Reactie: Tien tips en tricks voor de wannabe ondernemer. Handig! Daar verwacht je iets van dus. Maar of deze opsomming, voornamelijk gebaseerd op achterhaalde kennis en inzichten, ook echt iets bijdraagt? Ik denk het niet.
Zelf ben ik ook ondernemer en hanteer daarbij heel andere principes die worden onderbouwd door wetenschappelijk onderzoek. Want wat blijkt? Succesvolle ondernemers gaan 180 graden anders om met onzekerheid dan wij geleerd krijgen op business schools en wat afgeleid zou kunnen worden uit dit – ik denk via Google bij elkaar gesprokkeld – lijstje. Begin deze eeuw is er een vijftal principes ontdekt dat we Effectuation noemen. In Nederland zijn nog maar weinig mensen hiermee bekend. Helaas, zou ik er graag bij willen zeggen. Deze principes, door Saras Sarasvathy omschreven, staan haaks op de punten in dit artikel. Het grootste verschil is de voorspelbaarheid als uitgangspunt. Graag maak ik dat duidelijk aan de hand van twee voorbeelden:
Auteur Rick Kruiswijk adviseert als derde punt: stel zowel korte - als lange termijndoelstellingen. Leuke exercitie misschien, maar wat heb je daar aan in de onzekere marktsituatie waar de wannabe ondernemer zich momenteel mee geconfronteerd ziet? Markten laten zich anno 2010 nauwelijks nog voorspellen. In drie jaar tijd kan van alles gebeuren. Gelukkig maar! Het is dan ook zinloos om allerlei redenen te bedenken waarom je iets niet zou moeten proberen. Breng uw concurrenten in kaart, lees ik even verderop. Ook dat is onzin. Verrek, iets bestaat al! Toch maar niet proberen dus. Een gemiste kans.
Wat zeggen de principes van Effectuation hier nu over?
Advies 1: ga uit van ‘affordable loss’
Een expert entrepreneur rekent niet uit wat een initiatief of kans hem zal bieden. Dit is namelijk luchtfietserij. Komt er plots een grote klant opdagen, dan kun je je spreadsheet weggooien. Blijft die uit, dan moeten de prognoses naar benden worden bijgesteld. Richt je daarom op de downsite. Wat is het ergste dat me kan overkomen? Vraag je nu af of je dit er voor over hebt. De meeste initiatieven lijken enorme hoeveelheden geld te moeten kosten. Wie creatief zoekt naar partners in zijn eigen netwerk en een eerste klant heeft die pre-commitment belooft (lees: aangeeft dat er een markt is en je dus wel wil betalen), dan heb je met onoverkoombare risico’s niets te maken. En met concurrentie nog veel minder. Effectuation gaat er vanuit dat je kansen maakt en niet hoeft te signaleren of te ontdekken.
Advies 2 luidt daarom: ‘vorm partnerships’.
Mensen uit je eigen netwerk die met jou samen een nieuw initiatief creëren en bereid zijn daarin zelf ook te investeren met tijd en geld Concurrentie-analyse en strategic planning zijn daarom niet relevant wanneer je pre-commitment hebt van een klant. Alles wat er gaandeweg op je pad komt en wat je gedurende het project leert; dát bepaalt wat je daarna doen gaat. Het is dus geen kwestie van ‘plan and act’ maar ‘act and adapt’
Wie meer wil weten over de principes van Effectuation, nodig ik van harte uit om mij te mailen. thomasblekman@debeukelaar.com.
Reactie: Hierbij wil ik u attenderen op de mogelijkheid uw interesse in nonverbale communicatie op wetenschappelijk onderzoek te toetsen.
Kijk hier voor op www.synergologie.nl
Deze, op recente, wetenschappelijk onderzoek gefundeerde discipline die veel ongefundeerde uitspraken en aannames onderuit haalt door haar transparante methode, gebaseerd op neuro-biologie en communicatiewetenschappen , is nu ook in nederland te volgen.
Met vriendelijke groet,
Gerard Stokkink, synergoloog.
Reactie: Leren in organisaties is zo gek nog niet..............................
