Reactie: Belangrijkste is voor mij de laatste tip:
Plan tijd voor dingen die belangrijk zijn, je kerntaken. Houdt dus je doel voor ogen. En gebruik je agenda om tijd te reserveren voor die kerntaken. Dat is dus ook tip 10.
Als je dat doet en je werkt aan 1 ding tegelijk aan een opgeruimd bureau, dan boek je vooruitgang.
Breng overzicht aan in je tijd en in je werk, zodat je toekomt aan dingen/zaken die werkelijk belangrijk zijn!
Reactie: Domme van veel werkgevers is dat ze bijna alleen nog maar naar opleiding kijken.
Genoeg mensen hebben wel de papieren door uit boeken te leren maar bakken er in de praktijk niet zoveel van.
Als je naar de reacties kijkt zie je dat er voldoende response is. Verder is er op LinkedIn een test gedaan met bijna 20,000 comments en 1350 liked it's
(Ramon Groen TESTJE ! We zitten hier met 50 man op een cursus Sociale Media in Utrecht. het gaat vooral Linkedin. Ik wil wel eens zien hoeveel mensen dit berichtje zien, dus plaats aub een comment met het woordje JA als je deze hebt gezien. De resultaten publiceer ik over precies 1 week. Zo leert iedereen wat de kracht van het medium Linkedin is. Vast bedankt voor de medewerking en ik ben erg benieuwd.)
Dus check nog maar eens op 8 dagen geleden van Ramon Groen.
Maar
Misschien
Wellicht
Aan de ene kant .....
Het zou zo maar kunnen dat .......
Woorden die je gewoon nooit meer moet gebruiken. Denk er maar eens over na. Het zijn namelijk manieren zaken te versluieren, draineren, of geven ronduit blijk van impotentie of incompetentie.
Mensen die deze woorden en uitspraken niet bezigen zijn mensen die zaken onbevangen kunnen uitleggen en toelichten. Wanneer zij dit niet kunnen zeggen zij dit ook wetende dat je nu eenmaal niet alle kennis prompt paraat zou moeten hebben. Deze mensen geven blijk van menselijkheid maar ook kennis en inzicht.
Reactie: Zomaar een gesprek, een gesprek waarvan ik er de afgelopen verschillende heb gehad.
Recruiter
Door mijn jarenlangen kennis en ervaring bouw je ook je persoonlijke netwerk uit en hou je, zoveel mogelijk, contact met elkaar. Met een aantal bel ik dan ook vrij regelmatig, gewoon, een persoonlijk gesprek.
De laatste gesprekken die ik met recruiters had? Klagen steen en been. Wat is er aan de hand? Opdrachtgevers zijn 'hardstikke gek' geworden. Zij denken werkelijk dat wanneer je twee functies in een schuift, je dan ook vast wel de juiste vrouw/man kan vinden.
Verklaar je nader? [Ik beperk me nu even tot mijn vakgebied dames en heren] Ze vragen om een Change Coordinator, maar dat moet dan ook nog eens een Release manager zijn. Ik zag het probleem niet zo want een Change Coordinator die niet weet wat Releases zijn ..... enfin.
Nee, die vrouw man mag niet meer dan E. XX per uur kosten.
Het tarief was inderdaad niet om over naar huis te schrijven maar, gezien de marktsituatie... Ik zag het probleem eerlijk gezegd niet zo. Niet? Brieste de recruiter. Ik denk, ik ga eens kijken wat de stand van zaken is van goede mensen die ik heb aangeboden wat denk je? Krijg ik een jonge 'muts' aan de lijn die mij verteld dat de keuze helaas niet op een van mijn kandidaten is gevallen.
Ik fronste mijn wenkbrauwen, kan zomaar gebeuren toch? Het wordt nog gekker. De dame kwam namelijk nergens in de cv 'Release management' tegen. Ze wist niet eens wat een Change Coordinator was. Wat doen ze tegenwoordig? Ze zetten gewoon een jonge meid aan een wordprocessor met een simpele opdracht. De cv's met het meeste release management daarin, mogen worden doorgestuurd.
