Reactie: ''Grote bedrijven zullen binnen nu en vijf jaar afstand doen van het merendeel van hun vaste personeel.''
Dit is dus aperte nonsens. Niet meer dan 'wishful thinking' van de directeur van een bedrijf dat geld verdient aan het bemiddelen van ZZP'ers.
Al 12 jaar is de verhouding tussen vast, flexibel en zelfstandig van werkenden in Nederland respectievelijk, 80%, 8%, 12%. Dit heeft te maken met een sterke voorkeur voor zekerheid bij werkenden die je zelfs bij ZZP'ers tegenkomt. Met andere woorden, bedrijven die de meeste van hun vaste werknemers op straat zetten kunnen helemaal niet zoveel flexwerkers en zzp'ers vinden, zeker niet wanneer er weer krapte op de arbeidsmarkt ontstaat.
Reactie: Interessant stukje van Martijn. Ik heb even gegoogeld op Martijn Betgem en Adviesgroep '88 en dan zie je dat ze daar de kunst wel beheren. Welke term je ook ingeeft in google, zij staan met meerdere resultaten op de eerste pagina. Daar is voor concurrenten niets meer te halen. Hoe hebben zij dat voorelkaar gekregen. Lijkt me toch niet dat je 250 websites in de lucht kunt houden, als je ook nog W&S bureau bent? Of hebben ze dat ook slim gedaan? Mag dit eigenlijk wel van Google?? Wie weet hier meer van?
Gr.
Drs. J.W. van der Weele
ps Martijn, het is geen kritiek, maar ben als startend recruiter (zelfstandig) bezig met m'n website en loop tegen wat problemen aan! Wellicht kunnen we een keer bellen met elkaar?
Reactie: Als reactie wil ik graag vermelden dat alles lang niet zo kleurrijk is als in het artikel wordt beschreven.
Ik ben zelf een van de mensen die overgegaan is naar het extern bedrijf. Zeker 12 (ervaren)mensen (productie en logistiek)hebben voorafgaand aan de overdracht besloten hun heil elders te zoeken. Wat betreft de mensen die wel zijn overgegaan heerst er nog veel onrust, ontevredenheid en verdriet omdat door de nieuwe werkwijze(ja, zelfs na deze periode nog) het contact met de klant wordt gemist en het werk fabrieksmatig wordt gedaan. Tevens wordt logistiek gezien steeds meer gesteund op goedkope uitzendkrachten die niet die kwaliteit kunnen leveren en kennis hebben zoals die voorheen van de medewerkers werd verwacht. Wij ondervinden dat de afstand een gebrek is m.b.t.de communicatie. De opslag van de reusables is dan ook niet voor niets binnen 2 weken na de verhuizing weer teruggeplaatst in het ziekenhuis waardoor een van de doelen, ruimtebesparing, voor een gedeelte alweer teniet is gedaan. Nu hebben ook de chirurgen aangegeven niet accoord te zullen gaan met een geplande (wederom) uitplaatsing van de reusables. Kortom...Tevreden terugkijken is misschien iets teveel van het goede?
Reactie: Het is maar de vraag of flexibiliteit de oplossing voor de langere termijn is. Ik denk eerder aan de lenige organisatie, iets waar ik ruim twee jaar geleden al over heb gepubliceerd.
De lenige organisatie kent een core bezetting van kernfunctionarissen die polycompetent en polyvalent zijn. Dat wil zeggen dat ze breed inzetbaar zijn, niet alleen op een vakgebied, maar op meerdere vakgebieden. Ze kunnen werken op plekken waar het op dat moment nodig is.
Zo zal de werkdruk bij een goede HR afdeling in het najaar hoger zijn en bij finance aan het begin van het jaar. Een policompetente medewerker zal in beide afdelingen inzetbaar zijn en eventueel ook nog eens bijspringen in productie of logistiek.
Buiten de kernbezetting zijn flexibele medewerkers van diverse pluimage aanwezig. Veelal ZZPers, freelancers en interim managers.
De organisatie beweegt zich als een amoebe door de tijd en de maatschappij, soms groot, soms klein, soms breed, soms smal.
Wij hebben dit concept al toegepast en het werkt buitengewoon goed.
Reactie: Beste lezer,
Opnieuw een prachtig artikel met veel (economische) aannames.
Volgens mij zit niemand te wachten op hoge pieken en diepe economische dalen. De maatschappelijke ontwrichting is als reactie daarop op termijn ongekend groot.
