Reactie: Het is niet alleen de werknemer die een burnout kan krijgen. Een ondernemer loopt zelf eveneens de kans om een burnout te krijgen.
Zeker in tijden dat het economisch minder gaat of wanneer privé en werk uit balans zijn geraakt. Structuuradvies kan dan een goede opening zijn. Op de website staat hier meer over
Reactie: Om te zien of de ander open staat voor uw voorstel, of u vertrouwt -of niet, congruent is in wat hij zegt, of u vriendelijk aankijkt maar wellicht niet geheel akkoord is met wat u zegt, is aan iemand te zien/ op te merken. Veel mensen letten op de houding van de (gespreks)-partner, maar zodra u de ander observeert ziet de ander dit uiteraard ook.
Op dat precieze moment observeert u -als het ware- elkaars lichaamstaal.
Dit moment te doorbreken met een spontane handeling is doorgaans de beste remedie, maar uw boodschappen heeft elkaar bereikt: we letten op de ander. Op deze ongemakkelijke momenten doen de handen iets: de persoon wrijft zich langs de wang, onder zijn neus of op de rug. Maar wat kunt u met deze informatie? Ik heb jarenlang studies gevolgd bij philippe turchet, een frans/canadese informaticus en wetenschapper die een methode ontwikkelde om lichaamstaal te kunnen lezen , door duizenden sequenties van hetzelfde item (bijv. in het oog wrijven) in vele contexten en culturen naast elkaar te leggen.
Uit zijn onderzoek bleek dat 95% van de personen dezelfde handelingen verrichtten in dezelfde context, ongeacht cultuur- , nationaliteit, sexe of afkomst.
Hij kwam tot de ontdekking dat lichaamstaal direct en onbewust wordt gestuurd door de hersenen.
Verder onderzoek m.b.v. de neurowetenschap wees vervolgens uit dat lichaamstaal van mensen -alsook apen- wordt gestuurd door de specifieke
cortexen, die ieder op zich hun eigen eigenschappen bezitten.
De handen gaan onbewust 'ergens' op/naar het lichaam of het gezicht, waaruit je kunt opmaken ('lezen') welke 'value' deze handeling toont aan onuitgesproken gedachten.
Vb: als u met een makelaar praat over een duur huis waarvan hij denkt dat uw financiele middelen niet toereikend zijn, zal hij onbewust een signaal afgeven. In dit voorbeeld zijn de schouder of sleutelbeen de plek waar het jeukt en is dit de zone die zijn gedachten aangeeft. Van belang is hierbij op te merken welke schouder (L of R) en welke hand (L of R). De schouder staat universeel voor ondersteuning van een 'last'.
Voor meer informatie over deze vorm van het lezen van lichaamstaal verwijs ik u graag door naar de website over synergologie (.nl)
Met vriendelijke groet, Gerard Stokkink, synergoloog.
Reactie: Om te zien of de ander open staat voor uw voorstel, of u vertrouwt -of niet, congruent is in wat hij zegt, of u vriendelijk aankijkt maar wellicht niet geheel akkoord is met wat u zegt, is aan iemand te zien/ op te merken. Veel mensen letten op de houding van de (gespreks)-partner, maar zodra u de ander observeert ziet de ander dit uiteraard ook.
Op dat precieze moment observeert u -als het ware- elkaars lichaamstaal.
Dit moment te doorbreken met een spontane handeling is doorgaans de beste remedie, maar uw boodschappen heeft elkaar bereikt: we letten op de ander. Op deze ongemakkelijke momenten doen de handen iets: de persoon wrijft zich langs de wang, onder zijn neus of op de rug. Maar wat kunt u met deze informatie? Ik heb jarenlang studies gevolgd bij philippe turchet, een frans/canadese informaticus en wetenschapper die een methode ontwikkelde om lichaamstaal te kunnen lezen , door duizenden sequenties van hetzelfde item (bijv. in het oog wrijven) in vele contexten en culturen naast elkaar te leggen.
Uit zijn onderzoek bleek dat 95% van de personen dezelfde handelingen verrichtten in dezelfde context, ongeacht cultuur- , nationaliteit, sexe of afkomst.
Hij kwam tot de ontdekking dat lichaamstaal direct en onbewust wordt gestuurd door de hersenen.
Verder onderzoek m.b.v. de neurowetenschap wees vervolgens uit dat lichaamstaal van mensen -alsook apen- wordt gestuurd door de specifieke
cortexen, die ieder op zich hun eigen eigenschappen bezitten.