Knettergek zijn ze geworden.
Ik knikte begrijpend aan de telefoon. Ik zal u vertellen waarom. Ik heb laatst een recruiter aan de telefoon die op zoek was naar een Release Manager die ook nog verstand had van Change processen en communicatie. Geen punt dacht ik. Ik ben binnenkort weer beschikbaar dus is het fijn dat er mensen aan je denken.
Of ik zo vriendelijk wil zijn mijn cv aan te passen. Toen was mijn belangstelling gewekt. In mijn cv staat namelijk niet expliciet vermeld waar en hoeveel kennis en ervaring ik heb opgedaan op het gebied van de Change en release management. Ik was ietwat verbaast. Want, als ik werkelijk al mijn kennis en ervaring in een cv moet proppen dan krijg je een aardig boekwerk.
Bovendien, ik beschouw opgedane kennis als inhoudelijke bedrijfsinformatie, en die deel ik nimmer. Er is mij wel eens om gevraagd, inhoudelijk, waarna ik gewoon ben opgestapt. Als we namelijk zover zijn gekomen dat er inderdaad jonge dames of heren aan een wordprocessor worden gezet de eerste drempel te spelen bij aanvragen, dan ben ik het met de recruiter eens als die stelt dat opdrachtgevers knettergek zijn geworden.
Is dit een verhaal op zich? Als ik weet van automatiseerders dat zij er aan de ene kant mensen bij tientallen eruit zetten, vanwege de economische situatie van de BV NL, maar dat ze via een andere deur mensen denken aan te kunnen trekken, met als mededeling dat inzet per maand zal worden bekeken, dan denk ik dat er wat mensen eens goed in de spiegel moeten kijken.
Als je namelijk denkt voor een dubbeltje op de eerste plaats te kunnen zitten, daarvoor nog de nodige eisen denkt te hebben ook, die komen mensen met de werkelijke kennis en inzicht inderdaad niet tegen wanneer je op bovenbeschreven voorbeeld te werk gaat. Ik weet namelijk dat dergelijke praktijken schering en inslag zijn momenteel.
Kom dan alsjeblieft niet met artikelen over een HR inrichting en het preserveren van bedrijfskennis, het conserveren en consolideren van je marktpositie, talent management want in automatiseringsland zijn dergelijke praktijken namelijk schering en inslag.
Je maak je in mijn ogen onsterfelijk belachelijk als je dergelijke wegen bewandeld en dat HR durft te noemen. Je maakt je in mijn ogen onsterfelijk belachelijk als je denkt dat je talent kunt scouten en spotten wanneer je dergelijke wijze van acteren er op na houd.
Recruiters die mensen tegen komen die bereid zijn hun cv 'aan te passen' naar een bepaalde aanvraag, en die vraag gehonoreerd zien, moeten zich maar eens afvragen waar ze mee bezig zijn.
Reactie in mijn gesprek van de betreffende Recruiter. Rene, als je dat niet doet dan hoef ik die moeite niet te doen want dan weet ik zeker dat je die eerste drempel niet eens over komt. Wie de opdrachtgever is? Een van onze grootste banken. Mijn reactie? Als een opdrachtgever denkt op die manier met kennis en kunde, operationele kennis, actuele ervaring, om te kunnen gaan, verdienen dan die mensen die bereid zijn hun cv aan te passen.
Dacht u, mijn beste opdrachtgever, recruiter en belangstellende, dat je op die manier HR bedrijft? Dat je op die manier talent spot? Dacht u werkelijk dat de IT 'slechts' ondersteunend is waar je naar hartelust in kunt snijden omdat het economisch even wat minder gaat? Dan verdient u te worden geconfronteerd met de verborgen schade die dat soort acties met zich mee brengt.
