Reactie: het is jong en oud aan te bevelen continue zich af te vragen of de ervaren drukte alleen komt door het werk of [mede] door de prive situatie. als je het werk leuk vindt en ook aan kan is drukte meestal eerder een uitdaging dan een last. zo niet, dan is het zinvol voor de spiegel te staan en je af te vragen of je de juiste baan hebt resp. niet te hoog hebt gegrepen en/of prive omstandigheden moeten wijzigen.
Reactie: Speciaal vanwege de traploopweek heeft Fruitmandshop.nl een speciale werkfruit actie. Ze doet deze samen met www.degroenetas.nl en www.werkfruitonline.nl. Dit betekend dat er 50% korting zal zijn gedurende de gehele traploopweek!
Reactie: Het is nogal populistisch om steeds maar weer te gaan schieten op het bonus beleid bij de banken. Natuurlijk waren er excessen, een stuk of 10-15 managers van banken kregen een buitenproportionele bonus, geen discussie over mogelijk.
Maar ook buiten de banken was dit het geval. Wiedekin maakte van Porsche een voorbeeld bedrijf, maakte het vervolgens weer kapot en ging met miljarden aan de haal.
Veel bedrijven hebben een bonus systeem (ik heb het liever over een variabele beloningscomponent) waarbij een deel van het salaris afhankelijk is van het behalen van doelstellingen. Management by Objectives, haal je je doelstellingen dan krijg je je bonus, ga je er ruim overheen, dan krijg je meer.
Het probleem is vaak dat de doelstellingen pas interessant worden voor de managers als de bonustijd er aan komt. Ineens worden de cijfers wel in de gaten gehouden, moeten medewerkers overuren draaien en zo voorts.
Juist daar is een verandering nodig, niet alleen bij de banken, maar overal waar een variabele beloningscomponent aan de orde is.
Ik ben voorstander van een systeem waarbij op basis van de beoordeling van de medewerker over het beloningstijdvak de bonus wordt vastgesteld. Dat vraagt om een andere stijl van management en een andere manier van beoordelen. Die systemen hebben wij inmiddels ontwikkeld. Daardoor wordt voorkomen dat een manager of medewerker tegen de stroom in alleen maar bezig is met het behalen van zijn bonus, maar eerder geneigd zal zijn toegevoegde waarde te leveren aan de continuïteit van de organisatie.
Laten we ophouden met het schieten op de medewerkers van banken, dat is een taak van de toezichthouders aangesteld door de regering (dat we daar niks van merken mogen zij merken in hun bonus) en breder gaan kijken naar een eerlijker en beter te verantwoorden beloningssysteem in alle sectoren.
Reactie: Ik zie vaak dat de kaasschaaf weinig soelaas biedt. Als je je organisatie onder handen neemt (al dan niet vanuit noodzaak), neem deze dan in zijn totaliteit onder handen. Neem de pijn in het begin en ga daarna weer bouwen.
Zo werk ik bij alle trajecten en hoewel het in het begin erg zuur is, levert het uiteindelijk meer op (en niet alleen geld) en kan je na de pijn weer met het team gaan bouwen.
Reactie: Zeer herkenbaar en het is zeker te rechtvaardigen om de conclusie te trekken dat de 45+ werkloze op de arbeidsmarkt wordt gediscrimineerd. De kerncijfers 2008 van Art.1, zoals hierboven in een reactie genoemd, laten zien dat discriminatie naar leeftijd al sinds 2004 een goede tweede plaats inneemt als klachten worden gesorteerd naar discriminatiegrond. De eerste plaats wordt consequent met stip bezet door discriminatie op grond van ras. Tussen de 80% en 90% van de klachten over leeftijdsdiscriminatie heeft te maken met de arbeidsmarkt. Als we de kerncijfers op grond van discriminatiegrond hiervoor corrigeren kunnen we concluderen dat klachten over leeftijdsdiscriminatie in verband met de arbeidsmarkt de tweede plaats op de ranglijst van discriminatieklachten inneemt en dat van alle klachten over discriminatie tussen 16% en 20% door deze categorie wordt ingenomen. Helaas zijn de kerncijfers over 2009 (nog) niet van de site te downloaden, het wordt interessant om te zien hoe de trend zich over dat jaar voortzet.
Zelf ben ik 51 jaar, heb een zeer uitgebreide nationale en internationale ervaring en zoals dat heet een ‘zwaar’ CV. Door een reorganisatie begin dit jaar zonder werk komen te zitten. Ik behoor tot de groep die nu voor zichzelf wil beginnen. Zelf hoef ik in de ‘startersfase’ niet te solliciteren, maar ik leid onder andere een netwerkgroep 45+ bij de plaatselijke UWV. Daarnaast heb ik een aantal discussies op LinkedIn geopend met betrekking tot de 45+ ‘problematiek’, waar zeer veel reacties op zijn gekomen en waarbij ik nu samenwerk met anderen en werk ik op vrijwillige basis samen met een bedrijf dat zich richt op de 45+ werkloze. Door deze activiteiten zie ik een enorme hoeveelheid aan de meest beleefde, maar nietszeggende afwijzingen aan 45+ werklozen op elk niveau voorbijkomen. Afwijzingen die vaak zorgvuldig de vooroordelen over de ‘oudere’ werknemer vermijden. Helaas werkt de frustratie ook door in een verzuurde houding van de 45+ werkloze. Hoe begrijpelijk ook, deze houding zorgt niet voor een verbetering van de situatie. Integendeel, zij versterkt vooroordelen en werkt een verslechtering van de situatie in de hand.