Absoluut mee eens en raakt een punt dat HRM afdelingen van zorginstellingen hun pijlen onvoldoende richten op de ontwikkeling van mensen en de uitkomsten daarvan voor organisatie en de uiteindelijke opbrengst voor de klant.
Een mooi voorbeeld is de invoering van het competentie- gericht onderwijs. Populair omschreven; ,Weet wat je als organisatie in huis hebt en haalt, en doe er je voordeel mee. Maar onderhoudt het gehele systeem op zo een manier dat u geen afbreuk doet aan waar het voor is opgericht en er als
organisatie wel bij vaart'.
Een mooi voorbeeld is het 'echt' implementeren van het competentiegericht onderwijs in de zorginstellingen. En daarmee bedoel ik ook de ziekenhuisorganisaties.Om dit proces goed te laten marcheren worden ondermeer veranderende eisen gesteld aan het gedrag van opleiders, begeleiders, coaches, managers en professionals. En ik durf zelfs te veronderstellen iedereen die in de organisatie werkzaam is. Het verwerven en onderhouden van competenties, en alles wat daarna komt, mag gerust onder de noemer cultuuromslag worden geplaatst. in de kern kun je er niet omheen.
De laatste jaren zijn veranderingen door de 'cijferdrukte' vermeden. Even parkeren en er een project(je) tegenaan gooien heeft ons tijdelijk in slaap gesust. Overigens met weinig resultaat. Het zoeken naar diepgang in wat mensen raakt is een lastige aangelegenheid. En hen uit te nodigen over thema's na te denken die van de professional zelf zijn is een horde die nog lang niet gelopen is. Ben me er van bewust dat dit voorbeeld een prachtig project is en een duurzaam karakter nodig heeft. Echter hoe gaan de managers met dit vraagstuk om?
Ik hecht er waarde aan mijn vraagstelling direct aan de manager te stellen?
Staat u open om te luisteren naar hoe het anders kan?
Laat u zich adviseren en door wie ? Wat zijn uw opvattingen over medewerkers die geleid worden door het eigen creatieve brein, en zelf oplossingen voor hun werkzaamheden bedenken? Blijven management-cijfers onderdeel van het totaal? Welke beslissingen laat u aan het middenkader over? Hoe wilt u het leer-en ontwikkelbeleid in uw organisatie voor de nabije toekomst vorm gegeven? Welk type mensen kunnen u daarbij helpen en van dienst zijn? Hoe denkt u dat te gaan doen en waar gaat u mee beginnen? Denkt u dat het werken met bestaande missies en strategieen toereikend zullen zijn?
Ik word nieuwsgierig naar uw opvattingen en laat u weten dat ik er bij zal zijn als het eenmaal zover is.
Gewoon omdat leren en ontwikkelen in uw organisatie mijn passie is!
Reactie: Leren is zo gek nog niet..............................
Absoluut mee eens dat HRM afdelingen van zorginstellingen hun pijlen onvoldoende richten op de ontwikkeling van mensen en de uitkomsten daarvan voor organisatie en de uiteindelijke opbrengst voor de klant.
Een mooi voorbeeld is het 'echt' implementeren van het competentiegericht onderwijs in de zorginstellingen. En daarmee bedoel ik ook de ziekenhuisorganisaties.Om dit proces goed te laten marcheren worden ondermeer veranderende eisen gesteld aan gedrag van opleiders, begeleiders,coaches, managers en medewerkers. En ik durf te zeggen iedereen die in de organisatie werkt. Een culuuromslag kun je het wel noemen en in de kern kun je er niet omheen.De laatste jaren zijn veranderingen door de 'cijferdrukte' vermeden. Even parkeren en er een projectje tegen aan gooien heeft ons tijdelijk in slaap gesust. Overigens met weinig resultaat. Het zoeken naar diepgang in wat mensen raakt is een lastige aangelegenheid. En hen uit te nodigen over thema's na te denken die van de professional zelf zijn is een horde die nog lang niet gelopen is. Ben me er van bewust dat dit voorbeeld een prachtig project is met een duurzaam karakter . Echter hoe gaan managers met dit vraagstuk om?
