervaring, geen jobhunter meer, worden niet meer zwanger en noem zo nog maar een aantal voordelen op!
Ik kan talloze voorbeelden noemen die bovenstaand artikel onderschrijven. Een aantal wil ik u niet onthouden:
Een paar jaar geleden begeleidde ik een (zeer vitale en kundige) man van 56 jaar met zeer veel knowhow op milieu gebied. Eén van onze ministeries had de ideale baan voor hem. Hem werd echter doodleuk verteld dat ze nu net zelf afscheid hadden genomen van hun oudere werknemers en hem dus om die reden niet aan zouden nemen.
In dezelfde tijd begeleidde ik een vrouw van 53 jaar die ontslagen was bij één van onze provincies. Op zeker moment verscheen een vacature bij diezelfde provincie waar zij prima op zou passen. Zij gaf aan te willen solliciteren en kreeg te horen dat dat geen zin had omdat ze niet zou passen op de functie. Ze wilde weleens weten wat er zou gebeuren als iemand met haar kennis en kunde zou solliciteren en solliciteerde onder valse naam met haar eigen cv. Maar dan 10 jaar jonger en de opgedane ervaring zogenaamd bij een andere provincie. Prompt werd ze uitgenodigd voor een gesprek! Ze is uiteraard niet gegaan......
En diezelfde overheid vertelt ons dat we door moeten werken tot de leeftijd van 67 jaar? Waar dan?
J.L.
|
|
28
-
08
-
2009
|
10
:
13
uur
het is inderdaad onmogelijk een bedrijf te overtuigen van ambitie en meerwaarde als je ouder bent dan 40 jaar. voor de mensen boven de 55 is het onmogelijk om bij een bedrijf binnen te komen op het door jou gewenste niveau. het besef dat jongeren gemiddeld slechts 2-5 jaar blijven en weing structureels bijdragen aan de versterking van het bedrijf is total afwezig. vooral in de IT is het management vaak onkundig van personele aspecten en kijkt men alleen naar het technische kunnen van de medewerrkers. klanten van dit soort bedrijven vragen echter om communicatief sterke personen die senioriteit uitstralen en meerdere aspecten van het vakgebied beheersen. deze wensen kun je alleen opvangen met medewerkers die zeer ervaren zijn in de breedte en de diepte van het vakgebied,
Een sollicitant die in zichzelf gelooft is misschien wel gewoon een te grote bedreiging voor een manager. Maar waarom zou je iemand aannemen die niet in zichzelf gelooft.
Dus als je wil werken en je weet dat je de wereld nog iets te vertellen hebt. Schrijf je in bij de KvK en ga aan de slag! Wachten op anderen duurt veel te lang.
Jacqelien
peter paul
|
|
28
-
08
-
2009
|
10
:
44
uur
De grijze golf lijkt nog net te worden geaccepteerd als men in de bestaande onderneming ''mee kan gaan'' met de jongeren. Anders is het als je als 50+ een nieuwe(3e) carrierestap wil nemen. De bekende vooroordelen (te duur, te star, te oud, risico van uitval door ziekte, eigenwijs en ga zo maar door) worden angstvallig niet uitgesproken, maar zijn duidelijk aanwezig in een W&S-traject. Welke werkgever durft het aan om juist die ervaren mensen aan te nemen? En welke werkgever durft het aan om de vooroordelen te noemen EN ze te bewijzen? Ik laat me graag verrassen.
PvH
|
|
28
-
08
-
2009
|
10
:
59
uur
Ik herken het artikel volledig. Vele jaren ervaring, kennis en zeer loyaal aan de werkgever. En wat krijg je terug op een sollicitatie. U past niet in ons functieprofiel. Een lachtertje, men selecteert puur op leeftijd en niet anders.
Het is een groot probleem, dat valt niet te ontkennen. Deels overigens is het wel veroorzaakt door de generatie zelf. Vanaf 35 zie je dat de interesse in persoonlijke ontwikkeling namelijk dramatisch terugvalt. Ik ken een IT bedrijf dat me ooit zei: wij hebben een budget per persoon voor training en ontwikkeling. Zelf in te zetten hoe je dat goed dunkt. Voor hun 30e klagen mensen dat het te laag is. Na hun 35e maakt bijna niemand het meer op.
De vraag die veel mensen zich dus stellen in het HR vak: hoe waardevol is die ervaring nog? Als hij sterk achterhaald is? En hoe flexibel is iemand om andere manieren van werk te proberen, want flexibliteit neemt ook niet toe met de jaren.
Maar het probleem is dat we hier iedereen over één kam scheren en dat moeten we dus niet doen. Want het is wel een groot probleem en erg jammer dat velen er zo over denken. Discriminatie is van alle tijden, momenten op alle gebieden helaas.
