Reactie: Toch wat opmerkelijk artikel, ik ken Harry van de wegjaagclub persoonlijk en raad iedereen aan om daar eens kennis mee te maken.
Toch zijn er ook anderen die dit kunnen aanbieden.
Ik ben niet echt gewend van Managers-online dat er zo overduidelijk reclame wordt gemaakt voor een bedrijf. Mocht dit een nieuwe trent worden, dan houd ook ik mij aanbevolen om d.m.v. uw artikelen reclame te mogen maken.
Reactie: @ Ad de Beer: Jouw reactie brengt me op een aanvullende observatie. Het is lastig om onze eigen fouten toe te geven, maar ook lastig om die van anderen op een constructieve manier te verwoorden. Je had ook kunnen schrijven: Op xx-xx-xx heeft deze site kritiek op de auteur van artikel YYY verwijderd. Het gevolg was dat ik niet mijn kant van de kwestie kon belichten, die overigens met feiten onderbouwd was. Ik had het gevoel dat mij de mond werd gesnoerd en dat was niet prettig. Het zou mooi zijn als we leren van onze fouten door er open over te communiceren zonder waardeoordeel.
Het is vaak de emotie (boosheid, verontwaardiging) die de discussie blokkeert. Als je die eruit haalt, wordt het opeens minder moeilijk om de fouten te bespreken en te leren hoe het ook anders kan.
Helaas is dit een manier van denken die we niet op school leren. Daar krijgen we gewoon een rode streep door onze fouten, een laag cijfer, en een slecht rapport. We leren ervan dat we geen fouten mogen maken en daardoor leren we als samenleving niet zoeken naar oplossingen, de bron van innovatie.
Reactie: Fouten bestaan niet, het kan altijd beter. Een gemeende sorry van iemand kan de andere al mild stemmen en focussen op de toekomst. Maar ik denk dat de meeste ergenis voortkomt uit fouten die gemaakt worden uit desinteresse. En als je in die staat bent is een sorry vaak onmogelijk, waarom zou je je druk maken?.
Ik suggereer niets anders dan het al oude bekende fenomeen,'Leer een aap kunstjes, dan zal die dit in de regel de rest van zijn leven vol kunnen houden.' Het grappige van die stelling is namelijk dat je niet iedere aap dezelfde trucjes kunt leren.
Het is al sinds jaar en dag bekend dat waar het ene aapje ontzettend goed in is, de ander weer niet blijkt. Maar in groepsverband wel degelijk goed op elkaar blijkt aan te sluiten.
Nu kennen de mensen geen trucje om te bepalen waar het betreffende aapje al of niet goed in is, tenminste, in meer dan 95% van de gepresenteerde methodiekjes niet.
Dus een hogere/betere opleiding een beter manager? Neen. Je wordt een goed manager als je een aantal elementen latent in je hebt die je al in de praktijk bracht voor je riep dat hij of zij graag manager wilde gaan spelen.
De truc is te kunnen inzien wie managements trekjes al in zich heeft. Dan kun je dat cultiveren.
De basisvaardigheden die jij bedoeld heten overigens de soft skills en die zijn gelukkig wel in latentie aan te tonen maar niet de conventionele wijze. Dat is waar NumoQuest dan weer voor staat.
Reactie: Hoewel ik het bedoelde onderzoek niet zo snel heb kunnen traceren en me dus slechts baseer op de samenvatting hierboven, is mijn eerste indruk die van een nogal kort-door-de-bocht enquête, waarvan de conclusies in het beste geval van toepassing zouden kunnen zijn op voltijd-managementopleidingen, maar zeker niet op opleidingen in deeltijd.
In tegenstelling tot wat de eerste zin in de bijdrage van Civile (NumoQuest) suggereert, gaat opleiden niet slechts over het kunnen opnemen van kennis, maar om het leren doorgronden van deze kennis en toepassing op de dagelijkse praktijk. Voorwaarde daarbij is uiteraard wel dat de student tijdens zijn opleiding een (management)functie bekleedt die de mogelijkheid biedt om concreet invulling te geven aan deze integratie. Vanzelfsprekend dien je als manager over de, voor deze functie, noodzakelijke (harde en zachte) basisvaardigheden te beschikken, maar een opleiding kan wel degelijke helpen om de minder ontwikkelde aspecten uit het benodigde spectrum op een ‘acceptabel’ niveau te krijgen en reeds aanwezige talenten te stimuleren.
Reactie: Wij houden ons dagelijks bezig met het structureren en optimaliseren van het vitaliteitbeleid bij bedrijven. Naar onze mening is het voor veel bedrijven vooral erg moeilijk om beleidsdoelstellingen om te zetten in concrete acties. Ik sluit me dus in zoverre aan bij de bovenstaande reactie van RIHEALTH dat het tot op heden lastig bleek om de vitaliteit van een groot aantal medewerkers actief in de gaten te houden en hier efficiënt op te sturen met managementbeslissingen.