Ik hecht er waarde aan mijn vraagstelling direct aan de manager te stellen?
Staat u open om te luisteren naar hoe het anders kan?
Laat u zich adviseren en door wie? Wat zijn uw opvattingen, over medewerkers die geleid worden door het eigen creatieve brein en zelf oplossingen voor hun werkzaamheden bedenken? Blijven management-cijfers onderdeel van het totaal? Welke beslissingen laat u aan het middenkader over? Hoe wilt u het leer-en ontwikkelbeleid in uw organisatie voor de nabije toekomst vorm gegeven? Welk type mensen kunnen u daarbij helpen? Hoe denkt u dat te gaan doen en waar gaat u mee beginnen? Denkt u dat het werken met bestaande strategieen toereikend zal zijn?
Ik word nieuwsgierig naar uw antwoorden en laat u weten dat ik er bij zal zijn als u vragen aan mij heeft. Gewoon omdat leren en ontwikkelen in uw organisatie mijn passie is!
Reactie: Waarom concentreert men zich zo op de ouderwordende werknemer ? Om deze nog langer in dienst te houden en verder te laten betalen aan de sociale zekerheid ? Er is een tijd van komen en gaan ! Zeker in de hulpverleningssector (verpleging,verzorging aan huis),het onderwijs (of moet oma nog voor de klas staan op haar 60ste ?),of de zware sector vb.hout en bouw. Als je dan toch nog een aantal jaren te werken hebt op hetzelfde bedrijf, kan de werkgever dan niet zorgen voor een interne mutatie, een andere afwisselende job ter verhoging van de motivatie ? Laat ons (50+ssers) plaats ruimen voor de jongere werklozen !!! Ik ben bereid er een aantal op te leiden met de ondertussen opgedane ervaringen. Dit zou een mooie overdracht zijn, tussen jong en iets ouder, en nog motiverend ook. Groeten uit Vlaanderen. P.
ps. Zèèr goede site
Reactie: Tip 9. Wees alert, in geval van een one night stand. Er lopen nogal wat lief ogende kraaksters rond die primair uit zijn op het zaad en de portemonee van -al dan niet getrouwde- mannen die welvarend(er) ogen.
Reactie: Beter zoeken? Ik zie toch heel wat vakgenoten actief op de nodige online netwerken! Maar er is zeker nog genoeg te doen / ontwikkelen / uit te vinden etc.
Reactie: Ik denk dat Henk een nieuwe klaverjasmaat heeft Dhr Wientjes want hij begint echt rare ideen te krijgen en die andere 2 aan tafel? Jahoor Jongerius en onze vriend Donner.
Reactie: Tegen tijdsdruk helpt maar één ding. Dat heeft niets te maken Timemanagement en het is van alle tijden.
Het is daarom niet verwonderlijk dat de datum er niet toe lijkt te doen en evenmin wie de vader is van dit artikel ;-)
Er is maar één remedie tegen tijdsdruk; dat is op tijd beginnen en je geen klussen laten opdringen waarvan de houdbaarheidsdatum eigenlijk al verstreken is.
Dat vraagt alleen maar een assertieve werkhouding en respect voor jezelf: ZelfManagement.
Met enthousiaste groet, John Vrakking | daVinci - Orde op Zaken
Reactie: Zeer herkenbaar verhaal. Met CorporatieNL zijn we een groep (weblog, Linkedin, Twitter) gestart voor professionals werkzaam in de corporatiesector. Langzamerhand zien we recruiters binnenkomen en, gelukkig, ook steeds vaker mengen in de discussies over corporaties. De constatering is dan ook terecht dat recruiters meer kunnen doen, maar ik moet zeggen dat het begin er op sommige gebieden al wel is.
Reactie: Mijn ervaring is dat social media alleen een toegevoegde waarde heeft voor de samenwerking als het management toestaat dat er zoiets als een niet-gecontroleerde/beheerste informatie en communicatiestroom ontstaat in een organisatie. Kortom: de samenwerking en de samenwerkingsbereidheid moet om te beginnen al aanwezig zijn in de bedrijfscultuur. Social media op zich verandert die cultuur niet.
P&O adviseur, LUMC.