Samen met andere 45+ werklozen proberen we nu om discussies hierover enigszins te centraliseren. Daarnaast zijn we discussies gestart op de fora van politieke partijen. De volgende actie is om tijdens een bijeenkomst te bepalen wat de volgende stappen moeten zijn om dit probleem publiekelijk aan de kaak te stellen en de politiek daadwerkelijk betrokken te laten worden. Ons uiteindelijk doel is om een einde te maken aan leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt en om de positie van de werkloze 45+ op de arbeidsmarkt weer op een gezond niveau te brengen. Secundair doel hierbij is te voorkomen dat er binnen tien jaar een niet meer op te vullen gat aan ervaring en kennis ontstaat.
Er wordt drie keer zoveel op leeftijd gediscrimineerd dan op godsdienst, vier keer zoveel dan op seksuele gerichtheid. Terecht krijgen deze laatste twee vormen van discriminatie uitgebreid aandacht en wordt er vanuit de politiek tegen gestreden. Elke vorm van discriminatie moet hard worden bestreden. Maar het is vreemd en binnen ons democratische en sociale systeem onacceptabel dat een probleem dat nu al zoveel jaar op nummer twee van de discriminatie-ranglijst staat niet de aandacht krijgt die het verdient en niet daadkrachtig wordt aangepakt.
Om met ons mee te praten en vooral te handelen plaats ik hierbij de oproep aan allen die hier hebben gereageerd en aan de betrokken medewerkers bij Art. 1 om ons te contacten. Dit kan eenvoudig door op het envelopje boven aan deze reactie te klikken. Mensen met een LinkedIn account kunnen ook naar mijn profiel gaan en een message te sturen. Een andere mogelijkheid is om direct een email te sturen naar discriminatie45plus@gmail.com . We bereiken het meest door gezamenlijk, constructief en doortastend naar buiten te treden!
Hartelijke groet,
Max Takkenberg
Reactie: Hoe krijg ik meer eenheid in twee locaties van één bedrijf?
Mijn complimenten aan Asha voor deze zeer bedachtzame advies!
Wat betreft fusies, wordt er vaak geen rekening gehouden met het personeel en de bedrijfscultuur die heerst in een bedrijf. Wanneer de verschillen te groot zijn en men daar geen aandacht aan schenkt, kan dat een grote invloed hebben m.b.t. de samenwerking. Gelukkig zijn er veel meet instrumenten die dit kunnen analyseren. Hierdoor kun je snel inzicht krijgen op de verschillen tussen de bedrijven en daarop anticiperen.
Reactie: helemaal eens met D.
Onderzoek laat overigens zien, dat diegene die iets zegt, een minderheid is. Anderen zeggen het niet en doen het ondergronds of op andere manieren. Blijkbaar komen de signalen wel bij jou terecht. Hoe dan? Door andere medewerkers?
Als dat zo is, waarom komen die medewerkers naar jou toe? Wat is hun (verborgen) agenda? Voor je het weet wordt je uitegspeeld. Mijn voorstel is, om gewoon eerst te checken, of wat je gehoord hebt klopt. Anders ga je mee in aannames, interpretaties, veronderstellingen en mensen die die collega wellicht om andere redenen kwijt willen. Bijvoorbeeld omdat die ´rotte appel´ haar collega´s aanspreekt omdat ze hun werk niet goed doen. Ik ben verder perplex hoe sommigen denken over wegwerken van ongewenst personeel. Wellicht even opfrissen dat er eigenlijk een kernkwaliteit onderligt, waar je als organisatie uiteindelijk gebruik van kunt maken?
Reactie: ''Rotte appels'' zijn vaak de mensen die heel goed door hebben dat er misstanden zijn op de afdeling. Het is duidelijk dat de cultuur zo gesloten is dat de werknemer niet met het verhaal naar de leidinggevende kan of durft te stappen maar dit liever bespreekt met de collega's. Dit zegt meer over het management als over 'de rotte appel'. Vraag naar de kritiek en luister! Een goed manager is niet bang om kritiek te ontvangen zolang hier oprecht iets mee gedaan wordt.
Reactie: Al meer dan vijfentwintig jaar ben ik werkzaam in de IT, en in al die tijd zie je dezelfde problematiek weer terugkeren. Niet up to date informatie/documentatie, te kort schietende accurate inventarisatie en een slecht End Of Life [EOL] beleid.
Wanneer er dan een survey plaats vind komen er plots dit soort zaken naar voren. Ik heb eerder gesteld, en doe dat in dit opzicht weer, dat het het IT management is die hier ook voor dient te hebben.
Hiervoor dient absoluut niet zoiets als een 'lifecycle management' te worden geïmplementeerd. Simpele awareness van managers en management dit te 'incorporeren' in de bestaande processen is voldoende.
Ik had eerlijk gezegd al verwacht dat managers dit na al die jaren nu toch wel zouden moeten weten.
Reactie: Ik denk dat er met zo,n medewerker een gesprek
gehouden moet worden, zodat de kern van haar
probleem naar voren kan komen. Initieer een gesprek met een Pz functionaris als neutrale derde. Als er na een maand, (4 gesprekken) uitgaande van 1 gesprek per week haar gedrag
niet is veranderd, dan betekent het dat die
bewuste mevrouw, een persoonlijk probleem heeft: en dat is jouw erkennen als haar meerdere.
Erkenning is vaak de grondslag van dit gedrag.
Probeer het vervolggesprek in die richting te brengen, zodat er dan een vervolgtraject kan worden bepaald.