Dan verdient u het dat u meer verliest door rucksichlos snijden omdat het op papier zo prachtig staat. Dan verdient u inderdaad diegene die de moeite neemt diens cv, omdat diegene dringend om werk verlegen zit, dan verdient u elkaar, met alle schade van dien.
Mijn reactie aan de recruiter? Ik heb een luxe positie. Ik hoef me geen zorgen te maken. Maar als je werkelijk denk dat ik, na jaren in mezelf investeren, me werkelijk op deze manier zou moeten laten behandelen door een grote organisatie die niets voor mij wil betalen, niet eens de moeite neemt te willen kijken naar werkelijk talent, kennis en ervaring? Dan moet je mij vooral niet aanbieden.
Zo eenvoudig ligt dit. Maar wat staat ons te wachten? Dat kan ik u vertellen mijn beste opdrachtgever. Het IMF heeft twee jaar geleden onze Donner te kennen gegeven dat hij werk moest maken met een basis voor contracten met een open eind. [Vaste contracten] Want die 'flexibiliteit' die hij en de opdrachtgevers voor stonden, hebben namelijk een stukje stabiliteit van de BV NL aangetast met kwalijke gevolgen. Lees mijn reactie en u ziet het.
Opdrachtgevers wensen niet te investeren in mensen die verschillende opdrachtgevers hebben gehad. Dalijk trekt de economie aan en vertrekken dit soort mensen als eerste. Tja, heeft u als opdrachtgever niet jaren lang uw best gedaan het zover te laten komen?
Dit is dan wel alle mooie artikelen over Talent management en HR perikelen in dit blad ten spijt. Nu krijgen de opdrachtgevers er de komende maanden een extra uitdaging bij. De uittreding van de babyboomers is in volle gang. Het werk stapelt zich op. Men denkt nog stees, gegeven de signalen die ik vrij regelmatig ontvang, dat men vrolijk door kan gaan op deze ingeslagen weg.
Enig idee wat de consequenties daarvan zullen zijn? :O)
Lees even deze voorgaande twee reacties en die zeggen het volkomen goed. Wat kan ik van een opdrachtgever verwachten die niet bereid is werkelijk te kijken naar mijn talenten, de kennis en ervaring die ik met mij mee breng, mijn loyaliteit voor die opdrachtgever? Dan weten de opdrachtgevers misschien nu een beetje wat hen de komende twee jaar als uitdaging te wachten staat.
Reactie: Gewoon je ding doen...: out-of the box, zeg maar: Door, uiteraard, dicht bij jezelf te blijven maar toch een stukje proactief door te communiceren teneinde met de stakeholder tot een definitief eindconcept te komen!
Reactie: Na een inspirerend seminar over sociale media besloot ik mij er eens in te storten. Daar heb ik nog geen seconde spijt van gehad.
LinkedIn levert mij verbinding op met andere free-lancers en met potentiële klanten en kost me nauwelijks tijd. Iedere status update levert mij bezoekers aan mijn website. Twitter levert gewoon klanten en is een leuke en handige manier om zichtbaar te blijven bij bestaande klanten. Bovendien heb ik er, door het volgen van interessante mensen, al een hoop van geleerd.
Mijn filosofie: het is er al, dan kan ik er net zo goed gebruik van maken. Natuurlijk niet met een negatieve, cynische houding, maar gewoon met mijn eigen positieve.
Iets niet doen heeft nog nooit iets nieuws opgeleverd. Wellicht is een seminar voor jou ook een idee? Zo te lezen gebruik je nog niet de helft van de mogelijkheden.