Ook is men vaak bang dat iemand van 55 niet lang meer blijft, maximaal 10 jaar toch. Als ik dan vraag: hoe lang zit de gemiddelde medewerker in je bedrijf is dat zelden meer dan 5 jaar.
Er moet nog veel gebeuren in de mindset, maar heel eerlijk, wel aan beide kanten.
Als re-integratie en outplacement bureau begeleid ik ook > 45+ cliënten richting arbeidsmarkt. Ook daar vaak teleurstellingen door afwijzingen vanwege ''''over of onder kwalificaties''''. Ook diverse uitzendorganisaties staan er om bekend dat ze weigeren ouderen in te schrijven. Mijn oplossing ligt als het er inzit in de richting van zelfstandig ondernemerschap, want dan is de oudere leeftijd eerder een voordeel dan een nadeel, bovendien heeft WW /WAO en/of afstand tot de arbeidsmarkt geen betekenis voor iemand die een bedrijf wil gaan starten.
Martin van Leeuwen
|
|
28
-
08
-
2009
|
18
:
26
uur
Zelf ben ik met vervroegd pensioen gestuurd hetgeen ik niet leuk vond. Voelde me uitgestoten. Ben voor mijzelf begonnen, zit nu als projectmanager, als gepensioneerde in het buitenland waar nog veel te ontwikkelen valt. Ik heb kansen waar een jonge man met graagte zich aan vast zou willen bijten. Helaas heeft hij daar de ervaring niet voor om heeeeeeeeeel breed te kunnen denken en te opereren als veelal de ouderen kunnen. Voor bijscholing heeft men in dat land geen geld omdat ze de mensen naar het buitenland moeten sturen.
Nu na een paar keer op tv te zijn gevraagd voor een interview en de grapevine talk is het nu zo dat velen op overheidsnivo niet willen dat ik weg ga. Krijg als consultant de meest mooie uitdagingen die ik nooit van mijn werkgever zou kunnen verwachten.
Ze kunnen niet de NL salarissen betalen maar zelfs met de helft heb je een vorstelijk leven.
Ik heb veel plezier in mijn werk. Meer dan bij mijn vorige werkgevers. Wonen in een prachtig huis met 4 ha tuin zonder de files en stress, die ik telkens als ik terug in NL kom weer over mij heel voelt komen. Ik zou willen dat ik 40 was.
C.J. Vrijer
|
|
28
-
08
-
2009
|
22
:
13
uur
De gemeente Rotterdam is niet in staat om eigen medewerkers,die door een reorganisatie hun functie kwijtraken, weer een andere functie aan te bieden. Zelf ben ik 55+ en wordt afgewezen op te weinig ervaring, verkeerde ervaring, te laag niveau of te hoog niveau. Zonde want door deze gang van zaken zitten er een paar honderd mensen thuis, die gewoon zouden kunnen werken.
Ouderen zijn vaak universeel en functiegericht opgeleid, en gewend fexibel om te gaan met het takenpakket dat ze wordt aangeboden, er zijn dus bij oudere werkneners grijze gebieden van kennis welke zij ook in het belang van het bedrijf willen inzetten en stellen deze gebieden (en bedrijfsprocessen)tot verdriet van HR zelf bij, nieuwe functies groeiden uit de grijze gebieden, een theorie cursusje van een paar weken was hiervoor niet nodig, de taken werden immers al vervuld.
Doordat bedrijven veelal inzetten op taakgerichte bureacratie -een gevolg van (de verkeerde interpretatie van) de taak-decompositie van projectmanagement- worden doelen opgedeeld in materiaal, tijd en taken.
De 35- ers zijn opgeleid tot het uitvoeren van taken (factory workers), zolang er een markt behoefte bestaat tot het uitvoeren van de aangeleerde taak. Na 5 jaar uitvoeren van de taak is er senioriteit behaald door routine, en zal er moeten worden om- of bijgeschoold naar een andere taak, dit om te blijven voldoen aan zingevend werk. want de -end of cycle is bereikt-.
Dit verklaart de opleidingsbehoefte van de 35- er. Hij wil zichzelf niet overbodig maken als de taak niet meer bestaat, en zoekt een nieuwe of diepere specialisatie. Maar daar moeten wel projecten voor zijn! en dat veroorzaakt weer migratie en het voor bedrijven gunstige verlies van opgebouwde rechten.
Het gevolg is dus dat bedrijven geen behoefte hebben aan oudere werknemers, met specialisten hebben ze een discardable pool van taakuitvoerders met weinig opgebouwde rechten.
Dit duidt natuurlijk op slecht werkgeverschap, maar gelukkig leren ook de 35- ers over een aantal jaar wel dat zij ineens de oudere werknemer zijn, zij hebben inmiddels al zoveel specialisaties opgedaan dat ze niet meer inplanbaar zijn in projectmanagement en véél te eigenwijs zijn.
