Reactie: Het artikel vind ik deels achterhaald. Immers, de laptop en het mobieltje waren initieel het 'belastingvrije' douceurtje voor de werkne[e]m[st]er. Doordat de markt meer en meer naar 27/7 draaide, kwam het voordeel van deze geste naar voren.
Uit het artikel blijkt dat, ook wanneer je geen laptop/mobieltje van de zaak hebt, je toch bereikbaar zou moeten zijn, men gaat daar voetstoots maar vanuit. Persoonlijk vind ik dit niet zo vanzelfsprekend.
Immers, wat dit soort zaken aan gaat dienen er afspraken te worden gemaakt om zaken helder te houden. Wanneer er zelfs sprake zou zijn van een 24 uurs bereikbaarheid, zijn daar wettelijke bepalingen voor. Het artikel stelt het heel juist dat hier juist heldere afspraken op zijn plaats dient te zijn.
Bereikbaarheid buiten de kantooruren is namelijk zeker niet altijd een vanzelfsprekendheid. Ik doel hier dan ook op mensen die het in zich hebben altijd maar 'voor de zaak' bereikbaar en inzetbaar te willen zijn, mensen die ook een beetje tegen zichzelf in bescherming moeten worden genomen.
Nuttig artikel overigens die veel mensen aan het denken zou moeten kunnen zetten, zij het in de zin te bekijken of dit aspect al op papier is geregeld.
Reactie: Grappig stukje, maar zeer Utopisch. Realiteit van de waan van de dag? Mensen die per week 10 tallen keren reageren op vacatures. Merendeel uiteraard zzp-ers want wie een baan heeft blijft daar, vanzelfsprekend, met handen, voeten en superglue aan vasthouden.
Dagelijkse praktijk is dat op die kleine poel van vacatures er momenteel krankzinnige veel mensen reageren. De praktijk? Momenteel, laatste meting Juni 2010, is er nog geen 9% die de moeite neemt de reflectanten een reactie te sturen.
Klaarblijkelijk is dat een mode verschijnsel want niemand kan mij wijs maken dat de BV NL de toppers onder die 8%-9% heeft zitten waarvoor dit artikel is bedoeld.
Ik heb het dan ook niet over die 23% tot 24% waar vacatures plots, zonder verdere opgaaf van redenen, terug worden getrokken. ik heb het dan ook niet over die 30%+ vacatures die werkelijk te gek voor woorden zijn waar men, een 1001 poot, van verschillende disciplines uiteraard, voor vrijwel niets wil hebben.
Want uiteraard hebben we nog steeds te maken met een crisis en ondanks prachtige woorden van mensen uit het bancaire wezen, dat het allemaal weer de goede kant op gaat, lees even .... ''wij kunnen momenteel onze zakken weer heel aardig vullen van uw centen'', is de praktijk beduidend anders, helaas.
Als je dan inderdaad tot die lucky few behoord, heel misschien dat dan deze 3 voor u zullen gaan gelden. Tot die tijd is het blijven proberen en maar hopen op een treintje dat voorbij komt rijden waar je als gewaardeerd en gekwalificeerd kandida[a]t[e] op weet te springen.
Prachtige bijbels zijn er vol geschreven voor HR afdelingen maar de kern van dit betoog, waar zit de werkelijke kennis om de juiste kandida[a]t[e] uit die hele stapel te kunnen trekken?
Het gaat daar namelijk veel vaker fout dan het werkelijk goed gaat. Waarom? Omdat men vaak geen werkelijk weet heeft van werkelijk menselijk kapitaal. En dat mijn beste lezer[es], is een waarheid als een koe.
RC
Reactie: Een kennis maakte mij opmerkzaam op dit absurde artikel. De auteur geeft als activiteit aan dat hij als bedrijfsverloskundige bedrijven helpt om allereerst voor zichzelf waarde ter wereld te brengen. Hier ligt meteen de basis van dit artikel. Hoe kan zo iemand customer intimacy neutraal beoordelen als hij zich gedraagt als een eigenzinnige professional? Veronderstel dat je met hem aan tafel komt te zitten. Dan wenst hij eerst zelf aan bod te komen en daarna mag die ander, de mogelijke klant? Meewerken aan zijn boek waarna hij zelf als een marktkoopman zijn koopwaar aanbiedt?
Wat mij betreft mag hij op zijn 'operational excellence' wijze als een grijs schreeuwend muisje verder gaan.