De handen gaan onbewust 'ergens' op/naar het lichaam of het gezicht, waaruit je kunt opmaken ('lezen') welke 'value' deze handeling toont aan onuitgesproken gedachten.
Vb: als u met een makelaar praat over een duur huis waarvan hij denkt dat uw financiele middelen niet toereikend zijn, zal hij onbewust een signaal afgeven. In dit voorbeeld zijn de schouder of sleutelbeen de plek waar het jeukt en is dit de zone die zijn gedachten aangeeft. Van belang is hierbij op te merken welke schouder (L of R) en welke hand (L of R). De schouder staat universeel voor ondersteuning van een 'last'.
Voor meer informatie over deze vorm van het lezen van lichaamstaal verwijs ik u graag door naar de website over synergologie (.nl)
Met vriendelijke groet, Gerard Stokkink, synergoloog.
Reactie: @ Marco P
Beste Marco, heel goed natuurlijk om iets te roepen op een verouderd artikel. Niemand die zegt dat het vak Recruitment geen boeiend of geweldig vak zou zijn.
Wel zetten wij ons heel graag af tegen recruiters die er een enorme rommel van maken met verstrekkende gevolgen. Hier is het natuurlijk wie de schoen passe trekke die aan.
Of jou/jullie benadering het antwoord is is heel goed mogelijk. Vanuit mijn eigen ervaring kan ik rustig stellen dat >90% van de vormen van recruitment bedrijven niet meer of minder is dan cv shuffle. Die stelling durf ik gewoon aan en uit te dragen.
Met name HRM en recruitment is een 'contradictio in terminus'. Het paradoxale is dat menig HRM manager zich beroept op kennis en kunde waar het het stuk recruitment aan gaat. Even lezen voor je kraait mijn beste.
Reactie: Ik kan me wel vinden in het artikel en de gepresenteerde cijfers. Ik kan me ook zeker de voorstelling van mw. van Wanrooij indenken. Me dunkt, en ik heb daar eerder ook al eens onderzoek en artikelen aan gewijd, moeten we even een stapje terug.
Vaak ziet men dergelijke situaties ontstaan door plotse en ongebreidelde groei van een organisatie, of de afwezigheid van een duidelijke managments structuur of methodiek. Veel managers komen om in werkzaamheden en hebben botweg de tijd niet altijd bepaalde zaken, zoals meetings, goed voor te bereiden, ook al doen ze nog zo hun best daarvoor.
Verschillende malen hebben ze me wel eens om een oplossing gevraagd en telkens kwam ik tot twee hele eenvoudige oplossingen. Ik wil ze graag 'frank en vrij' aan u lezer[es] meegeven.
Clean desk policy.
Mensen vroegen mij laat in de middag, of aan het einde van mijn werkdag, waar al mijn papieren etc toch waren gebleven, omdat er niets meer op mijn bureau lag. Ik legde hen graag uit dat mapjes en mappen bijzonder handig waren en je zaken deed structureren. ook al ben je dat nog niet zo gewend.
jezelf verplichten papieren die je print, of aangereikt krijgt meteen te catalogiseren en ergens bij te voegen, dwingt je op een zachte manier te ordenen. Jezelf opleggen, lees goed, jezelf opleggen werkt veel beter dan het je op laten leggen, maar geeft je meteen ook een goed gevoel. Immers, als je aan het einde van de dag een net rijtje met mapjes ziet liggen en geen chaos, geeft je echt een heel leuk gevoel.
Je kunt mapjes heel eenvoudig stapelen en in een lade of kast plaatsen aan het einde van de dag. Je bent dan gedwongen de andere dag ze als eerste weer uit die lade of kast te nemen waardoor je sneller op gang gaat. Lezen met een kopje koffie terwijl de pc/laptop opstart geeft meteen een productief gevoel. Buiten dat zit er een veiligheids element aan, niemand zal snel iets van je bureau wegnemen en je bent er zelf de bazin/baas over.
Een tweede is een duidelijke organisatiestructuur. Ik heb voor veel verschillende grotere maar ook kleinere organisaties geacteerd. Je zag links en rechts vage managemnets structuren maar niet altijd een duidelijke lijn. Bij gebrek aan val ik dan persoonlijk graag terug naar de Prince2 principes. Men heeft me vrij vaak aangekeken volgens welke methodiek ik te werk placht te gaan.
