Reactie: Ik zou voorstellen om eerst eens te kijken waar de huidge behoefte van je klanten ligt bij het aanbieden van je producten en/of diensten. Voldoen deze nog aan de behoefte van de klant, of is een omslag nodig in product- of dienstenaanbod? Als je dit helder hebt, kun je ook kijken welke werknemers het meest geschikt zijn om die veranderingen te implementeren en flexibel genoeg om hierin mee te gaan. Het is heel goed mogelijk dat je hierdoor een groot potentieel van je personeel kunt behouden. Sta open voor suggesties van de werkvloer, maar ga niet mee in discussies waarin mensen hun eigen 'eilandje' verdedigen. Wees heel duidelijk en strikt over het belang van verandering voor het voortbestaan van je onderneming en de werkgelegenheid.
Indien mensen niet flexibel genoeg (willen) zijn in het meegaan in die verandering, kun je overwegen deze als eerste op je lijstje voor mogelijk ontslag te zetten. Ook mensen die zich heftig verzeten en hierbij anderen ophitsen, zijn uiteindelijk niet wenselijk bij een dergelijk veranderingsproces.
Ik ben het helemaal met Asha eens dat eerlijke en duidelijke communicatie hierbij van het grootste belang is.
Reactie: Uit het feit dat we qua terminologie nog steeds spreken over sales 2.0 en marketing 2.0 blijkt dat zowel leveranciers, dienstverleners en ondernemingen nog steeds denken in traditionele organisatiestructuren die ontstaan zijn gedurende de industriële revolutie; sales gedreven organisaties die rondom producten gebouwd zijn. Dit is heel wat anders dan een klantgedreven organisatie.
Klantgerichte organisaties denken vanuit klanten en gaan volgens kijken naar de structuur, processen, mensen, producten en diensten waarmee de klant het beste bediend kan worden.
Aangezien we al jarenlang werken en opgeleid worden binnen de kaders van het traditionele organisatiepatroon is het veranderen van dit soort structuren erg complex. Zo werken veel organisatie nog netjes met de traditionele marketing mix; product, plaats, prijs en promotie en zijn we er onvoldoende bewust van dat de wereld door technologische en maatschappelijke ontwikkelingen daadwerkelijk aan het veranderen is. En als we dan willen veranderen dan maakt de wetgeving het in Nederland niet altijd erg gemakkelijk een functieomschrijving of een organisatiestructuur zomaar te wijzigen.
Het zijn echter niet alleen organisaties zelf die vastzitten in een traditioneel denkpatroon. ook de het gros van de dienstverleners in Nederlands houdt deze manier van denken en werken in stand. Want als je als diensverlener of leverancier op deze manier al jarenlang genoeg omzet genereert waarom zou je het dan opeens anders willen gaan doen?
Zo praten reclamebureaus met marketing managers, HR adviseurs met HR afdelingen, een tekstschrijver met de communicatieafdeling, CRM leveranciers met een IT afdeling, een consultany organisatie met de directie, Leasemaatschappijen met finance afdelingen...en ga zo maar door.
Dit terwijl vanuit klantperspectief de grootste pijn zit tussen de afdelingen van organisaties. Klanten hebben behoefte aan geintegreerde oplossingen. Voor een klant is dan ook niet zo belangrijk hoe een organisatie werkt en georganiseerd is. Als het maar werkt.
In mijn optiek moeten dus zowel universiteiten/hoge scholen, diensverleners, leveranciers als ondernemingen meewerken aan het tot stand brengen van een compleet nieuwe manier van denken, werken en ondernemen.
Dit is bedrijfseconomisch gezien alleen mogelijk als deze partijen in toenemende mate met elkaar samenwerken in het licht van een alles overstijgend belang - een meer klantgedreven economie.
NewRatio heeft een model ontwikkeld om organisaties hierbij te ondersteunen. In nauwe samenwerking met onze relaties brengen wij in korte tijd verbeterpotentieel op het gebied van klantgericht ondernemen in kaart. In een 2e fase brengen wij alle expertise bijeen om een aantal nieuwe en blijvende verbeteringen door te voeren. Voor meer informatie kunt u terecht op onze website. www.newratio.com
Reactie: Eens Ad, korte termijn focus heeft er toe geleid dat men geleefd wordt door de orde van de dag. Hierdoor volgt men hypes zonder acht te slaan hoe dit past binnen de core en visie van het bedrijf. En zo wordt er een Quick Fix voor een ogenschijnlijke oplossing geregeld. Met als gevolg dat zaken als los zand aan elkaar hangen.