Ik denk dat het veel handiger en verstandiger is om maximaal 20% (uit te onderhandelen door branchepartners en vakorganisaties)van het salaris van de medewerker als flexibel (lees: bij minder vraag naar producten e.d.wordt hier een percentage in overleg met OR van afgeroomd om o.a. werkgelegenheid te behouden en voortbestaan van organisaties te bestendigen.)
salaris te gaan beschouwen. Extra voordeel hierbij is dat je dan ook bijvoorbeeld kunt regelen dat maximaal 80% van het salaris gaat meetellen voor een hypotheek ter voorkoming van tophypotheken en ter voorkoming van ... Een ander voordeel is dat betrokkenheid bij de werkgever wordt bestendigd en baanzekerheid voor de werknemer toeneemt hetgeen maatschappelijk van groot belang is.
Dit idee zal even wennen zijn. Misschien het meest voor werknemersorganisaties maar de voordelen zijn groot. Voor alle partijen!
Er is dus een tussenstap mogelijk, het woord is aan de Politiek, Werkgevers en Werknemersorganisaties.
Reactie: Er is veel herkenning bij mij van bovenbeschreven schijnloyaliteiten tussen organisatie en werker. Toch vermoed ik dat de aangedragen oplossingen niet zullen werken. De hoofdreden is wel dat onze cultuur (maatschappij) op de koers van individuali-sering en subjectivering staat. Kijk naar het verschijnsel van persoonlijke ontwikkel- plannen, portfolio-profielen, individuele coaching, chat-coaching, nieuwe spiritualiteit.
Bovendien is het zo dat alle organisaties voortdurend wel/niet rucksichtslos veranderen en zich flexibiliseren. Zo ontstaat er een permanente spanningshaard tussen de economische strategie van een bedrijf en de inviduele verbrokkelde loopbaan. Ik denk dat de enige mogelijkheid is dat zowel bedrijven als personen beter leren omgaan met dit type spanningen en conflicten. De a.s. verkiezingen zullen wellicht een meerderheid geven aan een centrum-rechtse politieke koers,... waardoot deze spanningen eerder groter worden dan kleiner. Daarom is/wordt mijn motto: laat spanning voor u werken :-).
Ik begin de weg kwijt te raken. Enerzijds heb je mensen die graag zelfstandig werken en die de voors en tegen willen en kunnen oppakken, bijvoorbeeld iets meer verdienen maar ook zich bewust zijn van het feit dat als er geen werk is ze ook niets verdienen. Daarnaast heb je mensen die dit alles niet willen en dus graag voor een baas willen werken. Zij willen geen risico's lopen. En naar mijn mening kun je dus in een land niet meer ZZP'ers hebben dan loonslaven en volgens mij is de verdeling 25% zzp'ers en 75% loonslaven.
Reactie: Flexibilisering klinkt leuk en modisch. Echter, de gevolgen voor werknemers zijn in mijn ogen nog niet goed doordacht. De voordelen van ZZP-ers gelden eigenlijk alleen voor mensen die zeer gewild zijn en waar de vraag voor hun specialisme duidelijk aanwezig is. Maar hoe werkt dat voor bijvoorbeeld de oudere mensen, die meer kwetsbaar zijn en vaak als te duur worden gezien of over onvoldoende actuele kennis beschikken van de laatste trends? En hoe werkt dat voor mensen met minder opleiding?
Kortom: leuk voor bedrijven die alleen winst willen maken. Minder leuk voor de meeste mensen.
Reactie: Een bijkomend voordeel van flexibilisering kan zijn dat de betere mensen eerder boven komen drijven. Deze mensen weten wat ze kunnen, wat ze waard zijn en kunnen zich in een meer flexibele arbeidsmarkt gemakkelijk staande houden. De vele mensen (managers en medewerkers) in grotere organisaties die zich verschuilen achter een vaste baan, vast inkomen koppelen aan ''wie maakt mij wat, ik heb een vaste baan'' zullen eerder ontdekt worden. Het vergt wat aanpassing maar zo verkeerd is die flexibilisering nog niet.
Reactie: kan me zeker wel vinden in dit artikel al is er ook een klein gevaar zie http://www.recruitment-blog.nl ↲↲marco ↲marco@reccen.nl↲http://www.reccen.nl
Reactie: Op zich ben ik het eens met de reactie van Marc dat we de mens centraal moeten stellen. Edoch, dat kan er nooit toe leiden dat de mens als een vlinder van bedrijf tot bedrijf vliegt en overal even ophaalt wat van zijn/haar gading is, zonder echte toegevoegde waarde aan samenleving en bedrijf achter te laten. Dat is bijv. bij job hoppers het geval. Er is daar zelfs geen sprake van schijnloyaliteit, maar van algehele absentie van loyaliteit.
Juist in een tijd van teruggaande economie is het, om als bedrijf te oveleven, van belang dat er naast een ''''ik'''' gevoel ook een ''''wij'''' gevoel bestaat. Natuurlijk is het individu daarin belangrijk, maar uiteindelijk is het collectief net zo sterk als de slechtste uit de groep. Het kan dus nooit zo zijn beste Marc, dat het ''''ik'''' gevoel mag prevaleren boven het ''''wij'''' gevoel.