De sleutel tot het verbeteren van vitaliteit ligt naar onze mening nog steeds bij de medewerker zelf. Hij of zij is degene die een verandering kan maken in het eigen voedingspatroon, stressniveau en de hoeveelheid beweging. De werkgever kan de eigen mensen vooral stimuleren door op een goede manier te faciliteren. Om dit eenvoudiger te maken hebben wij een systeem ontwikkeld dat per medewerker een persoonlijk ontwikkelingsadvies geeft. Dus een op maat gemaakt advies voor iedere medewerker wat alleen voor hen inzichtelijk is. De werkgever krijgt een rapportage van al zijn medewerkers en kan op die manier rechtstreeks sturen op de behoefte van zijn of haar eigen mensen. Dit voorkomt verspilling en geeft werkgevers de informatie om efficiënt en gericht te werken aan het verbeteren van de vitaliteit van haar medewerkers. Naar onze mening is het niet nodig als elk kantoor een bedrijfsfitnesscentrum in het gebouw neerzet. Wat werkelijk belangrijk is, is om duidelijk te weten waarmee je je eigen mensen kunt helpen in het verbeteren van hun vitaliteit, zie yourworldofwellness.com (Elles Goedhart)
Reactie: Mijn ervaring is inderdaad dat werknemers die met mij, al wandelend, een aantal loopbaangesprekken hebben gevoerd beter weten waar de keuze in hun loopbaan uit kan bestaan. Ofwel opnieuw kiezen voor de 'eigen' organisatie in dezelfde functie, nu meer gemotiveerd en met betere argumenten. Een tweede optie is te kijken naar andere functies of nieuwe werkomgevingen. In alle gevallen gaat het om bewust de regie (weer) te voeren over je eigen (loop)baan! Dat idee en gevoel maakt dat werknemers zich verantwoordelijk weten voor hun rol in de organisatie en besluiten er konstruktief mee aan de slag te gaan. Ik zie en benader het als professioneel gedrag van de organisatie en van de werknemer tijdens een 'herijkingsproces' wat waarde toevoegt aan beide partijen. Daarom heeft een onafhankelijke betrokken derde ook toegevoegde waarde in dit proces en wordt gezien als kans.
Reactie: Leuke discussies allemaal. Als oud-assurantietussenpersoon heb ik de wereld aan aanvullende inkomensvoorzieningen verkocht in de vorm van koopsommen, lijfrentepolissen en pensioenpolissen in de ware zin van het woord. Dat AXA 7% ''binnenharkt'' is net zo'n ongenuanceerde opmerking als dat een BMW uit € 750,- metaal bestaat en € 49.250,- arbeidsloon en belastingen. Feit is, dat een dergelijke polis -als het goed is- ook een nabestaandenvoorziening bevat, en zo voort. Alsook een winstopslag, dat kan niet anders, want er immers sprake van risico-overdracht. In mijn praktijk is het voorgekomen dat een cliënt een week na het afsluiten van een complete pensioenvoorziening aan een hersenbloeding overleed. Verzekeraar ontving nauwelijks premie, maar betaalt nu zo'n veertig jaar lang maandelijks de nabestaande(n)voorziening uit. Ander feit waaruit het korte termijn denken van het publiek blijkt: de aflossingsvrije hypotheek. Niet alleen met een te laag pensioen in het vooruitzicht (want: andere prioriteiten...), ook al als gevolg van tussentijds 'verkassen' (pensioenbreuk!) naar een werkgever met middelloonregeling in plaats van een pensioenregeling op basis van eindloon, is het evident dat de rentelasten in de toekomst niet op te brengen zijn, al was het maar omdat er een dubbele nekslag volgt: de 1e Belastingschijf Anno NU geeft de AOWer wel is waar fiscaal voordeel (19% belasting over de 1e schijf), maar ook enorm nadeel. Immers, het AOW-inkomen is een absoluut minimuminkomen. Tel daarbij op de levenslange lijfrenten, volgend uit 'gebroken' pensioenpotjes, dan stijgen de maandelijkse rentelasten omgekeerd evenredig, want... de fiscale schaal (Anno NU)kan per datum ingang AOW-leeftijd een minimaal fiscaal voordeel geven over de te betalen rente van 19%, ALS het pensioeninkomen de belastingp[lichtige niet naar de 42%- of 52% schijf tilt.Tel uit uw verlies. Kortom: de levensverzekeraars hebben gelijk. Pensioen IS een ondergeschoven kind en de gevolgen zijn letterlijk ondraaglijk. En niemand lijkt geïnteresseerd te zijn...
Reactie: Aart Pijl heeft niet alleen een goed punt, maar zou wat mij betreft nog een stap verder mogen gaan.
Natuurlijk is ''passie'' een van de primaire drivers voor een ondernemer om met frisse moed iedere dag op te staan. Maar als het gaat om doelen stellen, dan zit te beperking in de mogelijkheden die de ondernemer tot beschikking staan om dat doel na te streven. Je kunt niet in één stap naar een doel en coaching is pas zinnig zodra het besef bestaat dat rekening gehouden moet worden met de bedrijfseconomische(on)mogelijkheden van de onderneming in kwestie. Verandering en verbetering gaat in stapjes.
Dit vereist van de coach zakelijk en strategisch inzicht en een brede ervaring in ondernemerschap. Omdat het daaraan vaak ontbreekt, devalueert het begrip coaching en wat overblijft is roeren in de ziel. Net als broekplassen: eerst is het lekker warm.
Reactie: Verfrissend verhaal. Ik zie veel ego, bij mijzelf en om mij heen. Ik zie ook mensen om mij heen met zelfinzicht en bereidheid om te leren, van eigen fouten en andermans fouten. Overigens: hoe zo fouten. Ik haal het oordeel eruit, zet mijn ego opzij en blijk te leren en te kunnen samenwerken met de persoon die ik kort ervoor voor idioot versleet (in het vriendelijkste geval). Tja, het blijft een gevecht met dat ego...