Wie doet er iets aan?
Jim Boere
|
|
29
-
08
-
2009
|
10
:
42
uur
Het bedrijf waar ik werk had enkele jaren gelden enorm veel personele problemen; ongekwalificeerd personeel dat het niet redde, jongeren die niet lang het bedrijf trouw bleven, geschikt personeel was haast niet te vinden.
Eigenlijk uit nood geboren is men toen gaan zoeken naar wat ouder personeel. Op elke afdeling (we hebben er 4) is toen een 55+er terechtgekomen.
Die zijn inmiddels 60/61 en ze zijn er alle 4 nog; ze zijn vakbekwaam gebleken, gemotiveerd, hard werkend, en vinden het bovendien leuk om hun kennis op de jongere collega's over te brengen. Daarmee dragen ze dus ook nog eens bij aan goede opvolging als ze straks zelf met pensioen gaan. Alle 4 willen ze dolgraag tot hun 65ste bij ons blijven.
Ze hebben de rust en stabiliteit gebracht waar het bedrijf naar snakte, en het management kon eindelijk weer naar de toekomst kijken.
Natuurlijk botst het weleens met de jongere generaties, en natuurlijk hebben ze een eigen werkwijze aangeleerd die soms wat lastig aan te passen kan zijn. Maak daar goede afspraken over en tref elkaar in het midden. Wederzijds begrip doet wonderen.
Onze ogen zijn in elk geval geopend; de 50plussers kunnen op de werkvloer nog van enorm veel waarde zijn. Bedrijven die daarvoor hun ogen sluiten, schieten zichzelf in de voet.
Bart van der Meulen
|
|
30
-
08
-
2009
|
12
:
38
uur
Het feit dat oudere werknemers worden afgewezen op de meest doorzichtige smoezen, is niet van vandaag of gisteren. Helaas ontbreekt het de meeste beslissende (HR) managers aan de competenties om een persoon op waarde voor het bedrijf te schatten. Met het afwijzen van oudere kandidaten bewijst een HR-manager (of een andere decisionmaker) het bedrijf een zeer slechte dienst.
Of het angst is om door de oudere, meer ervaren werknemer zelf op hun eigen (des)functioneren te worden belicht of gewoon conservatisme, is een vraag die de directie van elk bedrijf zichzelf moet stellen.
Net als de vraag of het afwijzen van ouderen kandidaten niet een daad van onvoorstelbare kortzichtigheid is, die het bedrijf op den duur zal nekken. Want met zo weinig vertrouwen, flexibiliteit en visie moet je afvragen of een bedrijf met zoveel kortzichtigheid en conservatisme wel opgewassen is tegen een frisse, internationale concurrentie. Maar ja, dan kan je als falende directie en HR management altijd nog ' de arbeidsmarkt' als schuldige aanwijzen, in plaats van de hand in eigen boezem te steken...Wel zo veilig, niet?
I.M.C.A.
|
|
31
-
08
-
2009
|
09
:
36
uur
Ik vind het nogal makkelijk om HR de ''schuld'' te geven van de ''ouderdomswerkloosheid''. Natuurlijk komt het voor dat ouderen onterecht worden afgewezen, maar het komt ook voor dat ouderen terecht worden afgewezen. Ik kan hier ook tal van redenen voor bedenken.
Elke beroepsgroep kan dit wel bedenken. Bijvoorbeeld de starters: Bij elke baan wordt werkervaring gevraagd; hoe kom je daaraan als geeneen bedrijf je een kans geeft enz enz enz.
Als HR dien je te kijken naar wat de organisatie en afdeling nodig heeft. Als dit betekent een meer vakvolwassen en ervaren persoon, kom je niet uit bij een 25 jarige.. En de neem ik dan ook niet aan, maar wel een 50+ er.
Aan de andere kant merk ik ook dat afdelingshoofden vaak niet zit te wachten op een 50+er. Deze zijn moeilijk nieuwe dingen te leren, eigenwijs en niet te vergeten langzamer! Tja. waar of niet waar: uiteindelijk is het bij MKB bedrijven niet HR die beslist!
Een schrale troost voor de nabije toekomst is dat werkgevers hun gedrag zullen moeten bijstellen naarmate de arbeidsmarkt als maar krapper en krapper wordt. Demografisch gegeven is dat de instroom op de arbeidsmarkt van jonge mensen afneemt en de behoefte aan kundig personeel iig niet afneemt. Werkgevers met een wat langere termijn visie zouden mensen moeten aannemen uit alle bevolkingsgroepen en leeftijds categoriën.
RV
|
|
31
-
08
-
2009
|
09
:
37
uur
Misschien is het wel een teken des tijds dat de maatschappij oudere mensen geen baan meer GUNT, aanbiedt. Deze ''oudere generatie'' heeft immers hard genoeg gewerkt om Nederland na de WOII wederop te bouwen.
