"Jaren zet ik me als expert in voor mijn bedrijf en het resultaat is demotie. Ik ben regelmatig uitgezonden geweest naar het buitenland. Nu zijn er bezuinigen en krijg ik te horen dat ik teruggezet word in functie, zonder de gangbare privileges. Mijn invloed zou te onzichtbaar zijn, maar anderen strijken wel met de eer van mijn werk. Hoe ga ik hiermee om?"
"In mijn werk ben ik best vaak afhankelijk van anderen. Als interim projectmanager van een IT-programma roei ik met de riemen die ik heb. En toch valt dat niet mee. Ik wil zelf sturing geven aan projecten, maar in de praktijk valt dat tegen. Het lijkt wel of ik de volger ben en de ander de leider. Dat houdt in dat ik soms moet werken met de chaos van anderen en meer met verandermanagement bezig ben. Hoe ga ik hiermee om?"
Is het vaststellen van doelen wel altijd zo nodig, vraagt Frank van Marwijk zich af? Doelen bieden richting, duidelijkheid en structuur. Toch brengen andere managers het juist ver zonder zichzelf al te veel doelen te stellen. Deze managers kijken steeds wat er op hun pad komt en anticiperen daarop. Dit houdt hen creatief en flexibel.
"Ik heb een goedlopend advies- en trainingsbedrij. Een aanbod om gezamenlijk een bedrijfsunit op te zetten, geeft me gemengde gevoelens. Ik heb een leuk bedrijf, opereer zelfstandig, bezit een brede visie en heb zowel hoofd- als sub-activiteiten. De samenwerking betreft een sub-activiteit. Mijn kwaliteiten ken ik en een valkuil is dat ik zaken graag in eigen hand hou. Hoe kom ik uit dit dilemma?"
Boze aandeelhouders, gekrenkte medewerkers, paniekerige klanten: emoties hebben een sterk effect op ons werk? Maar zijn emoties werkelijk de ongrijpbare en gelijk allesbepalende factoren die ze vaak lijken te zijn of kunt u toch meer grip krijgen op sentiment?
"Mijn functioneren wordt als weinig inspirerend en vrij hiërarchisch ervaren, zo blijkt. Ik zou problemen niet adequaat oplossen, maar die worden steeds complexer. Het managen gaat me eerlijk gezegd steeds moeilijker af en kost mij veel energie. Hoe los ik dit snel op?"
Voor veel van ons komt het werk in pieken. Voor managers is het de Marap (management rapportage), de notaris is hectisch in december, in het onderwijs is het druk-druk-druk rond toetsweken en administratiekantoren hebben aan het eind van elk kwartaal de aangiften. Het zijn periodes waarin werkdruk ontstaat, zodat er eigenlijk nauwelijks ruimte is voor andere zaken. Dit kan slimmer, aldus John Vrakking.
"Een senior medewerker die niet goed functioneerde, kreeg een andere functie en pakte haar verbeterpunten vrij goed op, al duurde het even. Ze is accuraat en zelfstandig, op het solistische af, maar redde deadlines niet en samenwerken ging haar slecht af. Maar haar leercurve laat stagnatie zien. Ze gaat teveel de diepte in en overziet nog niet alles. Hoe ga ik hiermee om in het volgende functioneringsgesprek?"
"Verandermoe, weerstand, geen inspiratie. Dat is de fase waarin ik nu zit. Ik kom er maar niet uit en dat heeft invloed op de medewerkers. Daar moet ik snel verandering in brengen, want niemand heeft er iets aan. Er zijn veel hobbels die genomen zijn. Binnenkort heb ik een belangrijk gesprek om weer nieuwe stappen te zetten met mijn afdeling. Hoe kom ik door deze fase?"
Den mannen en vrouwen met de spreadsheets lijken de managementwereld te regeren. De gedachte is dat als resultaten meetbaar gemaakt worden, men vervolgens handig aan allerlei knoppen kan draaien om zodoende de prestaties van de organisatie te verbeteren. Werkt dat niet, dan verzint met wel weer nieuwe mechanismen (procedures,, regeltjes, knoppen).
"Een medewerker doet zich heel aardig en gewillig voor, maar in de praktijk toont hij ontwijkingsgedrag en liegt hij structureel. Dat heeft impact op de resultaten en de werksfeer. Ik had het niet zien aankomen. Hij doet zich heel deskundig voor, maar neemt geen leiding en zelfverantwoordelijkheid. Ook isoleert hij zich en in de praktijk manipuleert en misleidt hij. Hij is niet bereid om zijn gedrag te veranderen. Wat kan ik doen?"
ls manager wil je graag een team samenstellen dat zeer hecht samenwerkt en zo het beoogde doel haalt. Als het team niet hecht is, verloopt de samenwerking moeizaam en laat de teammentaliteit veel te wensen over. Waar moet je op letten om een goed, hecht team te creëren?
"We werken met betrokken, leuke professionals en zijn de recessie redelijk goed doorgekomen. Maar een teruggang treedt nu in. Medewerkers lijken teleurgesteld en we zien mensen vertrekken. Er wordt van ons verwacht dat we loyaal blijven en investeren, maar het management staat niet open voor feedback en er wordt met twee maten gemeten. Hoe ga ik hiermee om?"
Wat representatief eigenlijk is staat nergens objectief omschreven. Toch wordt in personeelsadvertenties juist om die eigenschap gevraagd. Er wordt van uitgegaan dat iedereen dat wel begrijpt. Maar is het wel zo simpel? Gaat representatief overkomen alleen over uw zelfpresentatie, uw uiterlijk en uw lichamelijke verzorging of is het meer? En kunt u er concreet iets aan doen om representatiever over te komen?