Het heeft er ook toe geleid dat het koesteren van medewerkers en hun talent uit het oog verloren is. Daar waar het gaat om een fijne wisselwerking tussen het bedrijf en zijn medewerkers. Om balans in ontwikkeling van het eigen potentieel en de persoonlijke ontwikkeling voor mens en organisatie.
Om inzicht in de verandercapaciteit te krijgen die hiervoor nodig is, kan ik de wetenschappelijk ontwikkelde methoden en producten van Shelton Human Solutions aanraden (http://www.shelton.nl). Shelton ondersteunt organisaties bij het Ontwikkeling van het Talent hun medewerkers en het vergroten van de Mentale Weerbaarheid.
Laten we hopen dat het terugbrengen van de menselijke maat hoog op de to do-lijst van bedrijven komt en tot actie leidt.
Yael van Assendelft
I.K.-ID, brengt tot leven waar het om gaat
Reactie: Een heel uitgebreid artikel waarbij ik als IT PM een enkele wetmatigheid zie ontbreken.
Wat ik mis is de 'awareness' van Non IT management voor de 'strategische positie' die IT heden ten dage inneemt binnen de corporate.
Wat ik ook mis is de gedachtegang dat IT niet alles zou moeten maar dat een duidelijk standaardisatie dient plaats te vinden boven maar blijven 'remodelling' of die zogenoemde innovatieve ontwikkeling.
Voorbeeld;
Windows 7 is net gelanceerd en je ziet dat organisaties die meteen willen implementeren nog voor ze de tijd en moeite even hebben genomen of het platform geschikt is voor hetgeen ze nu gebruiken.
MS een beetje kennende moet je juist op cruciale dingen bedacht zijn en de uitspraak,''Wordt aan gewerkt en is gauw opgelost'' wil je als IT manager niet horen.
Veel valt wat dat betreft weer terug te lezen in 'IT Project management voor Dummies'. Een uitgave waar op redelijk begrijpelijke wijze de do's en don'ts voor IT en Non IT management de revue passeren. Juist ter verbetering van IT versus de Corporate.
Reactie: Geweldige presentatie. Het kan het MKB niet vaak genoeg worden uitgelegd dat ook voor hen geld dat de IT strategisch is, en niet meer ondersteunend, uitzonderingen daargelaten natuurlijk.
Je ziet gelukkig ook dat de grotere IT service aanbieders zich de laatste jaren ook steeds meer hebben toegelegd op het MKB. Toch pleit ik hier voor wat meer kleinschaligheid.
Kleinschaligheid omdat, wanneer een grote omvalt of wordt overgenomen, dit altijd, tijdelijk, ten koste gaat van de dienstverlening in administratieve zin. Soms ook wel erger dan dat.
Kleinschalig omdat de verbindingslijnen vaak korter blijken. Ik zeg met opzet vaak omdat ik ook wel eens anders heb meegemaakt.
Ik wil hier dan vervolgens wel een hele zware en grote kanttekening plaatsen in het hele lijstje met voordelen.
Zorg te allen tijde dat de data lokaal blijft opgeslagen. Het zijn allang de kosten niet meer dit te realiseren en een goede backup voorziening te treffen voor die bedrijfskritische data. Door dit inpandig te houden houd u namelijk ook de veiligheid van eigen data in hand en oog.
Een goede leverancier kan u daar zo meer over vertellen en u zult verbaast zijn hoeveel een beetje rondshoppen u wat dit laatste betreft kan opleveren.
