zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

Talentmanagement sluit niet aan op zakelijke doeleinden

13 november 2009 - Organisaties maken zich wereldwijd grote zorgen over opvolgingsplanning en performance management en over hun vermogen om medewerkers binnen te houden nu de economie weer aantrekt. Nieuw onderzoek van Bersin & Associates en StepStone onder 550 grote ondernemingen in twintig landen onthult grote gaten in de HR-strategie en talentmanagementkracht van bedrijven.

Van de ondervraagde managers geeft 60 procent aan dat hun talentmanagementstrategie niet aansluit op de zakelijke doelstellingen. Toch doen bedrijven over het algemeen te weinig om talent te behouden. Een meer regionale benadering van talent management, rekening houdend met culturele en economische verschillen, is hard nodig. 



Assessment tool
Het rapport ‘Should your talent management strategy be regionalised?’ (aan te vragen bij StepStone)  is gebaseerd op de online assessment tool www.talentstrategyassessment.com van StepStone. Bedrijven toetsen op deze site hun talentstrategie aan wereldwijde best practices die verzameld zijn in de Bersin & Associates database.
Het rapport laat zien dat veel bedrijven te weinig doen om hun mensen te houden nu de economie weer lijkt aan te trekken. Slechts twaalf procent heeft een sterk talentplanningssysteem; slechts elf procent heeft goede interne recruitmentcapaciteiten; slechts elf procent heeft een adequaat beloningsplanningsysteem; en slechts 50 procent stimuleert medewerkers om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen om beter aan veranderende eisen te voldoen. 

Heldere carrièreperspectieven

StepStone ziet wel dat talent management bij wereldwijd actieve organisaties steeds hoger op de directieagenda staat. "Toch is er werk aan de winkel nu we de eerste tekenen van economisch herstel zien," zegt Rolf Bezemer, Country Manager, StepStone Solutions Benelux. "Talentvolle medewerkers verwachten heldere carrièreperspectieven die passen bij hun vaardigheden en prestaties. Nu de arbeidsmarkt aantrekt, moeten bedrijven talentstrategieën toepassen die voor beide partijen gunstig zijn en glansrijke carrières bieden tegenover uitstekende prestaties."

Regionale benadering

Het onderzoek toont aan dat een regionale benadering van talentmanagement, rekening houdend met culturele en economische verschillen, het sterkste effect op de organisatie heeft. Franse en Duitse bedrijven zien het verkeerd plaatsen van de verantwoordelijkheid voor talent managent als oorzaak van de discrepantie tussen interne recruitmentstrategie en zakelijke doelen. Bedrijven uit China en Hong Kong hebben moeite met het creëren van een prestatiegedreven cultuur. In Singapore is het lastig aan de wensen van jongere medewerkers te voldoen.
Amerikaanse bedrijven, van oudsher hiërarchisch op het gebied van carrière- en opvolgingszaken, geven aan dat medewerkersplanning een grote uitdaging vormt en moeten in crisistijd hun talentmanagementactiviteiten herzien. 

Strategie
Stacey Harris, principal analyst bij Bersin & Associates: "Ondanks investeringen in talentmanagement lopen veel bedrijven bedroevend achter in hun strategie. Meer dan de helft van de HR-directeuren vindt dat hun organisatie geen duidelijke HR- of ontwikkelingsstrategie heeft. De noodzaak om talent wereldwijd te managen groeit. Organisaties moeten hun uitdagingen op het gebied van talent managent in kaart brengen om te zien welke aanpak wereldwijd werkt en welke elementen beter op regionale basis kunnen worden aangepakt."

 
 Doorsturen   2 reacties  

 