De voorbeelden waar jij van uit gaat laten allemaal zien dat er sprake is van ego's. ''''Ik wil....''''. Op zich is daar niets mis mee. En als iemand dat verkiest.... PRIMA!!!. Maar ga dan niet in een GROEP werken, want daar is een WIJ gevoel noodzakelijk. Een schijnheilige (sorry schijnloyale) in een groep is soms een ramp, en in sommige praktijkvoorbeelden van de laatste tijd zelfs een catastrophe voor het betrokken bedrijf en al diens medewerkers gebleken. Erger is nog, dat de overheid dergelijk gedrag feitelijk nog stimuleert en beloont ook. En dat is fundamenteel fout!.
Ja, dat heeft (deels) met opvoeding te maken. We zijn bijv. met de MAMMOET en met het STUDIEHUIS inmiddels al twee tamelijk verziekte ''''IK'''' generaties met opvoedings- en scholings-experimenten onderweg. Zien we dan nu nog steeds niet dat we om te overleven weer moeten gaan werken aan collectief bewustzijn?
En ja, dat begint thuis en op school. Ik vrees voor de generaties kinderen die nu worden gemaakt danook het ergste. Althans als we op centraal niveau niet ingrijpen nu het nog kan.
Reactie: Wat een mooi lijstje waardevolle eigenschappen om succesvol te zijn.
Ik mis echter nog iets heel belangrijks en dat is dat je alleen maar succesvol kunt zijn als je een richting volgt die bij jou past.
In mijn boek 'Succeskompas, richting geven aan je leven en werk' beschrijf ik hoe je vanuit jouw authenticiteit succesvolle keuzes kunt maken. De essentie wordt gegeven door vier kernelementen die ik samen het Succeskompas noem:
DOEL
Het leven heeft voor ieder mens een andere betekenis; er zijn andere dingen die het leven zinvol maken, die je energie geven en die je passie aanwakkeren. Anders gezegd iedereen heeft een ander levensdoel.
TALENTEN
Daarnaast heeft iedereen bij zijn geboorte specifieke kwaliteiten en talenten meegekregen. Werken met je talenten geeft energie en plezier en de tijd vliegt voorbij. Andere dingen die daar niet op afgestemd zijn kosten juist energie en gaan moeizaam (de tijd kruipt voorbij). Talenten zijn je gereedschappen om je levensdoel vorm te geven.
WAARDEN
Ten slotte handelt iedereen vanuit bepaalde waarden. Bepaalde activiteiten spreken een persoon juist daarom aan en andere totaal niet. Het kleurt de manier waarop je iets doet en bepaalt waarom je bepaalde keuzes maakt.
MISSIE
Je missie is wat je hiermee doet. Hoe je je talenten inzet om invulling te geven aan je levensdoel en hoe je hierbij uitdrukking geeft aan je waarden.
Samen vormen ze het Succeskompas waarop je moet varen om succesvol te zijn. Begin dus met je Succeskompas te bepalen en pas dan de bovenstaande 10 geheimen toe.
Reactie: Een maatschappelijk probleem waar ik als senior mens & organisatieontwikkeling veel mee te maken heb. Destructieve demotivatie is een onderwerp waar leidinggevenden onbewust en onbedoeld last van kunnen hebben en zeker een negatieve impact heeft op de organisatieprocessen. Wanneer ik deze onderwerpen met leidinggevenden op individueel niveau bespreek zie je vaak dat de kern van het probleem zit in de combinatie van het leersysteem en opvoeding op jonge leeftijd. Identiteit en menselijk potentieel krijgen vaak te weinig aandacht omdat we in de basis allemaal moeten voldoen aan het maatschappelijk verwachtingspatroon van onze opvoeders. Het zelfbeeld dat leidinggevenden doorgaans hebben over hun eigen functioneren, staat vaak niet in verhouding tot de werkelijke behoeftes die zij als kind hadden. Het grootste contrast dat ik ooit heb mogen meemaken is een aankomend algemene chirurg die besloot zijn carrière aan de kant te zetten voor het ontwerpen van een kinderwagen. Ondanks dat dit een extreem voorbeeld lijkt kom ik het in de praktijk heel vaak tegen en zie ik ook hoeveel emotionele impact dit kan hebben als leidinggevenden dit probleem niet serieus nemen. Het wordt echt tijd dat we de mens weer centraal gaan stellen in ons maatschappelijk proces zowel in opvoeding als onderwijs.
Marco Goertz
Senior Mens & Organisatieontwikkeling
