Reactie: Langs de Zijlijn,
(Over schijnloyaliteit).
Schijnbare loyaliteit op de werkvloer is in werkelijk niet loyaal zijn aan de hand die je voedt. Of te wel: wel de pot leegvreten en niet willen bijdragen aan het vullen ervan.
Groot probleem vind ik dat schijnloyaliteit en sleetsheid (het zal mijn tijd wel duren, Jan Salie mentaliteit) soms niet of nauwelijks van elkaar te scheiden zijn.
Dan heb ik het nog niet over het 3e begrip dat in dit verband kan/moet worden genoemd, en dat is integriteit. En die laatste is dan weer uiteen te halen in werkhouding, kwaliteitsbewustzijn en het eigen esthetisch referentiekader van de betrokken medewerk(st)er.
In een normaal bedrijf is schijnloyaliteit al een groot probleem. Ronduit levensbedreigend voor het voortbestaan van een bedrijf wordt het, zodra het gaat om werkzaamheden die onder certificatie op grond van wettelijke regelingen worden uitgevoerd. Als dan tegelijkertijd de toeziende overheden steeds ''''administratiever'''' en ''repressiever'''' worden in hun controlewijzen, dan lijdt schijnloyaliteit soms zelfs tot intrekking van certificaten en uiteindelijk tot bedrijfssluitingen waarbij veel anderen erger gedupeerd raken dan degene die feitelijk niet loyaal is. Die laatste krijgt slechts loon naar werken ind ergelijke gevallen. Gedupeerd zijn: aandeelhouders (investering kwijt), bank en crediteuren (geld kwijt) directie en alle (werkloos geworden) collega's. Het probleem is namelijk dat 1 van de eerste symptomen van een schijnloyale vrijwel altijd is dat een loopje wordt genomen met procedures en administra-tieve vastlegging van werkuitvoering. De voorbije periode heeft, binnen de branche waarin ik werk althans, al verscheidene malen in de practijk laten zien waar dergelijke werkhouding toe kan leiden. Een waarschuwing van deze kant is: reken niet op enig begrip in dergelijke situaties. Ene rotte appel in de mand maakt de hele mand, in de ogen van de overheid, waardeloos. En je verdedigen... prima!. De practijk wijst hier uit dat een organisatie schuldig is tot het tegendeel wordt bewezen. Certificaten geschorst betekent niet meer mogen werken. Betekent in 99% van de gevallen faillissement en/of markt aandeel kwijt. En daarna valt er weinig ''''recht'''' meer te halen.
Je kunt dus als manager niet anders dan dergelijke figuren, zodra zoiets aan het maaiveld zichtbaar wordt, rucksichtlos uit je organisatie verwijderen. Dit om jezelf en de rest van de medewerkers tegen zo een eikel te beschermen. En in de tussentijd het advies: bemoei je als manager nadrukkelijker en intensiever met alle uitkomsten van kwaliteitonderzoeken. Dan krijg je als manager richting als het er om gaat waar je moet kijken.
Tot slot nog 1 opmerking: schijnloyalen worden vooral gevonden onder ''job-hoppers''. In ons bedrijf is het inmiddels zo dat vogels met een jobhop CV niet eens meer worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Ze zijn immers slechts loyaal aan zichzelf. Dat vertelt de CV al.
En dat wilde ik ter overdenking toch een keer aan u allen kwijt.
Dank voor de steun.
Hoewel geen bedrijf meer zonder ICT kan, wordt de waarde van ICT overdreven.
Haal alle ICT weg en je kunt echt nog wel werken.
Haal de mensen weg en je valt stil.
Daarom is HR de core of business.
Mensen, medewerkers, maken het onderscheid met de concurrentie, door de juiste mensen aan te trekken en door de talenten van deze mensen optimaal te benutten kan een organisatie gaan excelleren.
Het probleem voor het kleinere MKB dat een HR professional onhaalbaar is, kan weer worden opgelost door een HR manager te delen met anderen. De kosten hiervan worden meervoudig terugverdiend. Hoe dat werkt leg ik graag uit aan iedereen die daarin geïnteresseerd is.
Reactie: Interessant verhaal. Slaat ook op onderwijs en de overheid. Er is een voortdurende spanning tussen organisatie en persoon (individu) van de werknemer. Dit laat zich niet zo gemakkelijk aanpakke of oplossen.
HR is hardstikke belangrijk, zeker nu, tijdens de tweede poot van de diepe recessie. Maar de HR manager is niet belangrijk. Vanuit de idiote gedachte dat HR universeel is en je niet echt iets hoeft te begrijpen van de business, heeft de HR manager zich gedragen als staffunctionaris, die leidng geeft aan een stafafdeling.Daarmee heeft hij zichzelf buiten de orde geplaatst, althans gedegradeerd tot klerk.