Prince 2
Even voor de goede orde, ik roep hier even Prince 2 maar het kan om het even elke gelijkwaardige methodiek zijn. Het grappige van deze methodiek is dat het een 'kale neutrale standaard' is die heel makkelijk schaalbaar is. De benodigde documenten kunt u zo met een google van een internet plukken en u kunt het zo inrichten als u zelf wil.
Een tweede hele grappige hiervan is dat u, wanneer u hiertoe over gaat, gedwongen wordt op een uniforme wijze te werken. Zie dit dan ook op een speelse manier zodat je er ook snel de vruchten van plukt. Maakt u zich niet druk om 'aansluiting' van voorgaande manieren en wegen vs uw nieuwe methodiek.
Het oude zal zich langzaam maar zeker gewoon uit faseren en voor je het weet ben je volkomen in je nieuwe manier van werken op gegaan. Het mooie daarnaast is dat iedereen die het nog niet doet, jou zo bezig ziet en denkt, waarom niet? Het is handig en eenvoudig en het bespaard je erg veel tijd. Het is even wennen, maar dan krijg je er flink voor terug.
Vervolgens komen we dan bij het vergaderen. Zoals ik zei, ik gooide Prince 2 hier neer, als basis en voorbeeld. Er zit namelijk een pracht document [sjabloon] genaamd een Project Initiatie Document. [PID] Dit PID is een heerlijk document want je kunt de structuur en indeling volkomen naar je hand zetten.
Wijzig alle irrelevante uitingen in dat PID en je hebt plots een bijzonder prachtig en compleet vergader document. Enkele hele eenvoudige tips.
- Notulen
Deze moeten bereikbaar middels het intranet. Het bespaart echt tijd en papier. Een eenvoudige email aan de betrokkenen dat er een nieuwe versie staat is voldoende.
Structuur
- Er is een Leid[st]er nodig die de agenda bepaald. Ook de wijze van het plaatsen van onderwerpen op die agenda worden door deze bepaald. Criterium is altijd, gaat dit iedereen aan of slechts een select gremium? Indien dit laatste, zoek een andere manier.[PUNT!] In andere woorden wees hier rigide in.
- Tijd
Vooraf dient de tijd te worden bepaald die er bij benadering voor nodig is. Alleen agendapunten worden besproken. Urgenties kunnen altijd nog worden toegekend.
TIP! Voer afgehandelde agendapunten van de agenda af.
- Notuleren
Altijd een heikel punt. Bij toerbeurt? Waarom? De een kan dit nu eenmaal beter en sneller dan een ander. Spreek doch wel af wanneer wordt verwacht dat de nieuwe versie on line staat.
- Dictafoon
Besef eens wat een besparing de inzet van een dictafoon kan zijn. Hiervoor zijn vrijwel geen extra investeringen nodig maar levert enorme tijdwinst op. Een notuliste die een dictafoon afluistert is vele malen goedkoper dan een drukbezet manager. Denkt u daar maar eens over na.
Als het tijd is, is het tijd. Punten die niet konden worden besproken worden naar een volgende meeting doorgezet. Dat dwingt namelijk tot prioriteren.
Zo kunnen zaken helder en punctueel blijven en weet een ieder waar deze of gene aan toe is. Zoals eerder aangestipt. Is een punt voor een beperkt gremium? Behandel dit op een andere wijze. Wel van belang als onderdeel van.....? Vermeld dan de genomen acties en de uitkomsten/verwachting in de meeting. Dan ligt ook dit formeel vast.
- Respect
Dit laatste is een bijzonder punt voor een ieder natuurlijk. Behandel elkaar met respect maar zeker heb respect voor de meeting. Men kan natuurlijk wel eens te laat komen maar een meeting is een goede graadmeter voor de wijze waarop je met elkaar om gaat.
- Videoconferencing of telefoon conferencing
Beide uitstekende alternatieven. Ik heb nota genomen van wat tips in de zin van do's en don'ts gedurende videoconferencing.
Ik heb deze voor de Shell ontwikkeld en geïmplementeerd in den beginne. Ik moet u zeggen dat ik nog nooit iemand ben tegen gekomen die rare taal bezigde of plots vertrok naar een toilet.
Mocht u video of teleconferencen vanuit huis? Technisch is dit heel eenvoudig te realiseren, dan geloof ik niet at men zich te buiten zou gaan aan het doen van handelingen waarvan je weet dat anderen met je mee kunnen kijken.