Reactie: Ik heb bij mijn vorige werkgever een ''Intranet'' op gezet waar iedereen alles zelf kon vinden, dus ook voor de nieuwkomers. De management afdeling werd aanzienlijk ontlast hierdoor.
Gr. Ingrid Schouten
Reactie: Herken me als 68-jarige in dit verhaal.
Heb ook een voorkeur voor Nederland.
Jammer is dat het Nlse landschap in toenemende 'vervuild' raakt door windmolens, snelwegen e.d.
Maar ja... daar is niet veel aan te doen.
Terzijde: het levensonderhoud in Thailand, Vietnam is slechts 20-25 % van hier in NL.
Dus is je Euro daar 4-5 Euro waard.
Voor nogal wat mensen is dat een reden om in die landen te gaan wonen.
Reactie: Helemaal mee eens, ik gebruik facebook ook om mijn concept http://www.marketeersunited.com te promoten en het levert gewoon gratis traffic op naar je website. Concreet betekend dit dat je met gelijke marketing aan de voorkant een beter resultaat aan de achterkant bekomt.
Reactie: Allemaal waar wat er staat, maar als je hier nu pas mee begint zullen de meeste mensen hier niet intuinen. Het is gemeend, en dan vanaf het moment dat je begint aan een functie, of niet.
Alleen jammer dat het nog nodig is, dat managers hierop geattendeerd moeten worden ... zegt meteen iets over de managers. Daar las ik laatst op managersonline.nl ook al over dat het meerendeel zich erg goed vindt als manager (hun personeel niet). Waarschijnlijk allemaal managers die hier mee aan de slag gaan!
Reactie: Helemaal mee eens. Tenminste wat het voorbeeld van Lady Gaga in het artikel dan betreft. Je kunt eenvoudig een profiel aanmaken en je heel veel 'followers' verwerven maar of je dat nu kunt gebruiken als ......
Natuurlijk, je kunt heel ludiek een wetenswaardigheidje je laten ontglippen die tot doel heeft als run op een volgend album. Maar in kleinere zin geeft het alleen maar aan dat het een klein stukje waarde heeft die redelijk vluchtig van karakter blijkt.
Als je zoveel weet op te bouwen zegt het zeker iets over je naamsbekendheid maar voorts? Ik zit ook op twitter en zie het als een ludiek medium waar je soms een knipoog tegen komt. Verder zie ik eigenlijk nog niet erg veel toegevoegde waarde.
Maar eerlijk is eerlijk, zo commercieel ben ik nu ook weer niet.
Reactie: Dat dit artikel, overigens niet nieuw, dit beeld naar voren brengt is op zich niet nieuw. Het is altijd al zo geweest dat er een gezonde discrepantie bestaat tussen ons zelf beeld en het beeld dat anderen van ons hebben.
Hoe het komt dat we soms zo'n vertekend zelfbeeld hebben. Dat is juist een hele interessante stelling. Je bent uiteindelijk wie je bent door de cumulatie van je verleden. Zo eenvoudig is dat.
Het grappige is wel dat je een idee hebt van jezelf door wat je jezelf hebt aan laten praten. Een tweede, niet onbelangrijke is, dat een deel hierbij is dat je jezelf iets aanleert wat misschien jezelf wel eens niet eens van nature eigen is.
U kijkt raar maar denk er maar eens even over na. je hebt goede en slechte slagers, en dat geld voor elke beroepsgroep. Dat je een bepaald 'kunstje' beheerst wil nog niet zeggen dat je daar ook werkelijk goed in bent, ongeacht wat je jezelf voor houd uiteindelijk.
Dit is een eindeloze discussie waarmee ik u niet wil vermoeien. Niet om de discussie uit de weg te gaan maar omdat ik daar geen energie in wil stoppen. Het is in mijn ervaring en beleving nog altijd zo dat je moet kijken naar de latente vaardigheden van iemand en daarna pas wat iemand het beste zou kunnen.
Nu wordt er maar van alles verzonnen dat dat inzichtelijk moet maken. Nu wil dus dat ze daar u voor nodig hebben om dat te kunnen. En..... u raad het al, de uitslag word ineens uiterst discutabel en gekleurd.
Nu is er een methodiek, eentje die meer dan 2500 jaar oud is, nog steeds in gebruik, en ongewijzigd, die dit op onafhankelijke manier doet en zelfs een percentage van 80% laat zien hoe het zit. Maar nee, dat is te eenvoudig en te simpel, dat kan niets zijn.
