Reactie: Ik ben het met Ip eens dat vertrouwen de kern is van Het Nieuwe Werken. Het wordt ook hier weer als een uitvloeisel van de technologische ontwikkeling aangemerkt. Kern is dat we het belangrijkste kapitaal van een organisatie niet goed benutten: het menselijk kapitaal. Vooral bij kenniswerkers kan je met vertrouwen veel meer bereiken.
Reactie: In plaats van te zeuren over ouderen die onvoldoende werken zou het een goede econoom betamen om eens te onderzoeken hoe snel de particpatie stijgt van de ouderen.
Daarnaast zie ik niet in waarom oudere werknemers van baan moeten veranderen als ze het naar hun zin hebben. Het gras is bij andere werkgevers echt niet groener.
Als ouderen ontslagen worden komen ze vaak niet meer aan het werk en dat komt door de vooroordelen die werkgevers hebben, is het dan de schuld van de ouderen dat ze geen baan kunnen vinden. Ik zie heel veel ouderen op hun knieen liggen met verzoeken om opledingen maar die worden gewoon geweigerd door de werkgever. Laten we nu eens kijken naar het gedrag van werkgevers in plaats van werknemers.
Reactie: In mijn ogen hebben jullie beide gelijk. Zowel het vasthouden van de participerende stijl, zodat eigenverantwoordelijkheid en out of the box denken gehandhaaft blijven is goed, als wel het stellen van heldere en transparante doelen zal goed zijn.
Zorg tevens voor een transparant proces, waarin duidelijk wordt hoe men tot het gewenste resultaat komt.
Indien stappen herkenbaar zijn, dan is ook meetbaar waar in het proces de werknemer zijn of haar probleemveld heeft. Hierin kan dan gestuurd worden, in dit geval op een participerende wijze.
Hierin kan Business Intelligence een van waarde zijn.
Reactie: Het Nieuwe Werken is zeker een goede ontwikkeling. Alle tot nu toe genoemde voordelen zullen voor de meeste organisaties in meer of mindere mate gelden. Hoewel ik niet per definitie ervan overtuigd ben, dat meer vrijheid, automatisch meer verantwoordelijkheidsgevoel met zich mee brengt. Ik denk dat werknemers hierin eerst een proces moeten doorstaan.
Dit proces zal door de management geïnitieerd en gestuurd dienen te worden. Naar mijn mening ligt hier ook de start van het nieuwe werken. Waar nu de nadruk ligt op activiteiten, vertrouwen en controle in de stijl van management, zal een mentaliteitsverandering moeten komen naar managen op resultaten, sturen en bijsturen. Dat betekent dat een organisatie eerst zijn processen helder dient te hebben. Zijn deze bekend, dan weet de organisatie ook op welke resultaten (key performance indicators) er gemeten kan worden. Worden de resultaten niet behaald, dan weet de manager hierin te sturen of in bij te sturen. Dit helpt de werknemer om meer zelfsturend te worden. Zeker als de manager in de manier van bijsturen de werknemer ruimte geeft tot eigen initiatief.
Als deze werkwijze gemeengoed is, dan pas kan er de stap succesvol worden gemaakt naar HNW in de zin van tijd,- en plaatsonafhankelijk werken. Dan is het met name een kwestie van de juiste infrastructurele ICT-technieken te implementeren.
Deze nu zijn redelijk tot geheel volwassen. En juist hierin schuilt het gevaar voor Het Nieuwe Werken. Organisaties kunnen in de verleiding komen om ze in te zetten als doel, terwijl het niet meer is dan een middel. Op deze wijze krijgt Het Nieuwe Werken een verkeerd imago.
Reactie: Het is een probleem voor iedereen. ik heb nog nooit met schulden meegemaakt echter ik ben bezorg dat ik toch net als andere dit probleem voorkomen. omdat ik kinderen heb en ze snapten niet altijd dat mama geen geld heb om leuke dingen te kopen en te doen.
Als elke instantie aparte beudget voor de werknemers aanlegt, kunnen de medewerkers onbezorgd werken zodat ze zijn schulden af kunnen lossen.
Toch weet ik zeker ;
De mogelijkheden lossen de problemen op.
Reactie: Het aanpakken en helpen oplossen van problematische schulden is een specialisme. Wel kun je in afwachting van die hulp al een noodverband aanleggen. Het is inderdaad zo dat in sommige gemeenten te lange wachtlijsten zijn, dat motiveert niet en zorgt voor meer problemen. Je kunt wel iemand verwijzen naar een (betrouwbare) budgetbeheerder als tussenoplossing. Heel belangrijk is dat je het probleem bespreekbaar kunt maken. De werkgever heeft belang bij een gezonde en gemotiveerde werknemer. Een werknemer heeft er belang bij zijn of haar baan te houden. Het is dan ook voor werkgevers van belang om een netwerk van hulpverlening te hebben. Het is ook heel wenselijk dat er meer mogelijkheden voor budgetadvies komen. Soms heb je de schuldhulpverlening dan niet eens nodig. Gemeenten dienen in adequate hulp te voorzien. Die verplichting wordt groter maar ook hier gaan de kosten weer tellen. Het lijkt misschien wat hopeloos maar er is hier gewoon werk aan de winkel omdat dit probleem niet kleiner wordt. We zoeken dus oplossingen en daar denk ik graag bij mee.