Reactie: Ik ben een gehuwde moeder van drie jonge kinderen. Daarnaast ben ik een zakenvrouw met meerdere bedrijven en een aantal investeringen in onroerend goed en ben donker van huidskleur. Mijn echtgenoot is blank ook met een eigen bedrijf. Beide runnen wij onze bedrijven op verschillende wijze maar allebei met heel veel passie en liefde(vrouwelijke termen?)We hebben geen au-pair, de kinderen hoeven niet over te blijven of naar een na schoolse opvang. Ze zitten op een sportvereniging, volgen muziek en toneel lessen. Worden door ons gebracht en opgehaald. We bieden ons als ouders aan bij activiteiten op school en buiten school. En hebben ook nog eens tijd voor elkaar en tijd voor ons zelf. Tijd voor familie en vrienden. We doen dit met heel veel plezier. Alles wat we doen en beleven is geen over compensatie van een bepaalde tekortkoming. Het is het scheppen van ruimte voor (persoonlijke)groei en ontwikkeling. Het is geen blanke mannelijke aanpak, geen donkere vrouwelijke aanpak maar een menselijke, persoonlijke aanpak waarbij gevoel en verstand in evenwicht zijn. Mijn reactie is geen reactie vanuit zelfverheerlijking maar om te laten zien dat succesvol(aan de top) zijn maar een begrip is en zeker niet ten koste hoeft te gaan van wat of wie dan ook. Lang leve de (keuze) vrijheid!!!
Reactie: Een hele mooie presentatie van het Nibud alleen vergeet het Nibud dat er een aanzienlijk deel van de bevolking het met zo weinig moet doen dat er van die zg 'tienden' weinig over blijft.
Er zijn nu eenmaal basis behoeften en vaste lasten die soms het hele maandbedrag op souperen. Laat staan dat men dan nog eens even 6 rekeningen zou kunnen openen.
Op zich snijd de beredenering wel hout natuurlijk maar denkt u zelf ook niet dat de arrogantie der banken op een aanzienlijke toename van dergelijke administratie zitten te wachten?
Persoonlijk ben ik even met die banken klaar als je het niet erg vind en beperk het doen van mijn financiën dan ook tot het strikt noodzakelijke en bezin ik me op nieuwe manieren mijn geld te stallen.
Reactie: Wat een onzin! Ik heb er zelf ook een keer onderzoek naar gedaan bij een groot accountantskantoor waarbij ik ervoor moest zorgen dat het positief naar buiten kwam. Ik vond het zo moeilijk om daar positieve punten op te verzinnen!
In het artikel staan ook echt onzin argumenten van ondernemers: ''het beter benutten van de arbeidsmarkt, het vinden van een grotere afzetmarkt en een betere bedrijfsvoering.''
Beter benutten --> niet definieerbaar
grotere afzetmarkt --> niet bepaald te meten
betere bedrijfsvoering --> en daar heb ik meer etnische achtergronden voor nodig?
Nee sorry, om deze 'doelen' te realiseren, heb ik geen organisatie nodig met een grote etnische samenstelling. Dit heet gewoon het goed leiden van je organisatie. Een goed personeelsmanagement is belangrijk, niet wie zij aannemen. Als je bedrijfsvoering beter is omdat je meer etnische achtergronden binnen je organisatie hebt werken, kun je jezelf afvragen waarom het niet lukt zonder meer etnische achtergronden.
Reactie: Ik heb altijd geleerd dat liegen niet goed is. Maar ook dat een leugentje om bestwil niet bestaat. Want liegen doe je eigenlijk altijd voor je eigen bestwil.
Echter zie ik in dit artikel dat Frank het een mooie draai weet te geven zoals we van hem gewend zijn (lees bijvoorbeeld maar 'Manipuleren kun je leren'!).
Echter vind ik niet alle punten even sterk. Vooral punt 1 tot en met 4 heb ik zelf wel wat aan in het HRM vakgebied.
Reactie: Even terug naar de passie dus.
Michel geeft terecht aan dat verkopers egootjes zijn, die een eigen tokootje hebben. Daar ligt dus hun passie. Ze weten best hoe het allemaal moet, daarom zijn ze eenlingen met een tokootje toch?
En dan komt er een, in hun ogen, betwetertje van een trainer die hun wel eens zal komen vertellen hoe ze het allemaal moeten doen. Ook een man met een passie, want ook Michel is een verkoper met een passie en een tokootje.