Laatste nieuws

 Een op de vijf managers let op etniciteit bij aannemen medewerkers
 COVID-19 brengt nieuwe cyberdreigingen aan het licht
 Nederlandse sollicitant omschrijft zichzelf het vaakst als ‘teamplayer’, ‘gemotiveerd’ en ‘ambitieus’
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Vooral talentmanagement lijdt onder de recessie
 De zeven grootse fouten die u kunt maken in crisistijd
 Tien tips voor talentmanagement in slechte tijden
 Tien tips voor talentmanagement in crisistijd
 
 
reacties
 
Ad de Beer  |   | 
13-11-2009
 | 
09:34 uur
Het probleem is dat bedrijven en organisaties de hypes volgen zonder acht te slaan op de samenhang der dingen.
Nu is talent management een item (evenals ideeën management merk ik) en worden overal systeem van talentmanagement opgezet en geďmplementeerd.
Het probleem is vaak dat er geen samenhang is met het HR systeem, als dat er al is, want maar al te vaak zie ik links en rechts tools die nauwelijks iets met elkaar te maken hebben.
Door een samenhangend HR systeem te maken, dat weer past binnen de andere systemen en structuren binnen de organisatie is de kans op succes vele malen groter.
Dat is natuurlijk een hele klus, maar het resultaat is dan ook de moeite waard.
Bij bedrijven waar we aan dit soort systemen hebben mogen werken zien we dat ze makkelijker door de recessie komen, talenten weten te behouden, talenten weten aan te trekken, de betrokkenheid van medewerkers weten te verhogen en de kosten aanmerkelijk weten te beteugelen.
Yael van Assendelft  |   | 
13-11-2009
 | 
11:12 uur
Eens Ad, korte termijn focus heeft er toe geleid dat men geleefd wordt door de orde van de dag. Hierdoor volgt men hypes zonder acht te slaan hoe dit past binnen de core en visie van het bedrijf. En zo wordt er een Quick Fix voor een ogenschijnlijke oplossing geregeld. Met als gevolg dat zaken als los zand aan elkaar hangen.

Het heeft er ook toe geleid dat het koesteren van medewerkers en hun talent uit het oog verloren is. Daar waar het gaat om een fijne wisselwerking tussen het bedrijf en zijn medewerkers. Om balans in ontwikkeling van het eigen potentieel en de persoonlijke ontwikkeling voor mens en organisatie.

Om inzicht in de verandercapaciteit te krijgen die hiervoor nodig is, kan ik de wetenschappelijk ontwikkelde methoden en producten van Shelton Human Solutions aanraden ((Klik hier) Shelton ondersteunt organisaties bij het Ontwikkeling van het Talent hun medewerkers en het vergroten van de Mentale Weerbaarheid.

Laten we hopen dat het terugbrengen van de menselijke maat hoog op de to do-lijst van bedrijven komt en tot actie leidt.

Yael van Assendelft
I.K.-ID, brengt tot leven waar het om gaat

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
advertorial
Plan van Aanpak: 3 stappen voor meer e-mail marketingsucces
In dit white paper / Plan van Aanpak legt Spotler uit hoe je 1) je doelen en doelgroepen in kaart brengt, 2) met welke middelen je je doelen en doelgroepen bereikt en 3) wie het uitvoert en wanneer. Download het handige document, inclusief checklist.
Download het Plan van Aanpak
Lees verder
5 redenen waarom het aanhaken van een freelance online marketeer de juiste keuze is
Wat je allemaal moet weten bij het verbouwen van je kantoorruimte
reacties
'Beleggers hebben binnen 3 tot 6 jaar hun geld terug' (1) 
Subsidie voor ondernemende uitvinders (1) 
Optimisme technische bedrijven overstijgt coronacrisis (1) 
Een vijfde keurt tattoos op kantoor af (1) 
Marketeer mist kennis van online marketing (1) 
Nederlander werkt na corona liever niet meer tegelijk met partner vanuit huis (1) 
Huizenkopers wijken steeds meer uit naar Overijssel, Groningen, Flevoland en Drenthe (1) 
top10
Pandemie inspireert Nederlanders tot gerichte om- en bijscholing naar banen van toekomst
Nederland stijgt zeven plaatsen op Global Gender Gap Index
De toekomst van IT innovaties in vijf opvallende steden
Nederlandse werknemer wil nieuwe digitale vaardigheden
Logisch dat we zo vaak onlogisch denken
Bijna 900 procent meer aanvallen met fileless malware
CXO’s in EMEA zetten fors in op cloudgebaseerde back-up
Nederlandse sollicitant omschrijft zichzelf het vaakst als ‘teamplayer’, ‘gemotiveerd’ en ‘ambitieus’
Marketing- en salesafdelingen werken langs elkaar heen
De belangrijkste trends in mobile voor de zakelijke markt
meer top 10