Reactie: Rene,
Kijk eens voor de lol naar de grootste vergaderaars van ons land, de tweede kamer, daar wordt nog meer belastinggeld verkwanselt door sms-jes dan dan door het nutteloze gezwam over een oversteekplaats voor gloeiwormpjes.
Zag overigens van de week zelfs een assistent scheidsrechter, de vierde man, tijdens een wedstrijd in de eredivisie driftig met zijn duim over de toetsen van zijn pda vliegen.
Tja, geeft niks, ze hebben toch de instructie van de KNVB niks te zien.
Reactie: Timemanagement is een mooi handvat voor velen, maar niet zozeer dat alle tips ook daadwerkelijk werken,maar meer als tool ter activering van het bewustzijns niveau van de persoon. Inderdaad het mentale proces. De één heeft nu eenmaal meer te maken met adhoc-situaties, bijv. in organisaties waarin business spiritualiteit een onbekend fenomeen is. De ondernemer leert zich bewust te worden van zijn of haar eigen gedachtengang, fundamentele overtuigingen, normen en waarden, etc. Wanneer het sluiten van de emailbox ''stress'' oplevert voor iemand, dan moet hij dat zeker niet doen! Voor hem kan het wel effectief zijn, bewust te worden van zijn eigen ''kapiteinsgedrag'' op zijn schip, en ANDERS met zijn mails om te gaan.
Timemanagement zie ik als een handvat voor het VERKRIJGEN van inzicht, maar elk inzicht is altijd persoonsGEBONDEN.
Reactie: Een fantastische (extra) mogelijkheid om ''verantwoordelijkheid nemen'' een nieuwe inhoud te geven. Die verantwoordelijkheid is dan niet meer uitsluitend het beantwoorden van de vraag van de organisatie, maar het resultaat van een intern (denk) proces van een werknemer. Wat kàn ik en wat wìl ik gecombineerd met de kaders die het bedrijf geeft, leidt dan uiteindelijk naar een uitkomst: ben ik mijzelf hier aan het optimaliseren of ben ik mijzelf voor de gek aan het houden! Een ''Super'' proces voor werkgever en werknemer. Voor de advocatuur ''nieuwe stijl'' bovendien een uitgelezen kans om met andere expertises samen te werken in organisaties die ''iets willen''!.
Reactie: Zet de mobiel op ''stil'' en check later wie er heeft gebeld. Diegeen die niets heeft ingesproken in voicebox staat met nummer vermeld en kun je zelf terugbellen. Als nummerherkenning dan niet heeft aangestaan bij de beller houdt het op. Maar als het belangrijk is bellen ze wel terug.
Reactie: Goede aanzet voor een bredere discussie lijkt me. Het nieuwe werken kan een grotere flexibiliteit en slagkracht voor organisaties realiseren. Het nieuwe werken kent echter ook enorm veel aspecten waarvan de voors en tegens nog nauwelijks aan de orde zijn gebracht.
Bijvoorbeeld:
-Flexibiliteit vs werklast en werkdruk. Hoe hou je greep op een evenredige werklast verdeling en verstandige verhouding tussen werk en prive tijd.
-Flexibiliteit, systemen en middelen. Veel organisaties houden hun systemen het liefst volledig gesloten, terwijl het nieuwe werken juist om meer openheid vraagt.
-Verandering van rol voor managers en leiding gevenden.
-De werking van de informele structuur in de nieuwe organisatie; In de klasieke organisatie zorgt deze structuur er voor dat er een gevoel van gemeenschap bestaat en dat er een gemeenschappelijk refferentie kader is.
Ik denk dat we makkelijk nog wel even door kunnen gaan met het benoemen van de uitdagingen die er op dit gebied liggen.
Reactie: Een artikel over tijdsdruk en tips om dat te lijf te gaan trekt altijd mijn aandacht omdat dit de focus is van Missing Link. Wij zijn efficiencytrainers. Ik reageer niet om goedkoop in te haken met een verkoopverhaaltje maar om aan de orde stellen de wijze waarop de auteur auteursrechten aan zijn laars lapt en de ontbrekende redactionele bewaking hierop.
Onderaan het artikel van Fred Akkerma staat dat zijn artikel ontleend is aan een artikel van Lars Deuling. Vergelijking van de teksten maakt al snel duidelijk dat hier sprake is van plagiaat: de volledige tekst van Fred Akkerma is letterlijk en volledig gekopieerd uit het artikel van Lars Deuling. Het roept bij mij twee vragen op:
1. Waarom plagieert Fred Akkerma zo overduidelijk?
2. Waarom staat de redactie van Managersonline dit toe?
Tot slot: bij alle reacties op het artikel van Fred Akkerma van 22 augustus 2010 valt mij op dat deze al 4 jaar geleden zijn geplaatst, namelijk in december 2006. Of deze mensen hebben voorspellende gaven en wisten in 2006 al wat Fred Akkerman in 2010 zou gaan schrijven, of hij heeft hetzelfde artikel eind 2006 geplaatst en herhaalt het nu even.
Al met al vind ik het maar een vreemde gang van zaken die de kwaliteit van managersonline niet ten goede komt.
Reactie: in de gerelateerde items onderaan het artikel staat het item '' Vijf tips voor een perfect visitekaartje''.
die tips spreken hogergenoemde tips grotendeels tegen.
Wat is het nu eigenlijk???????