Iss het dan verwonderlijk dat ze geen passie op kunnen brengen? Ze weten het allemaal toch al? En nu gaat eerst hun baas en daarna nog eens een trainer vertellen wat ze allemaal fout doen en dat ze het anders moeten doen.
Dat deze egootjes geen passie op kunnen brengen voor een training is dus niet meer dan logisch toch?
Dan moeten ze ook nog eens een reader gaan doornemen, waar ze geen woord van geloven, want de passie voor de training is er niet. Wordt vervolgens de trainer ook nog eens pissig en gaat een imitatie Ramsey geven. Ja, dan is de passie helemaal weg toch?
Jolande merkt het treffend op, zowel Michel als de trainees begrijpen het niet of willen het niet begrijpen.
En daarmee legt dit blog en de discussie de kern van het probleem bloot. Verkopers zijn alleen met zichzelf bezig en niet met hun klanten en prospects.
Of en hoe deze patstelling te doorbreken is, is een grote vraag. Want passie is een van de grootste remmingen voor mensen om te veranderen. Het lijkt me beter om met de verkopers eens op ontdekkingsreis te gaan naar wat hen zelf beweegt en wat klanten verwachten. Als de trainer daarmee begint en zich dat realiseert bij de opzet van de trainingen, dan is er misschien hoop.
Reactie: Compliment aan Michiel en enkele professionals die op zijn prikkelende betoog hebben gereageerd. Per saldo mogen we zeggen dat dit artikel c.q. onderwerp met enthousiasme en passie (op doordachte wijze) is behandeld. Terug naar de bron en oorspronkelijke titel is het zinvol om nogmaals helder samen te vatten. Geen passie? Stop er dan mee!
Reactie: Het probleem is dat bedrijven en organisaties de hypes volgen zonder acht te slaan op de samenhang der dingen.
Nu is talent management een item (evenals ideeën management merk ik) en worden overal systeem van talentmanagement opgezet en geïmplementeerd.
Het probleem is vaak dat er geen samenhang is met het HR systeem, als dat er al is, want maar al te vaak zie ik links en rechts tools die nauwelijks iets met elkaar te maken hebben.
Door een samenhangend HR systeem te maken, dat weer past binnen de andere systemen en structuren binnen de organisatie is de kans op succes vele malen groter.
Dat is natuurlijk een hele klus, maar het resultaat is dan ook de moeite waard.
Bij bedrijven waar we aan dit soort systemen hebben mogen werken zien we dat ze makkelijker door de recessie komen, talenten weten te behouden, talenten weten aan te trekken, de betrokkenheid van medewerkers weten te verhogen en de kosten aanmerkelijk weten te beteugelen.
Reactie: Er is een slogan van een groot accountantsbedrijf: ''zodra bij ons alle neuzen dezelfde kant op staan, stoppen we ermee''. Hoewel waarschijnlijk niet is gedoeld op etnische diversiteit wordt wel goed getypeerd waar het bij het bevorderen en benutten van diversiteit om gaat. Problemen, kansen en uitdagingen binnen en buiten organisaties vanuit verschillend perspectief benaderen heeft in de regel een goed effect op de vervolgacties. Etnische diversiteit in de samenleving leidt tot culturele en sociale verrijking van die samenleving. Dat gaat niet zo maar even tussen de soep en de aardappels. Voor het goed benutten van de meerwaarde van etnische diversiteit in het personeelsbestand van bedrijven en instellingen moet daadwerkelijk actie worden ondernomen. Er moet letterlijk en figuurlijk ruimte zijn voor ''andere'' benaderingen van het leven, het werk en de klanten. De etnische diversiteit aan de andere kant van de telefoon, chatbox, toonbank of balie vraagt op zijn beurt ook nog eens om daar specifiek op gerichte veranderingen in werkwijze, toonhoogte en procesinrichting. het MKB loop altijd voorop in dit soort ontwikkeligen, omdat dit van alle soorten bedrijfleven het dichtst op de klant werkt.
Etnische diversiteit vergroot het aantal mogelijke oplossingen voor vraagstukken waarmee een organisatie te kampen heeft. Het vergroot uiteindelijk ook de klantgerichtheid van die organisatie.