Hoog tijd dat generatie Y,Z,A,B, ZELF het stokje van de oudere generatie gaan overnemen, zodat deze oudere mensen kunnen en mogen uitrusten van hun harde werk. (mist de regering hun pensioen voorzieningen niet nog verder vern**kt).
I.K.
|
|
31
-
08
-
2009
|
10
:
37
uur
Oh, oh, ik lees al weer vooroordelen: ''deze zijn moeilijk nieuwe dingen te leren, eigenwijs en niet te vergeten langzamer''. Jammer, kijk ook eens naar de positieve kanten om een 45+-er in dienst te nemen:
. hebben meer en bredere ervaring
. hebben meer vakkennis
. beschikken over meer mensenkennis
. zijn betrouwbaar en geloofwaardig voor leiding, klanten en opdrachtgevers
. hebben een sterke binding met het bedrijf
. zijn gericht op kwaliteit
. zijn een coach voor jongeren
. hebben een afgewogen oordeel
. werken veiliger
. hebben meestal een uitstekende kijk op hun eigen werk en de sector
. kunnen foutloos Nederlands spreken en schrijven!!!
Meta
|
|
31
-
08
-
2009
|
11
:
10
uur
Helaas veel generaliserende reacties!Hoezo eigen schuld van de oudere?Hoezo niet willen doorontwikkelen?Hoezo stil blijven staan? Hoezo niet flexibel?En inderdaad 45+ is al oud, zoooo oud!
Zelf heb ik 4 jaar terug een MBA opleiding afgerond,jaarlijks trainingen en opleidingen gevolgd.Recentelijk nog Prince2 afgerond.En toch mis ik (werk)ervaring...na 31 jaar werken. Redenen voor afwijzingen:
1)Te weinig retailervaring (ik heb 18 jaar in retail gewerkt).
2)Niet passend in een vitaal team van jonge honden met een cowboy mentaliteit(tja ik ben een 'oud'45+ teefje en loop nog 1/2 marathons).
3)Wij zoeken iemand met meer leidinggevende ervaring (ik heb 18 jaar leiding gegeven t/m leiding aan leiding en de nodige scholing krijg je erbij).
4)Wij zoeken iemand voor de lange termijn,die zich nog volop wil (door)ontwikkelen,nog 100 pct in zijn leervermogen zit en Prince2 wil doen(ben ik dement?Ik moet nog 18 jaar en Prince2 heb ik net gehaald?!?))
5)Woensdag mag ik weer op gesprek voor een nieuwe uitdaging met ontwikkelmogelijkheden!!!die ik hopelijk mag aangaan - hoop doet leven.
Een 45+pluser op zoek naar een nieuwe uitdaging
I.M.C.A.
|
|
31
-
08
-
2009
|
11
:
26
uur
@I.K.
misschien handig eerst mijn reactie goed te lezen. Al mijn punten zijn inderdaad vooroordelen. Echter, jou punten ook!
Punt was dat het voor HR soms ook moeilijk is alle positieve punten te ''verkopen'' aan de afdelingshoofden die met de sollicitant gaan werken gezien hun tegenargumenten.
Van ouderen mag ook verwacht worden dat zij een betere helicopterview hebben. Zo is hier immers eerder ook gesteld als groot voordeel. Jammer dat ik dit hier dan niet terugzie.. We zien allemaal de voordelen wel. Vraag lijkt me dan ook meer: Wat gaan we eraan doen om de 50+'er aan de bak te krijgen?
I.K.
|
|
31
-
08
-
2009
|
13
:
55
uur
I.M.C.A.
Vertel het maar wat we er aan gaan doen, dan had ik tenminste weer een baan.
Laatst nog kreeg ik te horen dat ik te weinig ervaring zou hebben om als klantmanager WWB te kunnen fungeren al hoewel ik al 20 jaar werk met de opeenvolgende bijstandswetten, van toepassing van de wet tot en met de bestuursrechter.
Peter Stans
|
|
31
-
08
-
2009
|
15
:
53
uur
@IMCA
Wat dacht je ervan gewoon te kijken bij een vacature naar de BESTE kandidaat die bij die functie hoort ??
bij een startersfunctie is dat een starter, bij een positie waarbij ervaring gevraagd wordt, lijkt me dan dat iemand met daadwerkelijke ervaring daar op zijn plaats is.