Reactie: Leeftijdbewust personeelsbeleid. Ik moet er wat om lachen of is het cynisme? Zolang er nog bedrijven zijn die 55+ laten lopen terwijl er gigaveel talent in zit en deze mensen toch volledig in de kou zetten, merk ik geen vertrouwen bij die medewerkers van deze leeftijdscathegorie. Misschien dat ze niet snel genoeg met de hand kunnen wapperen, zij zijn voor alle jonge nieuwe aanwas een geweldige bron van kennis en inspiratie. Een manager is in staat om een goede match te maken tussen de oude en nieuwe werknemer en beseft dat intrinsieke motivatie van een werknemer in stand blijft als de werksfeer en het management hen de ruimte hierin geeft. Prestatie is een kwestie van graag goed het werk willen doen in plaats van door angst de boel onder druk zetten en daardoor tot prestatie te dwingen. Als aan de jonge onderkant de aanwas moeilijker kan worden, gooi dan nu aan de bovenkant het talent niet weg. Wees er zuinig op want het kan nog veel opleveren en oudere werknemers blijken ook nog eens minder vaak ziek te zijn, zeker als ze goed worden bejegend en gebruikt op hun talenten.
Reactie: Ik ben het met Arno eens. Pleeg zelfmoord met LinkdIn, Hyves, facebook en verdere onzin. Stap een kroeg binnen, ga uit eten, nodig mensen uit waar jij je goed bij voelt of ga sporten oid. We stellen onszelf de verplichting om overal op te ''moeten'' reageren met het risico en ons niet realiserende dat ipv ons te socialiseren ons te isoleren. Gebruik het netwerk als een middel en niet als doel.
Het contact dat je al jaren niet had met een ''goede vriend'' heeft misschien een reden gehad?
Reactie: Recentelijk nog een workshop gegeven over de rol van social media en is nog steeds onderbelicht als het gaat om de 24 uurs maatschappij. De telefoon is wel zonodig 24 uur bezet (vind men gewoon), maar email of twitter kan alleen binnen kantoortijd gebruikt worden.
Als je deze middelen inzet moet je dit ook als gelijkwaardig medium zien en moet in de avonduren ook via de andere kanalen beantwoord worden.
Mijn ervaring is - zo bleek tijdens de workshop - dat men in veel bedrijven nog niet zover is. Een verjongingsslag als het gaat om social media is geen overbodige luxe.
Reactie: Een goede werkgever gaat uit van vertrouwen en een goede HR-managr zoekt op capabiliteit. Als je goed bent in je vak kan je nog steeds de juiste mensen aantrekken en behouden.
Maar als de uitgangspunten niet goed zijn, is het inderdaad lastig zoeken en wordt er niet gemakkelijker op.
Voor bepaalde functies moet je je netwerk ook goed onderhouden als HR-man/vrouw. Met de enorme aanwas van het afgelopen jaar, kwam het velen aanwaaien en is het netwerk niet of nauwelijks onderhouden.
Teveel werk lijkt me niet logisch, gemakzucht dan? Hoe dan ook, niet iedere HR-man/vrouw is ''goed'' voor de mensen die men in portefeuille heeft of kan krijgen. Jammer, maar daar ga je nu de wrange vruchten van plukken.
Reactie: Als eerste moet dit bedrijf de hand in eigen boezem steken. Op welke gronden is deze persoon aangenomen? Welke manager was niet bekwaam genoeg om een echt functioneringsgesprek te voeren? Waarom kon deze manager geen leiding geven en niet sturen op gedrag?
Daar liggen de basisfouten!
Als nu na 10 jaar deze persoon weg moet wegens ''niet functioneren'' is:
- dit bedrijf ziek (Managers die onbekwaam zijn)of
- wil dit bedrijf een andere koers waarin deze persoon niet meer past of
- nieuw management dat andere koers wil of
- deze persoon functioneert niet, maar dat is waarschijnlijk na tien jaar het gevolg van een niet goed werkend bedrijf.
Dit bedrijf zou inderdaad de hand in eigen boezem moeten steken en zichzelf eens grondig moeten laten doorlichten op eigen functionaliteit anders worden er nog veel meer mensen de dupe van.
En wat te denken van het product en de klanten!