Daarom grijpen we graag naar die hele grote groep van methodieken die kopieen van kopieen zijn, voortgesproten uit een brein die vond dat hij het beter wist dan Plato, die zich slechts uitte in filosofie en theorie.
Hele volksstammen hebben het vervolg genomen als leidraad te kunnen bepalen wie en wat u bent, zonder te vermelden,''Voortgekomen uit een discutabel brein en als theorie gevormd''. Als we dit gegeven eens heel eenvoudig en nuchter bekijken kan men zich de stelling van het artikel zich heel goed voorstellen.
Kan het anders? Ik denk het wel. Wil men zo graag anders? Gezien de reacties in de loop van de jaren..... klaarblijkelijk niet. Ook dat is uiteindelijk een keuze.
Kan die vertekening worden gecorrigeerd? Absoluut, zij het niet met de huidige generaties van assessment en methodiekjes.
Reactie: Interessante vraag bij dergelijke onderzoeken is natuurlijk ook op basis waarvan de respondenten zichzelf dan wel hun manager vinden beschikken over de juiste capaciteiten om leiding te geven. Indien dit niet voldoende wordt toegelicht, zal een werknemer de manager kunnen afrekenen op de met-jarenlange-inzet-allang-verdiende-loonsverhoging die hij/zij nog niet heeft ontvangen.
Belangrijk hierbij: welke aspecten bij ''managen'' zijn nu eigenlijk het belangrijkst? Is de manager niet bij uitstek de persoon die kan jongleren met 7 ballen? Het overzien van het proces, het nastreven en bereiken van doelstellingen, het aansturen en motiveren van personeel, enz.
Daarbij is het mogelijk dat bij het invullen van een onderzoek afgunst een rol speelt. Een herkenbaar beeld is misschien de werknemer die het gevoel heeft 'alles zelf te moeten doen', maar de manager rijdt ondertussen in een BMW-7 serie en de werknemer zelf in een oude Lada. ''Wat is de wereld toch onrechtvaardig verdeeld. En wat doet die manager van mij nou toch eigenlijk de hele dag?!?''.
Kortom: de uitspraken van het CMI zijn interessant, maar overtuigen mij nog niet van de inhoudelijke conclusies die in dit artikel naar voren komen.
Over de methode van concluderen filter ik vier passages uit de tekst.
- ''21 procent vindt zichzelf uitblinken in het behalen van doelstellingen.''
- ''41 procent noemt hun manager het beste in resultaten behalen''
- ''Hieruit zou blijken dat managers hun eigen prestaties niet goed in weten te schatten – en misschien wel minder goede managers zijn dan ze zelf denken, tenminste in de ogen van hun medewerkers.''
- ''Volgens het CMI is dit vooral een opleidingsprobleem.''
De eerste 2 uitspraken neem ik voor lief.
De derde uitspraak daarentegen is niet onderbouwd en volgens mij ook niet te onderbouwen. Hypothese 1: managers kunnen hun eigen prestaties niet goed inschatten. Hypothese 2: medewerkers kunnen de prestaties van hun manager niet goed inschatten. Hypothese 3: medewerkers kunnen de prestaties van hun manager wel goed inschatten, maar niet feitelijk weergeven bij het meewerken in een onderzoek. Hypothese 4: managers zijn bij enquêtes vaak bescheidener dan de medewerkers die zij onder zich hebben.
Hypothese 5: ...
Zo kunnen we nog wel even doorgaan.
Over opmerking 4: erg kort door de bocht. Welk ''probleem'' is hier feitelijk een opleidingsprobleem? Het enige probleem wat hiervoor in het artikel wordt geschetst, is dat managers en medewerkers op verschillende wijze oordelen over het werk van de manager. Is dat een opleidingsprobleem?
Zien we hetzelfde fenomeen niet terug bij een beoordelingsgesprek van medewerkers, waar de leidinggevende vaak toch niet helemaal tevreden is over het functioneren, maar de medewerker zelf zich van geen kwaad bewust is?
Hoe vaak gebeurt het binnen een organisatie dat twee personen uit een verschillende hiërarchische laag op dezelfde wijze oordelen over het functioneren van één van die twee personen? In mijn optiek zelden.
Ondanks deze kritische noten een interessant artikel en ik zou graag meer lezen over hoe dit onderzoek is opgezet en welke conclusies er (gerechtvaardigd) aan verbonden kunnen worden.