En laat in Godsnaam allemaal de rest van het hele jargon allemaal eens weg (HR= gewoon personeelszaken) en hang allemaal eens niet zo de psycholoog uit, dit richt ik met name op al die PZ-managers die overal maar denken dat ze in 30 minuten denken te weten dat deze kandidaat niet zal ''matchen'' met de afdeling.. (alsof die er zo vaak een stem in hebben en alsof je dat na 30 minuten kunt bepalen)
Wat mij betreft is er iets teveel hoogdravend geneuzel rondom sollicatieprocedures.. (''helicopterview'' )
beide beentjes op de grond graag
Henk
|
|
31
-
08
-
2009
|
20
:
58
uur
Vroeger kwam iemand pas voor de functie van chef in aanmerking als hij had bewezen diverse aspecten te beheersen waarvan vele slechts door ervaring en leeftijd konden/kunnen worden verkregen
Er werden bepaalde noodzakelijke eisen gesteld.
Dit speelt vandaag de dag allemaal geen rol meer met als gevolg veel problemen die men niet kan plaatsen of mee om kan gaan en die veel problemen/onrust geven
Kennelijk ben je voor werkgevers intressant als je tussen de 25 en 35 bent en na je 35ste moet je eigenlijk plotseling doodgaan zodat het bedrijf ''dynamisch jong geweldig is/blijft.
Dit zijn tevens de werkgevers die klagen over gebrek aan binding gebrek aan mentaliteit etc
Mogelijk speelt er een aspect in de samenleving een rol die naar het lijkt ieder over het hoofd ziet en dat is dat de naoorlogse protest generatie die zich tegen oud afzette en die erg veel macht heeft gekregen en die angstig is om ouder te worden, hun eigen generatie genoten liefst weg wil hebben om niet met de gedachte van verval te worden geconfronteerd.
Vandaar misschien ook de ziekelijke verheerlijking van de jeugd die iriele eigenschappen worden toegedicht
RV
|
|
31
-
08
-
2009
|
21
:
00
uur
''maar voor veertigplussers wordt solliciteren naar een ict-functie''
Das voor mij logisch, want deze generatie (Y-1) heeft nog echt ict geleerd in de praktijk en niet in de (overheids) schoolbanken. Zij zijn, met hun inzicht, ervaring en in de praktijk opgedane kennis een regelrechte bedreiging zijn voor alles binnen de corporation op ictgebied :-)
Daarvoor moet je - als MT-team, HRM-er - echt b*llen hebben en leiding kunnen en durven geven om deze kanjers in dienst te nemen en te kunnen houden.
Oh ja.. Generatie (y-1) weet ook wat ze waard zijn en zijn dus ook een stuk duurder in het onderhoud. en ze kunnen eerder ziek worden, dus vormen ze een een ondernemers en verzekerings risico.
De andere kant de medaille:
Aan de andere kant lees ik veel van dit soort berichten en kan me niet aan de indruk onttrekken dat er hier ''vreemde ondoorgrondelijk zaken'' aan de gang zijn.
1. De vergrijzing was al jaaaren lang voorspelbaar via statestieken.
2. Het gebrek aan goede, ervaren ict-ers eveneens al jaren bekend.
3. Over de gehele linie het systematisch en structureel WEREN van ouderen uit de arbeidsmarkt..
4. Het OPSCHROEVEN van de aow leeftijd naar 67 jaar?!.
Denk zelf eens objectief na...,
- Wie heeft er baad bij ''deze trend''?
- Wie word er beter van het weren van ''ervaren mederwerkers''?
Pensioenfondsen? De Overheid? De Bedrijven zelf? Vakbonden, UWV, Verzekerings maatschappijen, Levensverzekeraars, Ziektekosten verzekeraars?.
Als het zo doorgaat, kan straks een groot deel van de ''oudere werknemers'' niet eens meer voorzien in zijn eigen inkomsten wegens structurele en GEORGANISEERDE discriminatie op de arbeidsmarkt. Zij zijn dus aan de r*tten overgeleverd qua verkrijgen van inkomsten.
Pensioenfondsen spekken??
Dit is een mooie methode om ervoor te zorgen dat structreel MINDER mensen hun pensioengerechtigde leeftijd zullen halen en dus hun opgebouwde pensioen uberhaupt UITBETAALD mogen krijgen!!.
Op deze wijze worden de noodlijdende pensioenfondsen mooi aangevuld ''via natuurlijk verloop''.
Jij heb je - als oudere werknemer - je hele leven gewerkt om ''te gaan leven na je pensioen'', terwijl deze leeftijd steeds verder weg komt te liggen m.b.v. de regering EN vakbonden.
Zo te zien verzorgd de verzorgings staat alleen de makers ervan, niet degene waarover vele sorten belasting worden geheven om dit werknemersuitbuitingscircus in stand te houden.
Zo haast gaan denken aan een Bilderberg Complot theorietje.....(ter reductie van de wereld populatie)
Wat is het jammer om in een groot deel van de reacties een vijandige houding tussen werknemers en werkgevers (of HRM) te constateren. Wat mij ook beklemt zijn de vooroordelen die over en weer in stand worden gehouden.