Het lijkt op de veel voorkomende ICT manager, die niks van de business weet en verbaasd is dat hij bij cruciale beslissingen niet echt betrokken wordt. Terwijl ICT voor veel bedrijven cruciaal is.
Zolang uitgekiende HR methodes niet (door de HR functie) ingevoerd worden in de lijn om vervolgens door lijnfunctionarissen gebruikt te worden, blijven er stomme dingen gebeuren zoals kosten besparen door geweldig potentieel dat nog een tijdelijk contract heeft weg te sturen. En als de depressie voorbij is ....
Reactie: Kortingscodes zijn ideaal om de laatste twijfel weg te nemen. Als de consument als het ware de beslissing heeft genomen om 'iets' te kopen, dan kan een kortingscode de consument over de streep halen om het bij JOU te kopen.
Reactie: Hoi Frank,
Leuk dat je het boek van Robert Quinn benoemd!
Bij Quinn Association (www.quinnassociation.com) houden wij ons bezig met het toepassen van het model van Quinn. Wij koppelen het model aan allerlei andere hulpmiddelen, waardoor de toepasbaarheid enorm vergroot wordt. Zo hebben we het model gekoppeld aan het INK model (kwaliteitsmodel), aan het kleurenverhaal van Caluwé, aan situationeel leidinggeven, aan Treacy & Wiersema, aan de teamrollen van Belbin, MBTI, etc.
Reactie: DE arbokiezer werkt in praktijk niet of nauwelijks. Veel arbodiensten zijn niet aangesloten bij de leadgeneratie. Dus je krijgt advies over de citeria van een vijftal aangesloten arbodiensten, lekker objectieve informatie....ER zijn wel 40 arbodiensten onderzocht maar dit loopt naast de arbokiezer. Ze staan hier wel in vermeld wat naar mi misleidend is.
1.For content that is covered by intellectual property rights, like photos and videos (''IP content''), you specifically give us the following permission, subject to your privacy and application settings: you grant us a non-exclusive, transferable, sub-licensable, royalty-free, worldwide license to use any IP content that you post on or in connection with Facebook (''IP License''). This IP License ends when you delete your IP content or your account unless your content has been shared with others, and they have not deleted it.
Nu, ik denk niet dat ze dit al gedaan hebben of zullen doen. Maar moest het ooit gebeuren, tja... vandaar dat je ook verondersteld wordt it te lezen en voor akkoord te verklaren!
Reactie: Eerlijkheid met respect verwarren lijkt me niet zinvol. Er zijn genoeg culturen waarin men overal ja op zegt/ja knikt, en vervolgens nee bedoelt. Uit respect. Dan maar liever gewoon zeggen wat je denkt.
Eerlijkheid eisen/verwachten in afhankelijkheidssituaties is wishful-thinking.
Reactie: Zorg dat je samen met de directeur en de collega (plus eventueel andere leidinggevenden) goede meetbare doelen opstelt, deze ook werkelijk gaat meten en op de resultaten gaat sturen. Voorwaarde is wel dat er consensus is over de doelen en metingen en dat je consensus bereikt over welke processen invloed hebben op welk van de doelen. Dan kan je per proces bepalen wie dat proces gaat managen en ontstaat veel duidelijkheid. Dit lijkt complex maar als je de quality function deployment methode er voor gebruikt, wordt het allemaal ineens een stuk eenvoudiger. Ik wil jullie hier best mee op gang helpen.
Reactie: Mag ik hier dan ook de teamanalyse aanraden met 360 graden onderzoek. Het Checkpoint 360 Graden Onderzoek is een ontwikkelingsinstrument.
De kandidaat wordt beoordeeld door zijn manager(s), zijn collega's en/of zijn
ondergeschikten. Dit onderzoek vindt anoniem plaats. De kandidaat wordt door zijn omgeving beoordeeld op 8 universele Management Competenties.
In deze 8 Management Competenties onderscheiden we 18 Kritische Vaardigheden. Deze 18 Kritische Vaardigheden herbergen 70 items waarop de kandidaat
wordt beoordeeld. Meten is weten!
Reactie: Ik doe een onderzoek naar hoe een bedrijf social media kan gebruiken voor de werving van mensen. Ik denk inderdaad dat je social media kan gebruiken voor een eerste indruk of het wekken van interesse bij mekaar, maar face to face is zeker nog nodig om een persoonlijke indruk te krijgen. Heeft iemand nog ideeën wat ik kan doen in mijn onderzoek o.i.d.?
Dank