Het is verrassend eenvoudig mits je maar even van tevoren bepaald hoe je het graag ingericht zou willen zien.
Er valt waarlijk nog flink winst te halen op dit vlak.
Leuke benadering, en zakelijk moet een ieder zijn of haar ding doen natuurlijk. Maar, wat nu als men die rapporten helemaal niet eens meer heeft? Wat nu als men in de eerste drie of vier klassen van het LO een aantal zaken tegen heeft gehad?
Rapportcijfers van zes tot negenjarigen? Die laten vrij weinig tot niets zien. Misschien dat de kleine woordjes aan de zijkant iets meer zeggen maar voorts zegt het weinig tot niets. Wat het wel zegt is dat de betreffende bijzonder goed kon leren of niet. Maar het zegt verder weinig over het kind zelf.
Heel goed er een eigen methodiek op na te houden maar de wijze waarop u dit hier plaatst doet mij de wenkbrauwen fronsen.
Ik ben het volkomen met u eens dat al die assessmenttests onnodig duur zijn. Ik ga zelfs nog een stap verder. 95% tot 98% van die methodieken of tests geven alleen maar een moent opname weer en zeker geen latente vaardigheden. Een tweede is dat het mooi is te kunnen meten wat iemand heeft geleerd/ervaren tot het meetmoment, maar dat verder vrij weinig zegt over de werkelijke latente vaardigheden.
Dat ik vervolgens veel zou moeten betalen voor een product met zoveel hiaten? Dat is dan vervolgens weer een andere afweging. Duur en onvoldoende? Absoluut met u eens.
Reactie: Naast de juiste kennis, vaardigheden en gedrag (competenties) of het nog verder moeten ontwikkelen is het m.i. noodzakelijk de motivaties en drijfveren van medewerkers te begrijpen.
Dank je voor je bericht. Je vult aan met goede vragen.
Het lijstje van voorbeelden in de zes categorien is niet volledig vermeld. Het geeft een richting met een aantal voorbeelden aan van vragen die erin horen. Daarnaast zijn er natuurlijk nog andere methodieken zoals precisievragen uit de NLP, vraagstelling volgen RET, vraagstelling volgens STARR. Ik illustreer hier een vraagmethode die voor iedereen, mijn inziens, gemakkelijk te adapteren valt.
In de training Topcoach leert men dit met hulp van medecursisten zelf te definieren.
In jouw geval is dus je eerste vraag een meningsvraag, de tweede ook en de derde een ambitievraag.
Reactie: Na 30 jaar personeel aannemen doe ik als volgt:
de kandidaat dient de rapporten mee te nemen van de basisschool van de eerste 3 jaar (dus 6 tot 9 jaar oud!). Als daar geen minimaal 7,5-8 op rekenen EN taal is behaald, dan gaan we niet verder met zo'n kandidaat.
Als vervolgens een behoorlijk empatisch niveau aanwezig is dan vervolgen wij de procedure.
Werkt fantastisch. Geen dure assesment nodig.
Vaak is het hebben van het hoogst mogelijke diploma een reden voor arrogant gedrag.
Reactie: Wat denk jij van vragen als, wat betekent de situatie voor jou en voor de ander, welke vragen roept die situatie bij jou op, wat zou je nader willen onderzoeken?
Reactie: Helma heeft natuurlijk een punt. Met onvoldoende bekwame mensen in een bus word je nooit kampioen. Zelfs als mensen bekwaam zijn en er alles aan gedaan wordt om op basis van motivatie tot goede vergaderresultaten te komen is het belangrijk om duidelijke afspraken te maken over ''wat er als de afspraken niet gehonoreerd worden in de praktijk''.
Meestal wordt er niet meer gezegd dan ''de volgende keer niet meer doen...!'' of ''ik verwacht dat het de volgende keer beter is...!''.
Per saldo zijn wij in Nederland erg voorzichtig in het disciplinair handelen op momenten dat dit juist wel gevraagd wordt.
Je zegt het zelf al: je hebt hulp nodig en wel op korte termijn, wacht niet te lang. Onderzocht moet worden wat nodig is om jouw niet over de rand van burnout te laten vallen. Jouw werkgever heeft er belang bij dat jij hulp krijgt want een zieke werknemer is een grotere kostenpost dat de kosten van hulp.
Succes en groet