Zonder als naïeveling in de kantlijn van deze levende discussie te willen belanden stel ik u werkgevers en werknemers volgende vraag: Wat maakt u zo vijandig, argwanend en terughoudend tegenover elkaar staat?Uiteindelijk zijn jullie op elkaar aangewezen. Samen maken en breken jullie het bedrijf.
Ik zie momenteel een opleving van een manier van omgaan tussen baas en ondergeschikte (ja ik kies deze woorden bewust) die in de eerste helft van de vorige eeuw al achterhaald was.
It takes two to tango. Zowel werkgever als werknemer hebben er kennelijk baat bij deze rolverdeling in stand te houden. Dat biedt stof tot nadenken.
Beste mensen als we er de komende 20-30 jaar wat van willen maken zullen we met zijn allen de schouders er onder moeten zetten.
Er is in ons open land met een open economie geen ruimte voor discriminatie of slachtoffer gedrag. Overigens is dat laatste inmiddels een breed maatschappelijk probleem.
Jong of oud, wit of kleurrijk, werkgever of werknemer stop met kibbelen! De beuk erin, en aan de slag voor een welvarend en tolerant Nederland.
Bert Huisman 53 jaar jong!
Icnivad
|
|
2
-
09
-
2009
|
10
:
50
uur
Het weren van ouderen is een direct gevolg van overdreven doorgevoerd project management.
PM (een spin-off van de defensie industrie) vereist immers messcherpe specialisaties op operationeel niveau met misbaar personeel.
Overzicht is ongewenst want daardoor ontstaat twijfel aan de capaciteiten van de beslissers met mogelijke muiterij tot gevolg.
Doordat bedrijven vanwege extra inkomsten uit extra uren en declarabele management kosten massaal kiezen voor PM kunnen we hier niet meer omheen.
Vervelend is wel dat het bedrijfsleven PM heeft geadopteerd, bij defensie overleeft men de eigen specialisatie veelal (bedoeld!) niet. Bij het bedrijfsleven wordt je als overtollig afgevoerd en kun je niet verder.
Jammer dat kennishebbers overtollig zijn, maar misschien is nog erger voor de huidige generatie kanonnenvoer.
TIP! KANSRIJK SOLLICITEREN? Weet je te onderscheiden van de vele andere kandidaten en neem meteen je competentierapport mee op gesprek.Of stuur het aangetekend mee met je sollicitatiebrief en maak veel meer kans op de baan van je dromen. De test is online te doen en binnen een halve dag heb je een deugdelijke rapportage
Niet geschoten is altijd mis.
Hoe kan ik effectiever zoeken naar een baan?
In aansluiting op de tip van Thomas hieronder nog een tip.
Tip 2: Verander uw CV in een resumé en boor de grootste bron van banen aan die er is.
Hoe? Door te netwerken. Wist u dat 70% van de banen via via worden ingevuld?
Heel veel succes!
Bert Huisman
Peter
|
|
3
-
09
-
2009
|
12
:
38
uur
@Bert
ja helaas is mij bekend dat na eeuwen patronage nog steeds een middel is waarmee mensen hun positie verkrijgen of behouden.
Ik heb niet de illusie dat dit zomaar doorbroken gaat worden, het hoeft ook niet in alle gevallen negatief te zijn, maar waarom zou het wel andersom moeten werken ??
''Omdat ik ''jou'' ken, moet je geschikt zijn voor een functie ? ''
(Zo zou het toch niet moeten gaan)
Dat jij vijandschap ziet tussen werknemers (niet ondergeschikten hoor) en werkgevers, misschien moet dat maar. Ik veroordeel een manager niet omdat hij manager is (of werkgever), ik heb ook de goeden meegemaakt, maar veel ook mensen gezien die iets te beslissen hadden maar er veelal zaten om een eigen image vertwijfeld omhoog te houden en qua doorpakken NIETS konden presteren.
Peter
|
|
3
-
09
-
2009
|
12
:
41
uur
@Bert
1 vraagje, als een manager aan jou vraagt of je kunt beloven de komende twee jaar niet meer ziek te zijn (en dan heb ik het ook over de reguliere ''griep'' ) wat denk je dan in alle eerlijkheid ??
B Reuling
|
|
3
-
09
-
2009
|
13
:
24
uur
@Bert
Mooie en naieve woorden ook.
Maar waar denk je dat de klanten voor je coaching bedrijf vandaankomen? Moegestreden, burnout, glazen plafond...
Omdat de meeste managers gewoon sinasappeltjes moeten persen.
Mooi dat je de gevolgen probeert te herstellen, maar in een beter wereld zou je beroep niet kunnen bestaan.
Natuurlijk begrijp ik dat de wereld complexer is dan ik in mijn korte en door u in naïeve woorden genoemde mail. We moeten ons wat mij betreft niet versterken in het feit dat managers (ben ik zelf jaren geweest) geen keus hebben en dat medewerkers per definitie onder druk moeten worden gezet. Wat ik heb geconstateerd is dat we elkaar op die manier gijzelen en elkaar vast houden/zetten in onze rollen.
Het kan zijn dat beide partijen daar voordeel aan ontlenen. De werknemer kan in zijn comfortzone blijven want hij kan zijn manager gebruiken om af te reageren en of te ageren en of verzet te bieden (alle vormen van gedrag zijn hier mogelijk). Voor de manager is het kennelijk ook een comfortabele positie, immers hij heeft reden om de medewerkers onder druk te zetten. (die lui willen niet, als je ze niet achter de broek aan zit doen ze niets)
Mijn pleidooi is erop gericht dat die traditionele rollen worden doorbroken. Ik hoop dat we met zijn allen de (taak)volwassenheid op willen brengen om elkaar te respecteren voor elkaars waarde.
Enneuhh, gelukkig zijn het niet uitsluitend de moegestreden werknemers die bij mij aan kloppen. Gelukkig weten ook managers de weg te vinden.
Ik blijf in elk geval met passie mijn standpunten verdedigen. Ik ga ervoor bij te dragen aan arbeidsverhoudingen die tot wederzijds respect leiden. Kernwoorden die daarbij passen zijn waarden, aandacht voor elkaar, betrokkenheid, passie, talent, verantwoordelijkheid, motivatie en zeker productiviteit. Omdat het tegenovergestelde voor mij een zeer onaantrekkelijk beeld oproept.
Bert
B Reuling
|
|
4
-
09
-
2009
|
08
:
44
uur
Je wilt jezelf overbodig maken ?
Bert Huisman
|
|
4
-
09
-
2009
|
09
:
52
uur
@ B Reuling
Er is nog zoooo veeeel te doen!
Laat duidelijk zijn dat ik mijzelf nog nooit als onmisbaar heb gezien.
Ik denk niet dat ik in mijn carrière als coach in staat zal zijn de door mij geschetste tegenstellingen uit de weg te ruimen.
Ik heb volgens mij mijn punt wel gemaakt. Ik hoop dat ik door mijn bijdrage in elk geval enkele mensen aan het denken heb gekregen.
Hen roep ik op over hun schaduw te stappen en eens te kijken waartoe nieuw gedrag kan leiden.
Indi
|
|
4
-
09
-
2009
|
11
:
13
uur
Het is inderdaad waar, je leeftijd is belangrijk voor een werkgever. Ben nu ruim een jaar zonder baan en heb me helemaal suf gesolliciteerd. In het begin had ik niet eens door dat mijn leeftijd het probleem was, ik kreeg steeds de afwijzingen zoals; overgekwalificeerd, ondergekwalificeerd, andere hebben een beter passend profiel/CV of meer ervaring. Ervaring??? Ik werk al vanaf mijn 17de dus ervaring genoeg op verschillende werkgebieden. Nu pas besef ik dat het helemaal niet aan mij ligt, het is gewoon mijn leeftijd, 42 jaar. Ik heb de ervaring, competenties etc. Blij/opgelucht dat het niet aan mijn ''kunnen'' ligt maar enorm angstig geworden om dit fenomeen want ik WIL en moet nog heel wat jaren verder in mijn carrière....
Indi
jlvandeven
|
|
4
-
09
-
2009
|
12
:
29
uur
Het probleem oplossen van de oudere werknemer. Het is mogelijk als je naar de oorzaken kijkt in de reacties.
1. onkundig management dat bang is voor concurrentie op de eigen positie
2. de oneerlijke beloningssystematiek in Nederland
3. de werving en selectiemethoden van HR afdelingen.
ad 1. managers zijn zelden opgeleid om te managen. zij weten meestal niets van de menselijke kant van de bedrijfsvoering. Bedrijven moeten deze managers scholen op het gebied van competentiemanagement (voor bedrijf en medewerkers). Managen wordt makkelijk als je voor iedere functie de juiste persoon hebt en die de taken,verantwoordelijkheden en bevoegdheden geeft doie bij de functie horen.
ad 2. beloningssytemen zijn vaak zodanig opgebouwd dat je een salarisverhoging krijgt als je ouder bent of langer ervaring hebt of hoger opgeleid bent. zelden wordt gekeken naar wat je doet voor het bedrijf. schaf bonuscultuur af voor management alleen. je kunt twee kanten op:
basissalaris voor iedere functie/functieniveau met daarbovenop een toeslagsalaris dat aangeeft welke meerwaarde de medewerker in een functie heeft. zo ontstaat een breedbandsalaris systeem waarin iedereen de juiste beloning kan krijgen (zie ook bij Berenschot) Beoordeling vindt plaats op basis wat iemand doet en niet nop basis van wat iemand kan, kent, heeft gedaan of hoe lang hii/zij dit doet. Beoordeel op competenties die belangrijk zijn voor het bedrijf en de functie.
2. werk met een breedbandsalarissysteem waarin competenties, ervaring en belang van de functie tot uiting komen. daarnaast beloon je medewerkers jaarlijks eenmalig (bonus of gratificatie) op basis van prestatie en/of meerwaarde. dit kun je doen op basis van een persoonlijke balanced scorecard, die je jaarlijks opstelt met de medewerker.
ad 3. werving en selectie methode moet gericht zijn op het krijgen van de beste kandidaat bij de functie. de termen leeftijd, geslacht, nationaliteit, postcode (!!! heb ik gezien), uiterlijk (behalve voor functies waar dit wel belangrijk is) zijn daarbij niet toegestaan. Wat wel telt zijn enthousiasme, ambitie, relevante ervaring en presentatie van kandidaten
Icnivad
|
|
4
-
09
-
2009
|
12
:
37
uur
@Indi
En dat is nu net de kern van de zaak, waarom willen de werkgevers geen gemotiveerde ervaren werknemers ?
Ze zetten mét ervaring te weinig uren om...
Snel en in één keer goed levert niets op.
B. Reuling
|
|
4
-
09
-
2009
|
13
:
09
uur
@Vandeven.
Ad 1. Managers zijn wél opgeleid om te managen, De doelstellingen omzet en het niet mogen kiezen voor je werknemers zijn debet aan het gedrag. zodat de bekende goodguy-badguy lagen in de onderneming kunnen blijven bestaan.
Ad 2.
Vaste verhogingen ken ik alleen van jeugdschalen en (semi)overheid. Elke salarisverhoging mij ooit gegund is door mij verdiend!
Betaling is gebaseerd op contractuele uren en niet op prestaties, dit is het verschil tussen werknemer en zelfstandige. De wet verbied werknemers als zelfstandigen te behandelen, het bedrijf heeft immers zorgplicht. Competentiesystemen werken daarom alleen maar wrevel bij werknemers.
Ad 3.
Als werkgevers zo objectief zouden zijn zou dit artikel overbodig zijn.
RV
|
|
6
-
09
-
2009
|
16
:
38
uur
Tijd voor positieve discriminatie en richt een of meerdere bedrijven op waar de minimum leeftijds grens 40 tot 45+ is :-)
Het bedrijf kan meteen bogen op jaaaren lange ervaring en expertize, en zo de bedrijven met jonge en onervaren werknemers de markt uit concurreren.
Bart van der Meulen
|
|
7
-
09
-
2009
|
12
:
15
uur
Als aanvulling op mijn eerdere reactie, durf ik gerust de volgende stelling aan:
- de huidige generatie 45- manager (veelal de beslissende managers, jong, dynamisch, om de 3 jaar een promotie of anders weghoppen) heeft weinig moeite moeten doen om in het zadel te komen. Onderwijssystemen zijn op de helling gegaan (veelal met een enorme diploma inflatie), in het laatste 'gouden' decennium werden de hogere banen op een presenteerblaadje aangeboden, maar echt 'moeten ondernemen en kansen moeten veroveren' is helaas in deze generatie niet dik gezaaid. Per definitie is deze 'generatie 35+ers' zich echt wel bewust van deze situatie en in hun hart bang om ' tegen het licht te worden gehouden' door een oudere, ervarener generatie, die al drie of vier economische crisissen succesvol heeft doorstaan.
Als 55+ interim manager heb ik de handen vol aan bedrijven, die vaak geleid zijn door 'de 35+ generatie mannen EN vrouwen' met een onkunde, een gebrek aan competenties, overhaaste beslissingen en helaas zeer vaak gespeend van de meest voor de hand liggende communicatie met een van hun belangrijkste stakeholders, namelijk de mensen met wie ze hun doel moeten realisren.
Overigens is vaak hun 'sociale sensitiviteit' binnen hun onderneming vaak ondergeschikt gemaakt aan hun eigen doelstelling, namelijk 'zelf succesvol willen zijn'.
Geen wonder dat ze zeer beducht zijn voor een oudere, gerijpte werknemer die op deze gebieden henzelf vaak duidelijk vanaf dag 1 direct overklast in ervaring, opleiding, achtergrond, talenbeheersing en mensenkennis en last but not least ' sociale initelligentie en sensitiviteit'.
Deze kloof wordt vanzelf minder, als de huidige generatie 50+ helemaal buiten spel is gezet.
Of zou de generatie 30+ doodsbang zijn voor de generatie 40+, welke binnen een decennium de nieuwe generatie 50+ is van straks? Ben benieuwd, want dan is het inderdaad niet tijdsgebonden maar structureel. En is het een structureel groot probleem geworden voor de gehele samenleving.
Leve de onderwijsexperimenten!
